Управление персоналом

Содержание

Введение
1. Оценка эффективности системы управления персоналом
1.1. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом
1.1.1. Расчет обобщающих показателей экономической эффективности управления персоналом
1.1.2. Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом
1.2. Оценка организационной эффективности системы управления персоналом
1.2.1. Графическое моделирование организационной структуры предприятия (схема оргструктуры)
1.2.2. Определение количественных показателей организационной структуры
1.2.3. Определение качественных характеристик организационной структуры
1.2.4. Анализ деятельности отдела кадров
1.3. Оценка социальной эффективности системы управления персоналом
2. Разработка аттестационной таблицы
3. Планирование потребности в персонале
4. Разработка систем стимулирования персонала
5. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии
Заключение
Список литературы

Управление персоналом

75
75
50
25
25
5
5
5
3
2
20
20
15
10
5
40
40
30
15
10
55
55
45
20
15
75
75
50
25
25
2
Мышление
20
200
Способность видеть главное
Адекватность мышления ситуации
Емкость мышления
Нестандартность
Интуиция
Квалифицированность
управленческих решений
30
15
10
10
5
30
60
30
20
20
10
60
5
5
5
5
3
5
20
10
10
10
5
20
25
25
15
15
7
40
30
27
18
17
9
55
60
30
20
20
10
60
3
Принятие решений
15
150
Самостоятельность в принятии решений
Умение их реализовывать
Ориентация на перспективу
Умение аргументировать свою позицию
35
30
20
15
60
40
30
20
5
5
5
4
10
10
5
5
20
20
15
10
35
30
20
15
60
40
30
20
4
Ответствен-
ность
20
200
Организаторские способности
Готовность к обоснованному риску
Пунктуальность
Внимательность
Честность
25
25
20
15
15
50
50
40
30
30
5
5
5
5
5
10
10
10
10
10
20
20
20
20 20
35
30 30 25 25
50
50
40
30
30
5
Персональ-
ные
характерис-
тики
10
100
Аккуратность
Тактичность
Интеллигентность
Активность
Авторитетность
20
15
15
30
20
20
15
15
30
20
4
3
3
4
3
7
7
7
10
7
10
10
10
15
10
15
11 11 20 15
20
15
15
30
20
6
Коммуника-
тивность
10
100
Умение вести переговоры
Стремление к расширению кругозора
Коммуникабельность
Убедительность во взаимодействии
Умение расположить к себе
25
20
20
25
10
25
20
20
25
10
4
3
4
3
4
10
7
7
10
7
15
10
10
15
8
20
15
15
20
9
25
20
20
25
10
Итого
100
1000
1000
3. Планирование потребности в персонале
Требуется определить перспективную потребность персонала на 2007 год, если известен их фактический объем за 1997-2005 гг. – вариант 0 (табл. 5).
Таблица 5
Исходные данные для расчета перспективной потребности в персонале
Год
Количество работников Чi , чел
Прирост, ∆ Чi
∆ Чi = Чi – Ч i-1
1997
15
1998
17
2
1999
19
2
2000
22
3
2001
26
4
2002
27
1
2003
29
2
2004
32
3
2005
35
3
n
2007
20
∆ Ч = ∑∆ Чi / N, (18)
где: N – количество интервалов
∆ Ч = 20 / 10 = 2 чел.
Чn = Чбаз год + ∆ Ч * n, (19)
где: n – период прогноза.
Ч2009 = 35 + 2 * 2 = 39
4. Разработка систем стимулирования персонала
Системы распределения прибыли, обусловленные ростом производительности, проектируют так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат, т.е. предприятие пытается получить больше продукции (товаров, услуг) при том же уровне трудозатрат. При этом производительность неизбежно возрастает (повышается индекс объема выпуска продукции), а удельные затраты снижаются, так как большее количество продукции приходится на неизменные затраты некоторых постоянных элементов. Таким образом, с помощью систем поощрения и распределения прибыли стимулируется более напряженный и умелый труд (более эффективная и экономичная работа).
Для российской практики представляют интерес наиболее известные в западных странах системы распределения прибыли: система Скэнлона, система Ракксра и система «Импрошейр».
Система Раккера основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на зарплату. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Затем определяется норма Раккера – доля фонда заплаты в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за 3-7 лет. В компании «Эдди – Раккер –Никелд», где впервые была применена система Раккера ,эта норма составила 50%.
Стоимость чистой продукции
НРаккера = (20)
Совокупные расходы на рабочую силу
Стоимость чистой продукции определяется по данным бухгалтерской отчетности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов, сырья и услуг, потребленных при производстве.
В системе Раккера премиальный фонд делится между работниками и компанией в отношении 1:1 (50% – работникам, 50% – компании). 20% из доли работников откладывается в резерв.
Система Раккера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, т.к. помимо экономии издержек на зарплату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п. Поэтому даже при стабильной или незначительно снизившейся доле зарплаты в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.
В ходе выполнения данной курсовой работы был проведен расчет % премии по системе Раккера.
Исходные данные:
1. Стоимость реализованной продукции – 210000 руб.
2. Стоимость материалов, сырья, услуг со стороны – 135000 руб.
3. Норма Раккера – 50,2%
4. Зарплата основная – 22000 руб.
5. Зарплата дополнительная – 12000 руб.
Определяем допустимые расходы на рабочую силу:
Здоп = Н Раккера * ЧП, (21)
где: ЧП – стоимость чистой продукции в рассматриваемый отчетный период.
Здоп = 0,502 * (210000 – 135000) = 37650 руб.
Дальнейшие расчеты сведены в табл. 6.
Таблица 6
Расчет величины премии по системе Раккера
1
Стоимость чистой продукции (ЧП)
75000
2
З доп = Н Раккера * ЧП =0,502 * (210000 – 135000)
37650
3
З осн
22000
4
З факт =З осн +З дополн = 22000 + 12000
34000
5
Премиальный фонд = З доп – З факт = 37650 – 34000
3650
6
Доля компании – 50%: 0,5 * 3650
1825
7
Доля работников – 50%: 0,5 * 3650
1825
8
Резерв премий –20% доли работников: 0,2 * 1825
365
9
Подлежит распределению: 1825 – 365
1460
10
% премий: (п.9 / п.3) * 100%
6,6%
Система «Импрошейр» основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Основное отличие системы «Импрошейр» заключается в том, что выгоды от роста производительности измеряются не в денежных единицах, а в человеко-часах.
Основой расчета системы исчисления прибыли является базисный коэффициент производительности.
Все трудозатраты
БКП = (22)
Суммарные чел.-часы
Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.
Произведен расчет базового коэффициента производительности (БКП) в системе «Импрошейр» (табл. 7).
Таблица 7
Пример исчисления БКП
Производится три вида продукции А, Б, В
Производственные рабочие (чел.)
30 (А-5, Б-15, В-10)
Вспомогательные рабочие (чел.)
10
Число часов, отработанных каждым (час.)
41
Произведенные единицы продукции (шт.)
А-100, Б-150, В-200
Трудоемкость ед. продукции Нti:
продукт А: 5 * 41 / 100 =
продукт Б: 15 * 41 / 150 =
продукт В: 10 * 41 / 200 =
2,05
4,1
2,05
Суммарная трудоемкость (чел.-час.)
продукт А: 2,05 * 100 =
продукт Б: 4,1 * 150 =
продукт В: 2,05 * 200 =
205
615
410
Итого:
1230
БКП = ((30 + 10) * 41 / 1230 = 40 * 41 / 1230 = 1,3
Пример расчета премий в системе «Импрошейр» представлен в табл. 8.
Таблица 8
Расчет премий в системе «Импрошейр»
Произведено единиц продукции Qi (шт):
продукт А
200
продукт Б
550
продукт В
420
БКП = 1,3
Отработано 2500 чел-часов
Премия (i) = Hti * Qi * БКП
продукт А: 2,05 * 200 * 1,3 =
533
продукт Б: 4,1 * 550 * 1,3 =
2931,5
продукт В: 2,05 * 420 * 1,3 =
1119,3
Суммарная нормативная трудоемкость (чел-час)
4583,8
Фактически отработанные часы (чел-час)
2500
Сэкономленные часы
2083,8
Премиальные часы
доля компании – 50%
1041,9
доля работников – 50%
1041,9
Премия: 1041,9 / 2500 * 100% =
41,6%
При использовании системы «Импрошейр» необходимо учитывать, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. Соответственно, любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра данных нормативов, что является дорогостоящим и непростым мероприятием.
5. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии
В ходе выполнения данной курсовой работы предложен комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом компании «N», а также проведена экспертная оценка влияния разработанных мероприятий на повышение эффективности труда работников компании (табл. 9).
Таблица 9
Комплекс мероприятий по повышению эффективности
системы управления персоналом компании «N»
№
Мероприятия
Сроки
Исполнители
Затраты
1