Защита от дискриминации в трудовых отношениях.

Содержание

1. Введение
2. Понятие дискриминации
3. Виды и формы дискриминации работников
4. Понятие и формы юридической защиты прав работников
5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовых отношениях
6. Ответственность за дискриминацию в сфере труда
Заключение
Библиография

Защита от дискриминации в трудовых отношениях.

Судебная власть осуществляет посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства. (п.2 ст.118 Конституции РФ, ст.1 ФКЗ РФ от 23.10.1996 г. 31-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (7).
Конституционный Суд РФ является судебным органом конституционного контроля, который самостоятельно и независимо осуществляет судебную власть посредством конституционного судопроизводства (ст.1 ФКЗ от 21.06.1994 г. №1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (8).
Необходимо отметить, что Конституционный Суд РФ является весьма эффективным органом по защите прав человека, что обуславливается прежде всего тем фактом, что решение Конституционного Суда РФ окончательно, не подлежит обжалованию и вступает в силу немедленно после его провозглашения, действуетнепосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами (ч.2 ст.79 ФКЗ (8).
Практически в каждом рассматриваемом деле Конституционному Суду РФ приходится в той или мере сталкиваться с проблемами справедливости и равенства. Важность постановлений Конституционного суда РФ в том числе для трудовых отношений заключается в том, что многие сформулированные в них правовые позиции имеют общий характер. Результатом принятого Конституционным Судом РФ решения является устранение неконституционной нормы из правовой системы, либо конституционно-правовое толкование нормы, т.е. выявление ее конституционно-правового смысла, позволяющего обеспечить соответствие практики ее применения Конституции РФ. Таким образом, устраняется как дискриминационна норма, так и дискриминационная практика применения положений закона (20; С.234-235).
Представляется необходимым рассмотреть, прежде всего, судебную защиту прав работника в гражданском судопроизводстве в судах общей юрисдикции.
По общему правилу, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда вправе обратиться в федеральную инспекцию труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4 ст.3 ТК РФ). Однако, согласно п.4 ч.3 ст.391 ТК РФ трудовые споры по делам о дискриминации рассматриваются непосредственно в судах.
В связи с этим вполне можно предположить, что п.4 ч.3 ст.391 ТК РФ следует исключить, т.к. особенностью дискриминации как правонарушения являются дискриминационные мотивы, поэтому не имеет никакого смыла рассматривать данные дела непосредственно в судах. Кроме того, невозможность досудебного рассмотрения указанной категории дел приведет к длительным судебным разбирательствам, что ухудшает положение работника. Также следует отметить, что правовых средств самозащиты работников от дискриминации не предусмотрено.
В настоящее время основная масса индивидуальных трудовых споров подсудна мировому судье. П.6 ст.23 ГПК РФ устанавливает, что дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, подсудны мировому судье. Дела о восстановлении на работе отнесены к компетенции районных судов общей юрисдикции, так же эти суды рассматривают в апелляционном порядке жалобы на решения мировых судей по трудовым делам, суды общей компетенции областного (республиканского, краевого) уровня рассматривают дела о правомерности забастовок. Эта единственная категория коллективных трудовых споров, отнесенная к ведению судебных органов, входящих в судебную систему РФ.
Представляется необходимым рассмотреть наиболее распространенный случай нарушения трудовых прав, связанный с дискриминацией, - необоснованный отказ в приеме на работу, т.к. именно в данном случае чаще всего главной причиной отказа в приеме на работу лежит дискриминационный мотив.
В соответствии с ч.3 ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах. Исходя из содержания п.6 ч.1 ст.23 ГПК РФ гражданские дела об отказе в заключении трудового договора в качестве суда первой инстанции рассматриваются мировым судьей. Именно такое толкование в части подсудности дел, связанных с отказом в приеме на работу, дает Пленум Верховного Суда РФ в п.1 постановления от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (15).
В п.10 того же постановления Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на необходимость разрешения судами в ходе рассмотрения конкретного дела вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора. Если судом установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника понимается: способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации); личностные качества работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и пр.) и др.
Наряду с этим работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона; необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере) (28; С.42).
Несмотря на определенное восполнение пробелов в трудовом законодательстве посредством официального толкования и разъяснения отдельных норм ТК РФ в постановлении от 17.03.2004 г. следует признать, что многие практические вопросы, возникающие у работников кадровых и иных служб организаций, остаются неразрешенными.
Так, в ст. 64 ТК РФ закреплены, в частности, такие важные гарантии:
– по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;
– отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Однако на практике с лицом, обратившимся по вопросу трудоустройства, беседует, в лучшем случае, работник кадровой службы, не обладающий правом приема на работу. При этом отказ в заключении трудового договора работнику дается в устной форме, и работник практически лишен возможности получить извещение о причине отказа в письменной форме.
