Роль лидера в современной организации

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ
Гл. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА
1.1. Значение лидера в организации
1.2. Стили управления лидерства.
Гл. 2 РАЗВИТИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Развитие лидерства в современных организациях
2.2. Роль лидера в современной организации Х5 Retail Group N.V.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Роль лидера в современной организации

Таблица 1.2.2.
Сравнительные характеристики стилей лидерства
Демократическое лидерство
Авторитарное лидерство
Коммуникация, взаимодействие
Больше доверия внутри команды
Меньше доверия внутри команды
Дискуссия на равных, есть возможность открыто высказывать собственную точку зрения
Высокая зависимость от руководителя, замалчивание
Качественная и свободно озвучиваемая обратная связь
Дефицит обратной связи, сильная критичность
Избыток информации разного качества
Недостаток информации
Обратная связь руководству доступна
Затруднена обратная связь от сотрудников к руководству
Принятие решения
Лидер разделяет ответственность за принятие решения с командой
Вся ответственность лежит на лидере
Непрогнозируемость принятого решения
Прогнозируемое принятие решения
Возможность совместного принятия решения
Единоличное принятие решения
Принятие решение может быть продолжительным
Высокая скорость принятия решения
Мотивация
Высокий командный дух, высокая мотивация
Отсутствие должной мотивации в коллективе
Самостоятельность, инициативность, самомотивация сотрудников
Безынициативность
Больше мотивация «К», на достижения
Больше мотивация «ОТ», избегание неудачи
Цели, планирование
Видение общей цели всеми членами команды
Частое отсутствие видимой общей цели у членов команды
Возможно отсутствие единой тактики и стратегии достижения результата
Выстроенная лидером стратегия достижения результата
Возможно частое изменения цели и курса компании
Быстрое движение к намеченной лидером цели
Гибкость в подходах, множественная точка зрения
Отсутствие гибкости, точка зрения руководителя, консерватизм
Границы, контроль
Нет жёсткой иерархии
Жёсткая иерархия
Высокая творческая активность
Отсутствие творчества
Нет чётких границ полномочий
Чёткое распределение полномочий
Недостаточная координированность в работе команды
Чёткость и слаженность в работе команды
Возможно отсутствие дисциплины, хаос в работе
Высокая дисциплина в коллективе
Делегирование, внутренний самоконтроль
Высокая степень централизованного контроля
Как можно заметить из таблицы, в каждом лидерском стиле есть свои плюсы и минусы. Демократический стиль лидерства позволяет улучшить коммуникацию и обратную связь в коллективе, делает работу творческой, способствует множественному анализу ситуации и лучше мотивирует сотрудников, но в тоже время замедляет процесс принятия решения, особенно в условиях жёсткого дефицита времени, и создаёт дополнительный хаос. Напротив, авторитарное лидерство позволяет лучше координировать действия, чётче разграничивать обязанности и управлять сотрудниками, также облегчает процесс принятия решения, но при этом чревато безынициативностью сотрудников, отсутствием должного творчества и гибкости в компании. Как показывает практика, настоящий лидер умеет использовать преимущества обоих стилей руководства. Его гибкость как руководителя проявляется в умении использовать различные подходы в руководстве, совмещая демократический стиль с авторитарным, в зависимости от контекста.8
Разнообразие стилей объясняется тем, что для того, чтобы быть эффективным, руководитель должен приспосабливать свой стиль управления к обстоятельствам. Любая организация, способности менеджеров и персонала, структура заданий – уникальны. Поэтому ни об одном стиле управления нельзя сказать, что он лучше других. Однако подходящим стилем управления в каждой конкретной ситуации будет тот, при котором сотрудник имеет возможность для реализации своих потребностей и достижения поставленных целей.
Каждый менеджер должен определить свой собственный стиль управления и придерживаться его9. При выборе стиля управления должны учитываться следующие факторы:
Личность самого менеджера, т.е. его интеллектуальные возможности, инициативность, уверенность, и желание достичь определенных целей
Запросы подчиненных, т.е. их потребности, отношения, навыки и интерес к данной работе
Требования задания, т.е. цели работы, ее сложность, временные ограничения
Ситуация, т.е. организационные ограничения, структура, технологические особенности, система контроля.
Также иногда стили классифицируются на основе различий в отношении менеджера к подчиненному и работе.
Вывод: данной главе рассмотрены теоретические аспекты: даны определения термина лидер, лидерство, также основные черты лидера, в каких группах организаций они присутствуют и как проявляют себя; проведены сравнения по характеристикам между менеджером и лидером; рассмотрены теории по подходам изучения лидерства и выявлены недостатки; проведены и проанализированы сравнения стилей управления лидерства. Из всего выше сказанного лидерство является неотъемлемой частью современного бизнеса. Именно лидеры и инноваторы развивают новые бизнес - подходы, расширяют горизонты и создают видение современного бизнеса на десятки лет вперёд. В то же время современные психотехнологии позволяют не только выявлять лидеров в нашей среде, но и обучать и взращивать новое поколение лидеров в разных сферах бизнеса и современной науки, ведь именно настоящий лидер делает наше будущее настоящим.
Гл. 2 РАЗВИТИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1. Развитие лидерства в современных организациях
Результаты достижения долгосрочных целей складываются из каждодневных усилий команд в компании: отделов, подразделений. Часто при неуспехе команды вся вина ложится на ее руководителя. Как в спорте. Побеждает команда – выигрывают игроки. Команда терпит поражение – проигрывает тренер. Вся ответственность за результат работы команды – на ее лидере. Ответственность за результат подразделения – единственное, что нельзя делегировать.
В любой организации только руководители, применяют свои рычаги власти, могут сделать так, чтобы подчиненные выполнили свою работу на нужном уровне качества. Рычаги власти руководителя, лидера описаны П. Херси и К. Бланшар, как:
1. Законная власть;
2. Наличие связей и их использование;
3. Специальные знания;
4. Обладание информацией;
5. Возможность поощрять;
6. Право наказывать.
7. Личность лидера;
Когда руководителям недостаточно первых 6-ти рычагов, то нужно обладать инструментами лидера? Это зависит от команды и особенностей людей ней.
Есть такие подчиненные, которые готовы принять практически любого человека в качестве руководителя и идти за ним исключительно в силу желания подчиниться установленному порядку. Другой уровень иерархии – достаточное основание, чтобы подчиниться.
Для других сильный мотив – обладание руководителем знаниями, недоступными для остальных каналами информации. Если решения кажутся нелогичными, не вполне оправданными – срабатывает установка: «Значит, он что-то знает! Нет дыма без огня!», а иногда - «Жираф большой – ему видней!»
Третьи – готовы подчиниться из-за того, что у руководителя есть полномочия поощрять или наказывать. Про таких можно сказать: «Люби как душу, но тряси как грушу!» или «Не подмажешь – не поедешь!»
Но есть и четвертые подчиненные, которые готовы подчиниться только тем, кого они уважают, кому они доверяют, у кого готовы учиться, у руководителей, которые имеют имидж победителя.
Возможно ли использование только 7-го рычага власти? Наверное - да, но часто такие личности, имея только 7-й рычаг, быстро приобретают и другие. Не каждый, обладающий формальной властью руководитель – лидер. Но обратное – верно на 100%: Каждый лидер имеет власть! Лидер, пусть и неформальный, может и поощрить и наказать, к нему стекается ключевая информация, он быстро нарабатывает внешние связи и т.д.
Поэтому эффективному руководителю нужны инструменты лидера. Не зря слово «Leadership» в переводе означает и руководство и лидерство. В современной России руководителю важно быть лидером, а точнее из всех подходов теории лидерства, можно сказать, что эффективным лидером – это эксперт в групповых процессах, который обладает определенным набором лидерских личностных черт, он гибко применяет эффективные модели поведения в соответствии с ситуациями, при этом являясь носителем базовых корпоративных ценностей.
Можно выделить четыре роли лидера, которые он выполняет в команде. То, какую именно лидерскую роль использовать зависит от 2-х факторов: внешняя командная цель, состояние команды.
Информационный лидер - Создает определенность, предсказуемость внешней среды для команды. Процитирую одного из топ-менеждеров: «Когда я не знаю что произойдет дальше (например, после изменения законодательства, регламентирующего деятельность компании) – все равно я даю понять подчиненным, что у меня все под контролем. Иначе они не смогут спокойно работать». По отношению к нему справедлива метафора: «Ты что, самый умный?» - «Да!».
Директивный лидер (от слов: директива, директор) - Мотивирует подчиненных на достижение внешних целей. Убеждает в выгодности достижения цели для каждого, стимулирует, наделяет полномочиями, аргументирует свои предложения для команды. Метафора: «Тебе что, больше всех надо?» - «Да!».
Проактивный - Организует, координирует действия подчиненных для достижения внешних целей. Мало того, чтобы подчиненные захотели достижения командных целей. Важно, чтобы они знали что, когда и как каждому надо делать. «Ты что, лучше всех знаешь путь к цели?» - «Да!».
Социоэмоциональный лидер - Развивает у каждого подчиненного приверженность к команде. Составляющие приверженности: 1) симпатия членов команды друг к другу (приятно работать с хорошими людьми), 2) степень, в которой команда помогает каждому в ней достигать своих собственных целей (несвязанных с его работой). Метафора: «Тебе больше чем кому-либо дороги эти люди?» - «Да!».
Любая компания, организация вначале зарождается, затем проходит процесс развития, за тем добивается определенного успеха, после ослабевают и в конечном итоге либо прекращают свое существование, либо реорганизуются. Для того чтобы компания дольше процветала, руководители должны знать на каком жизненном этапе они находятся, а также оценивать принятые ими стили руководства. Далее в данной работе рассмотрим, какие лидерские роли бывают на каждом этапе жизненного цикла.
Развитие системы: объем продаж продукта, охват рынка, рост организации в целом проходит в несколько этапов. На каждом из них востребованы разные компетенции лидеров. Иными словами - адекватны определенные лидерские роли.
На этапе зарождения (I). С одной стороны все новое делается в среде неопределенности, а с другой, т.к. больших и зримых результатов еще нет – падает уверенность в успехе, и постоянно нужна «подкачка» мотивации подчиненных по отношению к внешней цели. Поэтому, критично наличие информационного и директивного лидера.
На этапе развития (II) активно развиваются технологии работы, усовершенствуются бизнес-процессы. Нужно обучать, координировать действия людей. Во время интенсивного роста как правило происходит приток новых людей в команду. Важны роли директивного и проактивного лидера.
На этапе зрелости (III) –Интенсивный рост завершен, остается «выжать» максимум из имеющихся ресурсов (люди и технологии). Часто происходит сброс балласта и оттачивание технологий на максимальную эффективность. Важны проактивный и социоэмоциональный лидеры.
Для этапа старения, стагнации (IV). Цель этапа – сохранить команду и создать новую систему. Иначе в дальнейшем неизбежен упадок. Нужен социоэмоциональный и информационный лидер.
Все выше перечисленные этапы можно рассмотреть на рис.1
Рис.1 Лидерские роли и уровень развития команды, организации.
На каждом этапе возможна существенная смена команд лидеров в компании. Т.к. не все оказываются приспособленными к переменам.
По предварительной оценке:
50% лидеров эффективно действуют только в 1 роли;
30% - в 2-х ролях;