Порядок заключения и содержания трудового договора

Введение...............…………………………………………………………………3
Глава 1. Понятие трудового договора и его содержание……………………….5
1.1. Понятие трудового договора и его отличие
от гражданско-правового договора………………………………………………5
1.2. Юридическое значение трудового договора и его содержание……………9
Глава 2. Порядок заключения трудового договора и его особенности……….14
2.1. Особенности заключения трудового договора…………………………….14
2.2. Особенности заключение трудового договора
с руководителем организации…………………………………………………...18
2.3. Особенности испытания при заключении трудового договора…………..24
Заключение............................................................................................................28
Список литературы……………………………………………………………….31

Порядок заключения и содержания трудового договора

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев.
В соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с изменениями, внесенными Федеральным законом N 113-ФЗ от 18 июля 2006 г.), вступившим в силу 1 ноября 2002 г., иностранным гражданам установлено ограничение в осуществлении трудовой деятельности в России. Она может иметь место только при наличии разрешения на работу.
Наряду с соблюдением возрастных норм трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд. Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья. Отметим, что в некоторых случаях правосубъектность гражданина ограничивается законом, например в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью при совершении им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.
В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные, дополнительные и факультативные. Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления понятия - и неравнозначные, и не совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения).
2.2. Особенности заключение трудового договора с руководителем организации
Сегодня в сложной экономической ситуации собственники многих организаций хотят найти наиболее грамотных и эффективных руководителей. В трудовом законодательстве чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, какие отношения возникают между генеральным директором и организацией: трудовые или гражданско-правовые?
Руководитель организации - это, как правило, физическое лицо, которое в соответствии с нормами действующего законодательства, учредительными документами и локальными нормативными актами организации осуществляет руководство данным юридическим лицом, в том числе выполняет функции его единоличного исполнительного органа11. Его правовое положение регулируется не только трудовым законодательством, но и гражданским, например Федеральными законами "Об обществах с ограниченной ответственностью" и "Об акционерных обществах". При этом следует учитывать, что по смыслу положений указанных Законов наделение или прекращение полномочий единоличного исполнительного органа не зависит от наличия или отсутствия с ним трудового договора. Точно так же закон не связывает момент его избрания ни с фактами внесения в государственный реестр сведений о руководителе, ни с изданием приказов об увольнении или назначении лиц на должность руководителя (см. Постановления ФАС Центрального округа от 29.06.2005 N А35-10203/04-С2, ФАС Северо-Западного округа от 11.07.2005 N А56-49623/04).
Особенности регулирования труда руководителя организации установлены в ст. ст. 273 - 281 Трудового кодекса РФ. С генеральным директором также заключается трудовой договор, но при этом необходимо учесть ряд особенностей, поскольку трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор. Как, впрочем, и при исполнении и расторжении трудового договора. Является ли руководитель во всех отношениях обычным работником, охраняет ли трудовое законодательство его права в том же объеме, что и права рядового работника?
Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей. Значимой особенностью трудового договора с руководителем является повышенная ответственность сторон. Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного, подробнее об этом в статье указано ниже12. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут.
Важным моментом в трудовом договоре с руководителем организации является необходимость предусмотреть его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (ч. 6 ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне"). Но вместе с тем на вопрос, подлежит ли представлять трудовой договор на ознакомление акционерам, следует ответить отрицательно, так как трудовой договор с генеральным директором общества содержит персональные данные работника - его доходы (размер заработной платы), поэтому он может быть представлен обществом акционерам только с согласия работника, являющегося стороной по этому договору, что подтверждается судебной практикой.
Так ООО "Продэксим" обратилось в Арбитражный суд Курской области с заявлением (с учетом уточнений) о признании недействительным Решения Инспекции МНС РФ по г. Курску (реорганизована в Инспекцию Федеральной налоговой службы России по г. Курску) от 17.09.2004 N 2635 и обязании инспекции зарегистрировать изменения в сведениях о юридическом лице (сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица), не связанные с внесением изменений в учредительные документы общества.
Решением суда от 18.02.2005 заявленные требования удовлетворены.
В апелляционной инстанции законность судебного акта не проверялась.
В кассационной жалобе налоговый орган просит отменить решение суда в связи с неправильным применением норм материального права.
Проверив материалы дела, изучив доводы жалобы, кассационная инстанция считает, что решение суда отмене не подлежит.
Как видно из материалов дела, решением внеочередного общего собрания участников ООО "Продэксим" с занимаемой должности директора по собственному заявлению была уволена Локтионова М.И. и избрана на должность директора Причетникова Н.В., что подтверждается протоколом собрания от 25.08.2004. С новым директором общество заключило трудовой договор от 26.08.2004.
В связи с указанным 10.09.2004 ООО "Продэксим" направило в ИМНС РФ по г. Курску заявление о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц изменений в сведения о юридическом лице (сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица), не связанных с внесением изменений в учредительные документы ООО "Продэксим". Данное заявление подписано вновь избранным директором (Причетниковой Н.В.), а ее подпись удостоверена нотариусом, о чем свидетельствует соответствующая отметка на заявлении.
ИМНС РФ по г. Курску Решением от 17.09.2004 N 2635 отказала в государственной регистрации изменений сведений о юридическом лице, не связанных с внесением изменений в учредительные документы.