С другой стороны, в законе не предусмотрено, в какой форме работник должен обращаться к работодателю с просьбой о трудоустройстве. Поэтому, даже если суд потребует у работодателя сообщить причину отказа в приеме на работу, то на положительный ответ надеяться не приходится, поскольку чаще всего работодатель не имеет никаких официальных документов об обращении лица о трудоустройстве. По вышеизложенным причинам судебная практика по делам об отказе в приеме на работу весьма скудная и носит специфическую окраску.
Например, мировыми судьями рассматриваются дела об отказе в приеме на работу в органы милиции, поскольку оформлению на эту работу предшествует представление многочисленных документов (из военкомата, медицинских, образовательных и других учреждений и организаций). В большинстве случаев наличие таких документов позволяет судам принять правильное решение о незаконности отказа в заключении трудового договора.
Весьма показательно решение Преображенского районного суда ВАО г. Москвы по гражданскому делу № 2-681/03 по иску Гаврилова В.А. к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» об отказе в приеме на работу, взыскании морального вреда, компенсации упущенной выгоды.
Гаврилов В.А., будучи признанным безработным с 5 февраля 2002 г., согласно рекомендательному письму по просьбе АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» был приглашен на переговоры по трудоустройству сторожем (вахтером) с зарплатой от 6000 руб. Истец, считая, что ему необоснованно было отказано в приеме на работу, предъявил исковые требования о взыскании с ответчика в возмещение морального вреда 50 000 руб., а также о компенсации упущенной выгоды в размере 60 000 руб.
Судом было установлено, что 10 июня 2002 г. истец первый раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом Гольяновского центра занятости населения по поводу трудоустройства на рабочее место сторожа. Однако сотрудник отдела охраны сообщил Гаврилову В.А., что мелькомбинат закрыт до 14 июня 2002 г., руководства и сотрудников отдела кадров мелькомбината, уполномоченных вести переговоры по вопросам приема работников, нет, о чем сделал соответствующую отметку в рекомендательном письме службы занятости.
Судом было установлено, что 14 июня 2002 г. Гаврилов В.Л. еще раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом службы занятости, но в отдел кадров АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» не обращался. Впоследствии он обратился в суд с вышеназванным иском. Доказательств обращения в отдел кадров к лицам, уполномоченным вести переговоры по трудоустройству, Гавриловым не было представлено, так же как и доказательств того, что ему кто-либо препятствовал позвонить по телефону, заказать пропуск и пройти в отдел кадров.
При вынесении решения суд учел, что фактически между Гавриловым В.А. и АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» вопрос о трудоустройстве не решался, т. к. истец вообще не обращался в отдел кадров ответчика, руководство комбината и сотрудники отдела кадров не отказывали Гаврилову В.А. в приеме на работу, а запись в рекомендательном письме об отсутствии вакантных мест сделана лицами, не уполномоченными вести переговоры о приеме на работу. В связи с изложенным, не усматривая оснований для удовлетворения иска, суд в иске к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» о взыскании морального вреда и упущенной выгоды Гаврилова В.А. отказал (17).
Представляется необходимым детальное установление критериев неправомерности отказа в заключении трудового договора подзаконным нормативным правовым актом, в частности издаваемым Министерством здравоохранения и социального развития РФ, в котором нужно конкретизировать возникающие на практике вопросы:
– порядок обращения лиц с просьбой о приеме на работу (о заключении трудового договора);
– порядок регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора;
– порядок принятия решения лицом, уполномоченным работодателем о заключении трудового договора с лицом, претендующим на занятие вакантной должности, и др.
В таком нормативном акте следует определить права, обязанности сторон и круг должностных лиц, наделенных правом рассматривать документы, представляемые лицом, претендующим на трудоустройство. По всей видимости, среди этих документов должно быть названо письменное заявление с просьбой о заключении трудового договора по конкретной должности, которое должно быть зарегистрировано работодателем в установленном порядке.
Вместе с тем предлагаемый нормативный правовой акт должен содержать Перечень доказательств, подтверждающих обращение претендента на вакантную должность к лицам, уполномоченным работодателем осуществлять прием на работу, либо отказывать в таковом.
В п.12 постановления от 17.03.2004 г. указывается, что таким представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
В соответствии с разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. №23 «О судебном решении» (14), в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу). В частности, необходимо указать, с какого числа с истцом должен быть заключен трудовой договор, а также с какого числа работник должен приступить к работе.
Следует иметь в виду, что действующим трудовым законодательством предусмотрено удовлетворение денежных требований только работников, незаконно уволенных или переведенных на другую работу, т. е. фактически состоящих или ранее состоявших в трудовых правоотношениях с данным работодателем. Представляется, что юридических оснований для оплаты периода времени лицу, которому незаконно отказано в приеме на работу, до даты вступления его трудового договора в силу, не имеется, поскольку до этого момента лицо, ищущее работу, не состояло в трудовых правоотношениях с данным работодателем.
Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, являясь в соответствии со ст.391 ТК РФ индивидуальным трудовым спором, не является трудовым спором о восстановлении на работе. Поэтому решения суда о признании отказа в приеме на работу незаконным не подпадают под действие ст.211 ГПК РФ как подлежащие немедленному исполнению. Вместе с тем в соответствии со ст.212 ГПК РФ по просьбе истца и с учетом обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения суда о заключении работодателем с истцом трудового договора может оказаться невозможным или привести к значительному ущербу для истца, суд вправе обратить решение к немедленному исполнению.
Таким образом, следует отметить, что обоснование исков об отказе в приеме на работу по дискриминационным мотивам (например, по мотиву беременности) затруднительно, что способствует нарушению трудовых прав. Поэтому усилия законодателя на данном этапе необходимо направить на решение вопросов, возникающих при попытке защитить свои права при необоснованном отказе в приеме на работу, что возможно сделать путем принятия соответствующего подзаконного нормативного акта, способного обобщить имеющуюся судебную практику по данному кругу вопросов.
Так выразил свою точку зрения на данную проблему судья Верховного суда РФ, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ Борис Горохов: «Последствия признания отказа в приеме на работу необоснованным трактуются по-разному. Одни говорят, что если суд установит его неправомерность, то это будет основанием обязать работодателя заключить с истцом трудовой договор. Другие с этим категорически не согласны. Почему? Потому что суд не может вмешаться в договорные отношения между работодателем и работником, регулируют их только стороны. Иначе придется предположить, что суд должен и сам договор составить, определив все его условия в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса».
Действительно, да и как на практике заставить работодателя заключить трудовой договор? «А никак», – продолжает Борис Горохов – «Представьте, приходит судебный пристав с судебным решением «обязать заключить договор». Работодатель первым делом заявит, что хочет установить работнику испытание как условие трудового договора (имеет на это полное право). В свою очередь, работник на это не согласится. Так что в случае признания отказа в приеме на работу необоснованным, восстановление справедливости возможно только путем компенсации морального вреда, то есть денежной компенсации».
«Бывает, истец и сам не хочет устраиваться в «нехорошую» фирму на работу. Тогда компенсация морального вреда становится самостоятельным исковым требованием. При этом суды руководствуются разъяснением, данным в п. 7 постановления пленума Верховного суда РФ от 20.12.94 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Там говорится, что в силу ст. 208 ГК РФ на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется. К сожалению, размер суммы определяется судом, и он на сегодня не так уж велик в сравнении с мировыми стандартами» (22; С.23).
Необходимо отметить, что проанализировать практику защиты от дискриминации в трудовых отношениях оказалось весьма затруднительным. Прямых обращений в суды с подобными исками выявить не удалось. Иски в суды подаются, как правило, в связи с нарушением конкретных трудовых прав работников. Хотя в основе таких нарушений нередко лежит дискриминационный мотив. Таким образом, защита от дискриминации прикрывается защитой конкретного права, принадлежащего работнику.
4. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о запрещении дискриминации в трудовых отношениях
Выявленные нарушения трудовых прав работников должны быть устранены, поскольку в соответствии со ст.2,17,18 Конституции РФ они являются высшей ценностью и составляют смысл государственного контроля за соблюдением трудового законодательства (25; С.432).
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется системой государственных органов, обеспечивающих реализацию положений ч.1 ст.45 Конституции РФ о гарантированности государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, а также одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принципа установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей и осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением (ст.2 ТК РФ).
Система органов государственного надзора контроля за соблюдением трудового законодательства имеет сложную структуру. В ее составе можно выделить несколько видов контрольных органов. В их числе так называемые общенадзорные органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением норм любых отраслей законодательства, устанавливающих права свободы человека и гражданина в той или иной сфере общественных отношений (26; С.446).
Это прежде всего органы прокуратуры в лице Генерального прокурора РФ и подчиненных ему прокуроров, осуществляющие в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории России, включая надзор за соблюдением прав и свобод человека в сфере труда (ст.1 Закона), а также в соответствии с ч.4 ст.353 ТК РФ – надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Порядок осуществления прокурорского надзора за соблюдением прав и свобод человека и гражданина за точным и единообразным исполнением трудового законодательства урегулирован нормами главы 2 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» (11), предусматривающей такие формы пресечения нарушений прав и свобод человека и гражданина, как принесение прокурорского протеста на акт, нарушающий эти права и свободы, либо обращение в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством РФ, либо внесение представления об устранении нарушений прав и свобод в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения.
Кроме того, прокурор рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина, разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и свобод, принимает меры по пресечению правонарушений, привлечению виновных к ответственности и возмещению причиненного ущерба.
При наличии оснований полагать, что нарушение прав и свобод человека и гражданина имеет характер преступления, прокурор возбуждает уголовное дело и принимает меры к тому, чтобы лица, его совершившие, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом. Когда нарушение прав и свобод человека и гражданина имеет характер административного правонарушения, прокурор возбуждает производство обо административном правонарушении или незамедлительно передает сообщение о правонарушении и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать дела об административных правонарушениях.