Найм персонала

Введение

Глава 1. Основы формирования системы найма на предприятии
1.1 Сущность найма персонала и его место в системе управления трудовыми ресурсами
1.2 Процесс найма персонала на предприятии торговли

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и действующей системы найма персонала на предприятии ООО «Прогрессив»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Прогрессив»
2.2. Действующая система найма персонала в ООО «Прогрессив»

Глава 3. Мероприятия по организации и повышению эффективности системы найма персонала ООО «Прогрессив»
3.1. Предложения по повышению эффективности действующей системы найма персонала на ООО «Прогрессив»

Заключение

Приложение

Библиография

Найм персонала

5. Предполагаете ли Вы повышать свою квалификацию и как Вы будете это делать.
3) Как у Вас складывается отношения с людьми.
1. Как Вы проводите свободное время.
2. На какую зарплату Вы рассчитываете.
3. Как скоро Вы могли бы приступить к работе.
4. Если у Вас есть вопросы, Вы их можете задать сейчас.
5. Мы сообщим Вам о результатах собеседования по телефону.
Первые кандидаты представляются руководителю подразделения в течение 5 рабочих дней на позиции исполнителей и специалистов с момента подачи заявки.
Отдел кадров представляет резюме кандидата, а также выполненное им конкурсное задание. Менеджер отдела кадров согласует дату и время проведения собеседования в подразделении и сообщает ее кандидату. Собеседование в подразделении компании проводится не позднее 3 рабочих дней с момента представления резюме и конкурсного задания кандидата.
В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер отдела кадров сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры.
Далее предлагаем рассмотреть текст письменного отказа кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор в компании.
Текст письменного отказа
Уважаемый (ая) ………..
Мы искренне благодарны за Ваше участие в конкурсном отборе на должность ……... Мы оценили Ваши профессиональные знания и навыки. Однако в Вашем опыте отсутствуют……..., поэтому мы вынуждены отказаться от Ваших услуг. Надеемся, что в ближайшем будущем Вы найдете более подходящее для Вас место работы.

