Социально-психологический климат в коллективе ГДОУ № 56 (технический персонал, 16 чел.)

Содержание
Введение
Глава 1. Социально-психологического климата в ГДОУ
1.1 Понятия социально-психологического климата в организации
1.2 Особенности социально-психологического климата в ГДОУ
Глава 2. Практическое исследование социально-психологического климата технического персонала ГДОУ
2.1 Методы исследования социально-психологического климата в ГДОУ №
2.2 Характеристика эмпирической выборки и особенности проведения эмпирического исследования
2.3 Анализ и интерпретация полученных данных
Выводы
Заключение
Список литературы

Социально-психологический климат в коллективе ГДОУ № 56 (технический персонал, 16 чел.)

3. Динамика здоровья детей, которая отслеживается при помощи медицинской диагностики.
Итак, коллектив ГДОУ можно определить как организованную социальную группу, в рамках которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной трудовой деятельности по осуществлению воспитательно-образовательного процесса с детьми дошкольного возраста, а также по формирования комфортных и благоприятных условий для развития и времяпрепровождения детей в рамках данного рода заведений. Также данный коллектив характеризуется самоуправляемостью, коллективным характером труда и коллективной ответственностью за результаты своих действий и определенной формальной и неформальной организационной структурой.
Нарушение социально-психологического климата будет препятствовать личностному развитию, формированию состояния защищенности и значимости, детерминируя тем самым формирование состояния болезни, нервозности и отчаяния, что в свою очередь будет мешать воспитательно-образовательному процессу воспитанников ГДОУ в целом. Ибо при нездоровом психологическом климате возможно закрепление традиции «скорых решений», которая характеризуется следующими показателями:
повышенное тревожное состоянии сотрудников, мешающее быть терпеливыми;
характерно «линейное» мышление — потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей;
сотрудникам присуща незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.
Глава 2. Практическое исследование социально-психологического климата технического персонала в ГДОУ
2.1 Методы исследования социально-психологического климата в ГДОУ №56
1. «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» Михалюка О.С. и Шалыто А.Ю. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривался критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание-нежелание работать в данном коллективе», «желание-нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание-незнание особенностей членов коллектива».
2. Методика «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива О. Немова. Методика состоит из 74 вопросов, на которые 7 вариантов ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.
Далее оценка социально-психологическая самооценка группы исследуется по следующим параметрам:
стремление к сохранению целостности группы;
сплоченность (единство отношений);
контактность (личные взаимоотношения);
открытость;
организованность;
информированность;
ответственность.
Максимальный балл по каждой шкале составляет 60. Также подсчитывается показатель по шкале достоверности, максимальный балл по которой составляет 4. При этом, чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.
3. Методика «Социометрия» Дж. Морено. Данная методика направлена на диагностику межличностных и межгрупповых отношений в целях составления рекомендаций с целью изменения, улучшения и совершенствования.
Обследуемым предлагается назвать наиболее приятного члена группы и наихудшего члена коллектива.
Далее подсчитывались социометрические индексы.
Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:
где Сi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы.
Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:
где Gg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, Аij+ — число положительных взаимных связей в группе N — число членов группы.
Индекс конфликтности в группе () выражает относительное количество отмечавшихся в группе взаимных отрицательных выборов:
 -ij
= ———— ,
 ( - 1)
где  -ij — количество взаимных отрицательных выборов,  — количество членов в группе.
2.2 Характеристика эмпирической выборки и особенности проведения эмпирического исследования

Эмпирическую выборку составили 16 человек, технический персонал ГДОУ №56 города *** - няни, повара, медицинский работник, уборщицы, вахтер, дворник. Эмпирическую выборку составили представительницы женского пола. Возраст обследуемых составляет от 26 до 55 лет.
Обследование проводилось в свободное от работы время, носило как групповой характер (по 2-3 человека), так и индивидуальный характер. Ряд обследуемых отвечали на вопросы методик в домашних условиях.
Бланки методик предоставлялись в печатном виде, ответы заносились в специально подготовленный бланк. Никаких артефактов, оказывающих непосредственное влияние на результаты обследования выявлено не было.
2.3 Анализ и интерпретация полученных данных

Для выведения среднего показателя компонента применялась следующая формула ( на примере эмоционального компонента):
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
Итак, результаты по экспересс-диагностики социально-психологического климата в эмпирической выборке представлены на риснке №1.
Рис. 1 Результаты методики диагностики социально-психологического климата в эмпирической выборке
Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что не наблюдается отрицательных оценок по таким компонентам, как эмоциональный и когнитивный. Отрицательный окрас появляется только при оценке поведенческого компонента. Исходя из этого, необходимо отметить, что обследуемые сотрудники испытывают определенный дискомфорт только в поведенческом аспекте. Вероятно, это обуславливается возрастными особенностями данной эмпирической выборки, а именно: на ряду с пожилыми сотрудниками, в обследуемом коллективе трудятся и молодые сотрудники. Поэтому можно предположить нарастание дискомфорта, связанного с правилами поведения в коллективе, и который в дальнейшем может перерасти в сильный фактор, детерминирующий ухудшение социально-психологического климата технического персонала, что в свою очередь может вызнать ухудшение социально-психологического климата относительно всего коллектива исследуемого ГДОУ.
Эмоциональный компонент включает в себя оценку желания или нежелания нравится или не нравится коллектив, в котором работают обследуемые. Итак, по данному критерию в обследуемой группе не отмечены отрицательные варианты ответов, которые означают негативное отношение к своему коллективу. Но при этом 7 человек (что составляет 43,75% выборки) решили скрыть свое отношение либо оно еще не определено у них. Средний показатель по данному компоненту равен 0,23. Данный показатель попадает в интервал, который иллюстрирует противоречивость, неопределенность и нестабильность мнения обследуемых относительно эмоционального компонента социально-психологического климата.
Следующий компонент – когнитивный, выражающий знание/незнание особенностей своего коллектива. В целом можно отметить, что большая половина обследуемых данной эмпирической выборки проявляют интерес к жизни коллектива. Средний показатель по когнитивному компоненту социально-психологического климата равен 0,39, что иллюстрирует положительный балл и соответственно интерпретируется как-то, что работники данного профессионального коллектива, образующие эмпирическую выборку, имеют представления о сотрудниках своей компании.
Следующий компонент – поведенческий, выражающий желание или не желание общаться, проводить досуг с сотрудниками своей фирмы. В данном случае наблюдаются отрицательные показатели. В целом, у сотрудников данной эмпирической выборки есть желание общаться друг с другом не только в рабочее время, но и проводить вместе досуг (средний показатель по данному компоненту равен 0,62).
Итак, подводя итоги по экспресс-методике, диагностирующей социально-психологический климат трудового коллектива, можно отметить, что атмосфера в обследуемом коллективе достаточно благоприятная, социально-психологический климат можно назвать благоприятным.
Результаты методики, направленной на исследование социально-психологической самооценки представлены на рисунке №2.
Рис. 2 Результаты методики исследования социально-психологической самооценки
Максимальный балл по данной методике составляет 60 баллов. Исходя из этого, можно отметить достаточно высокий уровень у технического персонала исследуемого ГДОУ таких компонентов, как организованность, ответственность и информированность. Высокий уровень организованность и ответственности можно определить как следствие занимаемыми ими должностей. Несмотря на то, что их работа незаметна, но она весьма организована. Например, повара строго соблюдают меню, разработанное диетологом, а вахтер, дворник должны четко выполнять указания выше стоящего руководства. Но в тоже время, несмотря на их «маленькую» роль в ДОУ, они находятся в центре всех событий, что обуславливает их повышенную информированность о жизни исследуемого ДОУ.
В тоже время работа с детьми любого возраста требует высокой ответственности от любого сотрудника, вне зависимости от их функциональных обязанностей. Ибо они ответственны за развитие, воспитание и здоровье будущей личности.
Наблюдается нарушение социально-психологического климата в коллективе технического персонала исследуемого коллектива, что иллюстрируют достаточно низкие оценки по таким показателям как сплоченность и стремление к сохранению целостности организации, что является поводом для проведения коррекционных мероприятий. Но при этом достаточно важным является тот факт, что уровень конфликтности определяется средним уровнем. Это иллюстрирует, что разобщенность данного коллектива не связывается с конфликтностью ее членов. Но при этом интересным является тот факт, что наблюдается высокий уровень информированности внутри коллектива. Вероятно, это является последствием несформированности корпоративной культуры данного коллектива, что необходимо подвергнуть коррекционным мероприятиям.
Анализируя результаты по шкале «искренности», необходимо отметить высокий уровень достоверности полученной информации (средний показатель равен 9,86)
Далее рассмотрим результаты социометрического исследования.
В таблице №1 представлены результаты расчета основных социометрических индексов.
Социометрический статус – это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенный локус в ней. Данный индекс также измеряет потенциальную способность человека к лидерству.
Таблица №1 Результаты расчета социометрических статусов в эмпирической выборке
№ испыт
Социометрический
статус
Индекс эмоц. Экспансивности
1
0,091
2
0,182
3
0,182
4
-0,189
5
0,455
6
-1
-0,181818182
7
-0,189
8
-0,455
9
0,27
10
0,189
11
0,09
12
-0,189
13
0,189
14
0,27
15
0,189
16
0,27
По данным индекса социометрического статуса, можно отметить, что только у двух человек данной выборки есть склонности к лидерству. Данные сотрудники могут выступать в форме как формальных, так и неформальных лидеров. Поэтому для формирования корпоративной культуры в первую очередь необходимо обращать внимание на данных людей. При этом необходимо отметить тот факт, что обе эти женщины разного возраста (28 лет и 43 года). Эти характеристики лидеров могут детерминировать в свою очередь и разобщенность данного коллектива на группы по возрастному признаку, формировать внутри каждой группы свои интересы и ценностей, что в свою очередь может являться фактором, негативно влияющим на социально-психологический климат как внутри исследуемой выборки, так и в исследуемом коллективе ГДОУ в целом.
Интересным является тот факт, что потребность в общении, которую характеризует индекс эмоциональной экспансивности, отличен от «0» только у одной обследуемой, для которой также характерно наибольшее количество отрицательных выборов.
Исходя из этого, можно составить следующую таблицу социометрических категорий:
Таблица №2 Статусные категории коллектива воспитателей ГДОУ
Статусные категории
кол-во человек
1.«звезды» (высокий положительный статус 0,5-0,4)
2
2.«предпочитаемые» (средний положительный статус 0,3)
3.«принятые» (низкий положительный статус 0, 2 при отрицательном 0,4)