Методы управления человеческими ресурсами в ресторанно-гостиничном бизнесе

Содержание

Введение
1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1 Особенности управления персоналом организации
1.2 Основные методы управления человеческими ресурсами в организации
2 Анализ системы управления персоналом в «Мама Тао»
2.1 Общая характеристика ресторана китайской кухни «Мама Тао»
2.2 Анализ внешней и внутренней среды в ресторане
3 Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом «Мама Тао»
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников

Методы управления человеческими ресурсами в ресторанно-гостиничном бизнесе

Вероятность использования возможности
Возможные последствия
Сильное
Умеренное
Малое
Высокая
Увеличение инвестиционной привлекательности сферы ресторанного бизнеса
Стабильный рост спроса на продукцию и услуги ресторана
-
Средняя
-
Возрастающие потребности населения в услугах сферы ресторанного бизнеса
-
Низкая
Расширение ассортимента производимой продукции и услуг
-
-
Анализ возможностей показывает, что на данном этапе существования перед рестораном китайской кухни «Мама Тао» появляется широкий ряд возможностей, реализация которых может привести к положительным последствиям. Наибольшее значение имеет реализация возможностей связанных с увеличением привлекательности рынка ресторанного бизнеса, а также стабильный рост спроса на услуги в сфере ресторанного бизнеса. Для высшего руководства реализация данных возможностей должна стать первостепенной задачей. Проведем теперь анализ внешних условий рынка. Он представлен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ внешних условий рынка
Постановка вопроса при исследовании объекта или метод его анализа
Характеристика и оценка фактического состояния дел
На каких рынках действует ресторан?
На внутреннем рынке РФ
Какие из них наиболее важны для его процветания?
Внутренний рынок
Какова общая емкость каждого рынка (в том числе Россия, страны СНГ и ближнего зарубежья, а также другие страны-потребители)?
Общая емкость Российского рынка – 100%
Каковы основные сегменты каждого рынка интересующего предприятия?
Основные сегменты – поставщики, конкуренты, клиенты
Какова емкость каждого сегмента каждого рынка?
Занимают одинаковую емкость рынка
Где могут быть созданы новые рынки для продукции и услуг ресторана?
В новых регионах и городах РФ
Какова конъюнктура по каждому из рынков (товаров) ресторана?
Китайская кухня
Каковы прогнозируемые изменения и их причины?
Возможно уменьшение определенных сегментов рынка из-за нестабильной экономической ситуации, демографического спада
Какие действия необходимо предпринять ресторану в ответ на эти изменения?
Привлечение новых сегментов рынка за счет увеличения ассортимента продукции и услуг
Каковы ваши долговременные планы по каждому?
Добиться лидирующего положения в сфере ресторанного бизнеса (китайская кухня)
Учитываете ли вы результаты средне- и долгосрочных прогнозов?
Нет
Собираетесь ли вы расширить продажи в каждом (или некоторых) сегменте и что делаете для этого?
Да – увеличение доли сегментов рынка за счет увеличения ассортимента продукции и услуг в сфере ресторанного бизнеса
Отметим, что касается типа рынка – это внутренний рынок сферы ресторанного бизнеса. По отношению к контрольным границам сферы обмена: внутренний (местный) рынок; по характеру взаимоотношений между продавцом и покупателем: свободные; по характеру и уровню спроса и предложения на рынке: рынок покупателя; по характеру объекта товарного обмена: рынок продукции и услуг. Таким образом, можно сделать вывод, что ресторан действует только на внутреннем рынке Российской Федерации. Для более полного анализа внешних факторов, влияющих на деятельность ресторана «Мама Тао» был проведен анализ сильных и слабых сторон конкурентов и собственного ресторана. Максимальное количество баллов – 10 (идеальное состояние). Он представлен в таблице 6.
Таблица 6
Анализ сильных и слабых сторон конкурентов и «Мама Тао»
Факторы, характеризующие ресторан
Преимущества
оценка
Недостатки вашего ресторана перед конкурентом
Х
наш ресторан
У
конкурент
Менеджмент предприятия
Предпринимательская культура и философия
Цели и формулируемые стратегии
Система мотивации сотрудников
Разница Х и У
6
7-8
Нет развитой предпринимательской культуры, не развита система мотивации сотрудников
Производство
Оборудование
Гибкость производственных линий
Качество производственного планирования и управления
Разница Х и У
8
8
Необходимо увеличить торговую площадь ресторана и ассортимент продукции
Научные исследования и развитие
Интенсивность и результаты
Ноу-хау
Использование новых информационных технологий
Разница Х и У
5
5-7
Нет четкой корпоративной политики в сфере разработки новых исследований, несистематическое использование информационных технологий
Маркетинг
Организация сбыта
Расположение сбытовых филиалов
Фаза «жизненного цикла» у важнейших продуктов
Разница Х и У
4
6-7
У ресторана нет четкой и разработанной маркетинговой политики
Кадры
Возрастная структура
Уровень образования
Квалификация и мотивация менеджмента
Разница Х и У
6
7-8
Не у всех сотрудников есть соответствующая квалификация и образование
Финансы
Доля собственного капитала
Финансовый баланс
Возможность получения кредитов
Разница Х и У
6
6
Недостаточно разработанная финансовая стратегия ресторана
Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что для дальнейшего завоевания большей доли рынка, ресторану «Мама Тао» необходимо разработать собственную политику и стратегию в сфере инновационного менеджмента, маркетинга и стимулирования потребительского спроса, а также улучшить качество обслуживания и расширить ассортимент предлагаемой продукции. Перейдем теперь к SWOT-анализу организации, который позволит систематизировать все полученные результаты. SWOT-анализ представлен в таблице 7.
Таблица 7
Матрица SWOT-анализ
Возможности
Угрозы
Внешняя среда
Внутренняя
среда
Инвестиционная привлекательность рынка сферы ресторанных услуг
Стабильный рост спроса на продукцию и услуги «Мама Тао»
Рост конкуренции в сфере ресторанного бизнеса
Колебание рыночной конъюнктуры, цен
Увеличение темпов инфляции
Потеря доли рынка
Уменьшение номенклатуры продукции и услуг
Сильные стороны:
1.Высокая квалификация персонала
2. Хорошая репутация у посетителей
1.Увеличение ассортимента предоставляемых услуг
2.Увеличение залов
3.Улучшение качества услуг
1. Разработка новых стратегий реализации продукции и услуг, увеличение доли посетителей из новы сегментов
2. Увеличить узнаваемость и престижность ресторана
3.Повышение эффективности управления персоналом
Слабые стороны:
1.Нет ясных стратегических направлений
2.Ухудшающаяся конкурентная позиция
3.Отсутствие эффективного управления рестораном
4.Отсутствие четко выраженной маркетинговой стратегии
5. Увеличение клиентских жалоб
1.Разработка стратегии развития ресторана
2.Активное освоение новых сегментов потребительского рынка
3. Разработка и проведение активной маркетинговой политики.
4.Разработка системы скидок
1.Разработка и проведение активной маркетинговой политики.
2.Повышение качества оказываемых услуг
Таким образом, можно сделать вывод, что реализация принципов кадрового менеджмента дает огромные преимущества организациям, планирующим свою деятельность. Ресторан китайской кухни «Мама Тао» с помощью анализа внешней и внутренней среды может своевременно выявлять существующие угрозы и оптимально использовать имеющиеся возможности. Также отметим, что руководством ресторана не ведется развитие и обучение сотрудников. Но, как известно, именно развитие и подготовка специализированного персонала, высококвалифицированных кадров – необходимое условие инноваций.
3 Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом «Мама Тао»
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации
Основной целью ресторана китайской кухни «Мама Тао» является повышение конкурентоспособности за счет совершенствования кадровой политики. Данная цель может быть достигнута с помощью следующих задач:
- создание системы адаптации персонала;
- введение дополнительной системы мотивации персонала.
Предлагаем в основу кадровой политики заложить основополагающие принципы, такие как:
1. Миссия ресторана и его стратегия, представленные в виде конкретных целей и стимулов для достижения, должны быть переведены на операциональный язык.
2. Все без исключения подразделения организации (основные и вспомогательные) должны быть ознакомлены со стратегическими целями и соответствующим образом мотивированы.
3. Стратегия должна стать повседневной обязанностью каждого сотрудника организации.
4. Стратегия организации должна превратиться в постоянный процесс.
5. Изменения должны быть мотивированы через административное лидерство.
Данные принципы смогут стать надежной базой для разработки стратегии «Мама Тао» в области управления кадровой политикой.
Следует отметить, что деятельность по предоставлению услуг отличается от производственной деятельности в иных сферах экономики отсутствием жесткой причинно-следственной обусловленности между отдельными внутренними процессами, имеющими место в рамках предприятия.
Отметим, что улучшение кадровой политики способствует улучшению качества услуг «Мама Тао» в целом и способствует реализации основных перспектив. Таким образом, после установления главной цели по совершенствованию кадровой политики, перейдем к рассмотрению мероприятий по совершенствованию управления персоналом в «Мама Тао».
Для совершенствования кадровой политики «Мама Тао» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.
Во-первых, разработать систему введения в должность новых сотрудников. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность сильно повлияет на принятие решения. Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
- основная информация о компании (включает в себя ключевые сведения о продукции и услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре компании, миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
- основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
- информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т.д.).
Предлагаем создать программу введения в должность. Она представлена в таблице 8.
Таблица 8
Программа введения в должность сотрудника «Мама Тао»
Этап
Мероприятия
1
Встреча с менеджером по кадрам.
2
Знакомство с рестораном – предоставление кодекса и основной информации о ресторане.
3
Экскурсия по ресторану, знакомство с директором.
4
Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников).
5
Обед.
6
Знакомство с непосредственным начальником и коллегами.
7
Менеджер по работе с персоналом описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее.
8
Краткое описание предстоящего обучения и работы.
Также предлагаем активно использовать такой метод как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.
Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.
В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.
В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников «Мама Тао».
В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.
В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.
В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и получения информации. Процесс повышения квалификация должен находиться в зависимости от процесса продвижения по службе или повышения заработной платы.
Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Среди основных задач управления обучением и повышением квалификации можно выделить:
- развитие персонала ресторана, обмен знаниями и ускорение их усвоения;
- выявление источников знаний для отдельных работников в зависимости от ролей, которые они выполняют в ресторане;
- поощрение персонала к индивидуальному профессиональному и личностному развитию, поддержка инициатив и рационализаторских предложений;
- развитие и поддержка процесса производства знания сотрудниками ресторана;
- преобразование теоретического знания в прикладное, с целью его эффективного использования на практике;
- обеспечение хранения и доступа к знаниям ресторана каждого из сотрудников.
При реализации системы адаптации сотрудников «Мама Тао» необходимо применять также технологии работы с кадрами организации. Отличительной особенностью технологий является то, что объектами действий при их реализации являются кадры, то есть люди. Основная цель технологий – предложение эффективных решений основных проблем в сфере трудовой деятельности. Их значение заключается в том, что трудовой процесс становится более рациональным, так как в него входят только те задачи и процессы, которые являются необходимыми для достижения целей.
Технологии адаптации и обучения в современном обществе должны быть обязательными для всех организаций. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников банка. Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения квалификации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия, а также ввести такой метод обучения как наставничество.
Анализ показал, что наряду с сильными сторонами «Мама Тао», существуют также и слабые стороны, такие как отсутствие эффективной системы вознаграждений за конечные результаты труда. Исходя из выявленных проблем, разработаем мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма в «Мама Тао».
Во-первых, предлагаем назначение дополнительной выплаты за выслугу лет в «Мама Тао». Предлагаем выплачивать премию в размере 2000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 2000 рублей, после 5 лет работы – на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.
Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников ресторана. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т.д.).
Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
- нарушение сотрудником правил поведения, установленных в ресторане – до 50%;
- нарушение требований информационной безопасности – 100%;
- нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации – 100%;
- невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации – от 50% до 100%;
- обоснованные жалобы / претензии к сотруднику – до 50%.
В-третьих, предлагаем создать специальную премию – «Лучший сотрудник «Мама Тао». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
- выявления и поощрения лучших сотрудников;
- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно менеджером по персоналу каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. Фамилии выбранных сотрудников заносятся ответственным сотрудником в папку «Лучший сотрудник» не позднее 20 числа каждого месяца. Ответственный сотрудник в срок до 25 числа производит систематизацию полученных данных, а также осуществляет проверку на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается на внутреннем сайте «Мама Тао».