По мнению инспекции, при смене руководителя юридического лица в регистрирующий орган представляется заявление по форме N Р14001, подписанное лицом, сведения о котором содержатся в государственном реестре. Указанные выводы сделаны инспекцией исходя из содержания письма МНС РФ от 12.08.2004 N 09-1-03X3252 @.
Посчитав отказ незаконным, общество обратилось в арбитражный суд с настоящим заявлением.
Удовлетворяя заявленное требование, арбитражный суд правомерно исходил из следующего.
В соответствии с п. 2 ст. 17 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (далее - Закон N 129-ФЗ) для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с внесением изменений в учредительные документы юридического лица, в регистрирующий орган представляется подписанное заявителем заявление о внесении изменений в Единый государственный реестр юридических лиц по форме, утвержденной Правительством РФ.
Согласно п. 2 ст. 18 Закона N 129-ФЗ представление документов для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о юридическом лице, но не связанных с изменениями, вносимыми в учредительные документы юридического лица, осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 9 настоящего Закона.
В п. 1 ст. 9 Закона N 129-ФЗ заявление, представляемое в регистрирующий орган, удостоверяется подписью уполномоченного лица (далее - заявитель). При государственной регистрации юридического лица заявителем, помимо иных лиц, указанных в данной статье, может являться руководитель постоянно действующего исполнительного органа регистрируемого юридического лица или иное лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени этого юридического лица.
Согласно ст. 23 Закона N 129-ФЗ отказ в государственной регистрации допускается в случаях непредставления необходимых для государственной регистрации документов, определенных настоящим Законом, либо в случае представления документов в ненадлежащий регистрирующий орган.
В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами.
В соответствии со ст. 91 ГК РФ высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (коллегиальный и (или) единоличный), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников. Образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий относится к исключительной компетенции общего собрания его участников.
Согласно п. 12.3.5 Устава общества избрание и досрочное прекращение полномочий директора Общества находится в исключительной компетенции Общего собрания участников общества.
Таким образом, поскольку Решением внеочередного общего собрания от 25.08.2004 участников ООО "Продэксим" прежний директор уволен с занимаемой должности и назначен новый директор, который с указанной даты является лицом, без доверенности действующим от имени общества, и в связи с этим правомочен подписывать заявление о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц изменений в сведения о юридическом лице, не связанных с внесением изменений в учредительные документы (Постановление ФАС Московского округа от 29.04.2010 N КА-А40/4062-10 по делу N А40-159104/09-93-1333).
Таким образом, общие правила заключения и оформления трудовых договоров, установленные в Трудовом кодексе, применяются и при трудоустройстве директора. Однако в отличие от остальных работников с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Ведь директор (генеральный директор) избирается на эту должность на конкретный срок.
2.3. Особенности испытания при заключении трудового договора
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят в организацию с первого дня работы.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, т.е. при заключении трудового договора13.
В период испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). Иными словами, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается от положения уже работающих. Им поручается работа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты; их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами; они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством и т.п.
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам:
не достигшим 18-летнего возраста;
избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
избранным на выборную оплачиваемую должность;
приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
при приеме на работу на срок до двух месяцев;
в других случаях, согласно ТК РФ, иным федеральным законам и коллективному договору.
Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель14. Между тем для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленных структурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законодательством.
Таким образом, законодательством не только унифицированы нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установления работодателем продолжительности испытания. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению работодателя с работником. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. В указанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если вопреки закону испытательный срок был установлен в отношении лица, для которого он устанавливаться не может, условия испытания признаются согласно законодательству недействительными15.
Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом не обязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее, чем за три дня до увольнения. В статье 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.
В то же время законодатель предоставил право на волеизъявление работнику в тех случаях, когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (собственному желанию), поставив в известность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Испытательный срок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому прежде чем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все "за" и "против". А если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление об уходе.
Статья 69 ТК РФ предусматривает медицинский осмотр (освидетельствование) определенной категории лиц при заключении трудового договора. Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (а лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
Общие правила заключения и оформления трудовых договоров, установленные в Трудовом кодексе, применяются и при трудоустройстве директора. Однако в отличие от остальных работников с руководителем организации заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Так как директор (генеральный директор) избирается на эту должность на конкретный срок.
Заключение

Таким образом, в ходе написания курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику своевременно и в полном размере заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами и данным соглашением, а работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется лично выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя.