Наем персонала.

ВВЕДЕНИЕ
Гл. 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К НАЕМУ ПЕРСОНАЛА
1.1.Определение наема
1.2. Процесс отбора персонала
Гл.2 ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ ПО НАЕМУ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯ «ЭМПИЛС»
2.1.Организационная структура управления Компания «Эмпилс»
2.2. Организация найма персонала с применением современных подходов в Компания «Эмпилс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Наем персонала.

Так же для отбора кандидатов на должность используют критерии по отбору персонала:
1) образование — необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;
2) опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;
3) физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ.
Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;
4) персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности;
5) достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т. е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.
После проведения комплекса отборочных мероприятий осуществляется оценка кандидатов. Оценка ведется в двух аспектах:
1) сравнение характеристик каждого рекрута с характеристиками
2) сравнение потенциальных работников между собой; Основой для подобной оценки является спецификация личности, которая позволяет систематизировать требования к работнику, его профессиональным и личностным качествам.
Широко применяются две схемы оценки рекрутов: "план семи пунктов", разработанный Национальным институтом производственной психологии США (семь пунктов А.Роджера); пять пунктов М. Фразера; десять пунктов Р.Фалмера6
Таблица 1.2.1.
Схемы оценки рекрутов
Семь пунктов Алека Роджера
Пять пунктов Манро Фразера
Физическое состояние
Воздействие на других, первое впечатление
Знания, навыки, квалификация
Приобретенные знания или квалификация
Общий интеллект
Врожденные способности или интеллект
Особые способности
Мотивизация
Заинтересованность
Приспособляемость
Характер
Условия, окружение
Не менее интересной представляется оценочная шкала интервьюера, предлагаемая Р. Фалмером:
1) внешний вид; одежда, подтянутость, поведение, здоровье;
2) манеры; уравновешенность; уверенность в себе;
3) голос и экспрессия: ясность, грамотность, модуляция;
4) организация: способность логически представить дело и быстро
5) опыт: род работы, показатель интереса, способность к лидерству, способность доводить дело до конца;
6) реакции; живость, быстрота ответной реакции;
7) сила побуждений: способность стимулировать других, уверенность в себе;
8) Интеллект: способность рассуждать, находчивость, проницательность;
9) Сенситивность: социальная чуткость, «хорош с людьми»;
10) Заинтересованность: искренность стремлений и целей.
По результатам оценки составляются список подходящих кандидатов и резервный список, а также производится отказ в должности всем остальным кандидатам. Предварительный список приемлемых кандидатов рассматривается высшим руководством организации. В случае отклонения или отказа одного из претендентов используется резервный список.
Гл.2 ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ ПО НАЕМУ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПК «РЕЗЕРВ»
2.1.Организационная структура управления ООО «ПК «Резерв»
ООО «ПК «Резерв» - российская производственная компания, специализирующаяся на выпуске высококачественной алюминиевой посуды с антипригарным покрытием, разработанным группой AKZO NOBEL и наносимом на поверхность заготовок на крупнейших заводах Италии.
Данная компания находится в г. Санкт-Петербурге и свою историю отсчитывает с конца 2001г. В феврале 2002г. был произведен запуск производственной линии в режиме опытной эксплуатации, а в мае того же года производство запущено в промышленную эксплуатацию. Основой производства стала линия по выпуску посуды с антипригарным покрытием известного итальянского поставщика производственного оборудования - компании Bontempi Emiliano. Использование самых передовых технологий обеспечивает продукции соответствие всем международным гигиеническим нормам. Структура управления ООО «ПК «Резерв» представлена в приложении. (Приложение№1).
Отдел кадров и отдел службы безопасности в данной организации относятся к административно-хозяйственной части и непосредственно подчиняются генеральному директору. Отдел кадров или отдел по управлению персоналом возглавляется начальником отдела или HR менеджером. Функциями отдела – кадровое делопроизводство, подбор и наем квалифицированного персонала, адаптация персонала, обучение и его развитие, формирование корпоративной культуры.
Рассмотри более подробнее обязанности отдела кадров: изучение источников пополнения рабочей силы; анализ спецификации работы; отбор, предварительное интервьюирование, найм, тестирование; согласование сроков найма, величины заработной платы, часов; ввод в должность; общие инструкции по поводу политики компании; наставничество в отношении вновь принятых; рекомендации по перемещению или повышению; исследование и предупреждение конфликтов; рекомендация стандартов физической пригодности рабочих на различных работах; обучение руководителей среднего высшего звена; обучение мастеров; обучение новых работников; составление рабочих инструкций; изучение тарифов заработной платы и подготовки рекомендаций7;
Принципиальным изменением последних десятилетий в персонал - стратегии и функциях управления персонала стала ориентация на политику рациональной мотивации, которая приобрела решающее значение в условиях высокой конкуренции и приоритетности качества выпускаемой продукции и услуг, а также изменении организационно-правовых форм и форм собственности предприятий и организаций8. Требование творческого подхода работников к производственной и управленческой деятельности обусловило повышение самостоятельности, ответственности, непосредственную заинтересованность в результатах труда, в связи, с чем возникли повышенные требования к компетенции сотрудников службы управления персоналом в области развития персоналом, использования современных подходов по наему персонала, использования современных методов мотивации и формирования организационной культуры фирмы.
2.2. Организация найма персонала с применением современных подходов в ООО «ПК «Резерв»
Успех подбора персонала зависит, от двух сотрудников компании: руководителя, который принял решение об увеличении штата компании и HR-менеджера, который организовал поиск нужного работника9. Дополнительно к процессу может подключиться консультант рекрутингового агентства, получивший заказ от компании на поиск этого самого работника.
Попробуем рассмотреть, как происходит подбор персонала в одной из организации города, ООО «ПК «Резерв». Нам интересно знать, как происходит наем сотрудников с применением современных подходов: как создается стратегия по развитию персонала, как формируются требования к кандидату, как и когда эта информация до HR-менеджера, передается консультанту из рекрутингового агентства. Каким образом, принимается решение о приеме сотрудника на работу.
Работа с персоналом является для ООО «ПК «Резерв» стратегическим направлением, не менее важным, чем производство или продажи продукции. Это декларируется начальником отдела кадров и реализуется в стратегии развития персонала, планируемой на год вперед.
Забота о персонале включена в текст миссии ООО «ПК «Резерв», а команда является одной из корпоративных ценностей компании.
Сессии стратегического планирования, во время которых подводятся итоги деятельности предприятия и обсуждаются перспективы его развития, проводятся с обязательным участием с начальником отдела кадров.
Роль отдела кадров в компании не сервисная, а одна из стратегических, что соответствует концепции управления человеческими ресурсами.
Очень кратко концепцию управления человеческими ресурсами можно охарактеризовать:
стратегическим подходом к управлению персоналом;
доминирующей ролью линейных руководителей;
конкурентное преимущество компании формируется посредством усилий персонала;
политика организации в отношении персонала соответствует культуре организации, её ценностям и целям. Коммуникации развиты на высоком уровне.
Метод подбора нового сотрудника зависит от его будущей роли в компании. При открытии нового бизнес-направления, решение о комплектации штата принимается начальником отдела кадров и генеральным директором компании. Вакансия, открытая в связи с увольнением сотрудника или с расширением штата, закрывается по решению линейного руководителя.
Собственно подбор персонала документирован:
1) Должностной инструкцией, с указанием назначения работы данного сотрудника, его основных обязанностей, числом работников, за которых он несет ответственность, порядка подотчетности. Она создается на основе положения о тех или иных подразделениях, в соответствии с их целями и задачами.
2) Стандартизированной заявкой на подбор специалиста в которой руководитель подразделения указывает дополнительные требования: личностные характеристики сотрудника на этом участке работы, опыт трудовой деятельности в тех или иных областях или организациях, образование.
3) По ряду наиболее востребованных позиций составлены так называемые профили должности, с указанием требуемых профессиональных навыков и основных компетенций соискателей.
Практика составления профиля должности (квалификационных требований или профиля компетенций) широко применима в европейских странах. Чем это полезно? Такой документ помогает проводить подбор персонала более объективно. Не полагаясь на инстинктивные суждения о знаниях, навыках и качествах, которыми должен обладать успешный кандидат, работодатель действует с его помощью методически и обоснованно. И, при документировании процесса подбора персонала, его очень трудно обвинить в предвзятости к кандидату на должность.
Рассмотрим на примере квалификационные требования к специалисту на должность: секретарь приемной в данной организации.
Таблица 2.2.1.
Квалификационные требования к специалисту на должность: секретарь приемной.
Требования
Критерии
Способ оценки
ЗНАНИЯ
Знание делопроизводства
Анкета-заявление
Собеседование
Тест на выполнение работы
Знание компании
Собеседование
НАВЫКИ
Опыт работы делопроизводителем
Анкета-заявление
Собеседование
Тест на выполнение работы
Опыт работы с посетителями и по телефону
Анкета-заявление
Собеседование
Способность извлечь информацию из компьютерной БД
Анкета-заявление
Собеседование
Опыт руководства подчиненными
Анкета-заявление
Собеседование
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА