Мотивационные детерминаты увлеченности работой в управленческой деятельности

Введение
1.Состояние разработанности проблемы увлеченности работой.
2.1.Теории мотивации в психологической литературе
2.Глава II. Организация и методы исследования
2.1. Программа исследования
2.2. Описание выборки
2.1. Методы исследования
2.1.1.Утрехтская шкала увлеченности работой» (авторы У. Схауфели и коллеги, адаптация Д.А. Кутузовой)
2.1.2.«Диагностика рабочей мотивации» (адаптированная на русской выборке Бондаренко)
2.2.Результаты исследования и их интерпретация
2.2.1.Обработка и интерпретация результатов, полученных по методике «Утрехтская шкала увлеченности работой» У. Схауфели, адаптированной Д.А. Кутузовой
2.2.2.Обработка и интерпретация результатов, полученных по опроснику «Диагностика рабочей мотивации» Бондаренко.
Заключение
Приложение 1.
Список литературы

Мотивационные детерминаты увлеченности работой в управленческой деятельности

Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает "подачек";
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
3/5. Профессиональный тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.
4/5. Патриотический тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
5/5. Хозяйский тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам
Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:
1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть
положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
нейтральной;
отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
1.3.Применение мотивационных моделей для поддержания увлеченности работой.
Рассмотрим классификацию стимулирования.
1. Материальное стимулирование.
Увеличение размера должностного оклада: за увеличение объема продаж, за выполнение совместительства, за выполнение объема работ с меньшей численностью работников.
Премирование: за введение новых инноваций, за перевыполнение плана продаж подразделением или превышения личного плана продаж; по итогам работы за квартал, за год.
Мотивы социальной карьеры:
1. Получение признания в рабочем коллективе.
2. Постоянное усовершенствование своих знаний после окончания университета, колледжа.
4. Расширение сферы полномочий в принятии управленческих решений.
5.Реализация потенциальных творческих способностей.
6. Движение вверх по карьерной лестнице.
7. Назначение на руководящие должности.
Социально-натуральные:
1. Выделение для работников на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, оплата отдыха в санаториях и пансионатах.
2. Выдача кредитов по сниженным процентным ставкам.
3. Предоставления отсрочек платежей по кредитам и займам.
Социальные:
1. Бесплатное питание на работе.
2. Дополнительное бесплатное медицинское страхование (полисы ДМС)
3. Выдача кредитов на образование или обучение за счет организации.
4. Компенсация транспортных расходов.
5. Предоставление абонементов в фитнес - центры, спортивные залы и т.п.
6. Покупка жилья для работников.
Из вышеперечисленной модели подробно рассмотрим содержание лишь социальной карьеры.
Рассмотрим, как действует модель мотивации социальной карьеры на менеджера среднего звена, имеющего профильное высшее образование.
Прежде всего, не зависимо от уровня притязаний выпускника университета, менеджер начинает свой карьерный рост с управления малым количеством подчиненных.
На этом этапе проявляются наличие деловых качеств и уровень полученных в университете знаний.
Поддерживание соответствующего уровня мотивации на данном этапе должна включать стимулы, удовлетворяющие, прежде всего, физиологические потребности (достойный уровень заработной платы, льготные абонементы в фитнес клубы или бассейны, наличие собственной учебной базы для повышения уровня квалификации). Данный этап не должен превышать 1 год.
На следующем этапе социальной карьеры у менеджера в подчинении должно быть в подчинении 25-30 человек. Полученный опыт на предыдущем этапе (профессиональные знания в своей области, развитие навыков не установления социально-психологических контактов с подчиненными и руководителями смежных подразделений).
На данном этапе проявляются умения менеджера управлять персоналом. Мотивационная модель на этом этапе карьерной лестницы, отчасти дублирует потребности предыдущего этапа, но уровень притязаний увеличивается (например, получение нового лучшего жилья).
Система мотивации может предусматривать на данном этапе выделение беспроцентных денежных кредитов или кредитов по заниженным процентным ставкам для удовлетворения социально-бытовых нужд менеджера, увеличение заработной платы и размера премий по результатам деятельности.
На следующих 2-х этапах социальной карьеры в управлении менеджера уже находится коллектив численностью от 75 человек. Чтобы двигаться еще выше по карьерной лестнице, менеджер должен увеличивать свои профессиональные знания, получать новое дополнительное профессиональное образование. На данной ступени управленцы должны получить как можно больше профессиональных знаний в области менеджмента, управления персоналом, организационной культуры, планирования производственной деятельностью, делегированию полномочий, управление межличностными отношениями и т.д.
Соблюдение этих рекомендаций является залогом для перехода на более высокую ступень карьерной лестницы.
Мотивация на этих двух этапах обеспечивается более высоким должностным окладом, увеличения спектра социальных гарантий более высокого порядка, чем на предыдущих этапах, уверенность в завтрашнем дне, самостоятельность выбора в принятии управленческих решений, признанием со стороны руководимого подчиненных и более высокого руководства.
На этом ступени карьерной лестницы социально- экономические потребности управленцев удовлетворены практически на 75 %.
Следующие 2 ступени относятся к среднему звену менеджмента.
Менеджеры среднего звена должны владеть большим объемом теоретических знаний в области менеджмента
(маркетинг, бизнес – планирование и т.п.). На данной ступени получение дополнительных знаний осложняется возрастным цензом, так как в среднем на этих должности менеджеры попадают в возрасте 40 - 50 лет.
Да и стремление двигаться по карьерной лестницы у многих снижено.
На последних ступенях карьерной лестницы требования, предъявляемые к менеджерам особенно высоки.
Именно здесь осуществляется весь творческий потенциал руководителя.
Подбор топ - менеджмента для отечественных организаций, можно осуществить по следующей программе:
участие в деятельности органов управления вышестоящего уровня (специализированных конференциях, совещаниях совета директоров, акционеров);
обладание гибкостью в управлении людьми, бесспорного занятия лидерской позиции;
использование в практической деятельности накопленного профессионального опыта;
своевременное принятие решений на введение предлагаемых новаций и использования их на практике;
наличие объективной оценки своих личностных качеств при достижении самого верха карьеры;
поддержание уровня своих профессиональных знаний, посредством консультирования по актуальным проблемам с представителями науки, крупными специалистами;
Мотивирование топ – менеджмента компании должно практически полностью удовлетворять их потребности (наличие комфортабельного жилья, дачи, загородного дома, служебные и личные автомобили, высокий уровень заработной платы, другими социальные блага).
Более сильным мотивационным воздействие на топ - менеджеров является назначение на более высокую должность в рамках района, города, региона, республики или страны в целом, а также избрание в законодательные органы власти.
Общими методами работы при продвижении от низшей к высшей ступени карьерной лестницы управления являются:
формирование кадрового резерва на конкретную должность, который согласовывается с руководителями предприятий;
наличие четких критериев и требований к назначению на конкретную должность;
проведение периодической аттестации для претендующих на более высокую должность управления;
отбор из общего списка кандидатов на должность наиболее успешных кандидатов;
личное знакомство с потенциальными кандидатами на должность со стороны руководителя;
информирование кандидатов о социально-психологической обстановке в коллективе, которым им предстоит руководить;
принятие решения о выборе кандидата и назначения на должность.
Мотивационная модель реализации социальной карьеры с учетом включает в себя широкий круг вопросов как теоретического, так и прикладного характера.
Модель предусматривает постоянного совершенствование методов подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва.
По мере его перехода от низшей к высшей ступени управления усложняется решение конкретных проблем социальной карьеры менеджеров. Это связано с изменениями технико-технологических факторов, требований к личностным особенностям и квалификации менеджеров, психологическими условиями и социально-экономическими, усложнением процедуры использования мотивационных систем.
Не замечая процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приводит к таким результатам, как текучка кадров, отсутствие инициативы со стороны подчиненных, т.е. руководителю приходится вникать в детали любого дела, выполняемого коллективом, который не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность работы падает.
Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных, чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей.
Для эффективного управления человеческими ресурсами менеджер должен выделить конкретные параметры работы, поручаемые подчиненным, меняя которые, руководитель может воздействовать на психологические состояния исполнителей, и таким образом мотивировать или демотивировать их.
Таким образом, мотивация является понятием, используемом для объяснения последовательности действий человеческого поведения, направленных на определенную цель, изменяющаяся в зависимости от различных ситуаций и обстоятельств.
В понятие «мотивация» включается управление и реализация целенаправленного поведения человека.
Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает конкретный человек.
Любой менеджер, желающий добиться эффективной деятельности от своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулировании своих подчиненных.
Практически каждый руководитель имеет собственную точку зрения на то, как улучшить эффективность трудовой деятельности.
Нужно организовать работу так, чтобы у подчиненных не пропало желание реализовать свои планы.
2.Глава II. Организация и методы исследования
2.1. Программа исследования
Целью данного исследования является изучение мотивационных детерминантов увлеченности работой у управленческого персонала, занятого в области продаж НТР.
Объект исследования: менеджеры среднего звена торговых организаций.
Предмет исследования: мотивационные детерминанты увлеченности работой у управленческого персонала.
Задачи, поставленные в рамках данного исследования:
Проанализировать результаты теоретических исследований выявить мотивационные детерминанты, влияющих на уровень увлеченностью работой.