Директор ООО «Прогрессив» Ю.Н.Степанов
В случае положительного собеседования менеджер кадров назначает собеседование с руководством компании.
Заявка на подбор специалиста считается выполненной после выхода сотрудника на работу.
Письмо о принятии на работу
Уважаемый (ая) ………
Мы искренне рады сообщить, что Вы успешно прошли конкурсный отбор на должность ……………. Мы надеемся на успешное, долгосрочное сотрудничество с Вами. Просим связаться с нами в ближайшее время по контактному телефону …………. для оформления трудового договора.
Директор ООО «Прогрессив» Ю.Н.Степанов
В случае, если принимается решение о временной приостановке или снятии вакансии, руководитель подразделения обязан в однодневный срок поставить в известность менеджера по подбору персонала.
В компании ООО «Прогрессив» существует отдельное положение в отношении подбора персонала на позиции  высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов. Рассмотрим его, поскольку данным вакансиям в организации уделяется особое значение.
Положение о подборе персонала на позиции  высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции отдела кадров.
2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакант­ной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.3. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем совместно с Начальником отдела кадров, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Сотрудники отдела кадров организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.
2.6. Специалисты отдела кадров отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка).
2.7. Специалисты отдела кадров организуют и проводят первичное собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты (приложение 2), представляет резюме, в случае наличия -  рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу “Комментарии сотрудника отдела кадров” анкеты, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и ИТР отдел кадров формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в отдел кдров в письменном виде.
2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших предварительное собеседование, представляются Начальнику отдела кадров.
2.13. Начальник отдела кадров проводит отборочное собеседование.
2.14. Начальник отдела кадров представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологиче­ский портрет), комментирует их Генеральному директору (в случае подбора топ-менеджеров) или заместителю Генерального директора по направлению (при поиске среднего управленческого персонала).
2.15. Начальник отдела кадров присутствует (при запросе) на отборочном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и среднего управленческого персонала.
2.16. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.19. Если кандидат по ряду причин не проходит отбор, он заносится в банк данных соискателей.
На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия ООО «Прогрессив», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.
Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи:
выявление соответствия соискателя критериям соответствия должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).
На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.
На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в главе 3.
Глава 3. Мероприятия по организации и повышению эффективности системы найма персонала ООО «Прогрессив»
3.1. Предложения по повышению эффективности действующей системы найма персонала на ООО «Прогрессив»
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ООО «Прогрессив» можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Мы предлагаем один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.
Необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно «закрывать» пять вакансий.
Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Здесь экономия может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора. Это касается «горящего» поиска руководителей высшего звена, редких специалистов. Если есть время (2-3 месяца, не меньше) можно попытаться искать по рекомендациям, через Интернет и другими беззатратными методами. В этом случае произойдет незапланированная экономия бюджета, которая позволит в дальнейшем более свободно располагать средствами.
На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, можно предложить уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Как видно из таблицы 1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
На наш взгляд, в некоторых отделах компании ООО «Прогрессив» перспективно было бы делать акцент на привлечение студентов разных вузов. Поскольку студенты смогли бы внести новые свежие идеи в развитие компании и, кроме того, на первых этапах работы, их заработная плата была бы не столь велика, по сравнению с опытными специалистами, зато их можно было бы «вырастить» в компании и привить корпоративные ценности и принципы. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов.
Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.
Методы работы со студентами:
возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;
предоставление прохождения практики на предприятии;
предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;
проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.
Поскольку в компании ООО «Прогрессив» особое внимание уделяется соответствию личных качеств кандидата требованиям к должности, нами предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчит разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить кандидатам заполнение психодиагностических методик, в частности, анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и организации в целом. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты «Самооценка личности»:
1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
2. Почему и как он готовит себя к их достижению?
3. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
4. Что кандидат реально хочет в жизни?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
7. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
8. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
9. Планирует ли кандидат продолжать образование?
10. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
11. Что является наиболее важным для кандидата в работе?
12. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
Для решения этих задач (тестирование кандидатов, обработка результатов) на более высоком уровне отделу кадров предлагается внедрить современное программное обеспечение. Новая система позволит с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников компании ООО «Прогрессив».
Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей. В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.
Кроме психологического, в компании ООО «Прогрессив» совершенно не применяется профессиональное тестирование, которое другими компаниями используется довольно часто и эффективнее, чем предыдущий метод, так как выявляет конкретные способности кандидата в его профессиональной деятельности. Наиболее часто используют тесты выполнения определенных работ (предлагают выполнять действия, идентичные тем, которые нужно будет выполнять на новой работе ежедневно), тесты с опорой на достигнутый результат, контрольные работы. В частности, компании ООО «Прогрессив» можно предложить использование таких тестов для должностей: главного бухгалтера (приложение 4), менеджера по продажам, программиста и секретаря.
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Прогрессив» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Заключение
Проблема по подбору персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.
Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал.
Требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно изменились – сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.
В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.
Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной изучению системы найма персонала на предприятии ООО «Прогрессив».
Аналитическим путем было установлено, что отбор кадров направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы в организации. Большинство организаций используют довольно распространенную процедуру отбора кандидатов на вакантную должность, которую проводят работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).
Работа по отбору претендентов на замещение вакантной должности специалиста или руководителя включает в себя следующие этапы:
разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения будущих обязанностей;
широкий поиск претендентов; ставится задача привлечения для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
проверка претендентов с использованием ряда формальных методов отбора в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно производится руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
В организации отбора участвуют руководители линейных и функциональных служб.
Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и на заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.
Найму работника предшествует четкое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организации.
Нами было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ООО «Прогрессив» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Приложение
Приложение 1.
ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
«___» __________ 200 г.
Подразделение – заказчик: __________________________________________________________