Человеческий капитал: эволюция подходов. Способы оценки.

Введение
I. Теоретические основы формирования человеческого капитала
II. Способы и методы оценки человеческого капитала
Заключение
Список использованной литературы

Человеческий капитал: эволюция подходов. Способы оценки.

Т.о., человеческий капитал - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник, и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.
Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе.
Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%.
По ряду показателей развития человеческого капитала - грамотности взрослого населения, средней продолжительности и качеству обучения, развитию бесплатной медицинской помощи - Россия до недавнего времени находилась в числе стран с высоким их уровнем.
Однако незавершенность реформ, особенно в социальной сфере, отсутствие последовательной долгосрочной социально-экономической стратегии и эффективной социальной политики привели к тому, что основные показатели развития человеческого капитала ныне значительно ухудшились.
Дальнейший ход российских реформ во многом зависит от преодоления этих негативных тенденций и создания условий для успешного развития человеческого капитала. В этом залог экономического роста страны и благосостояния населения.
II. Способы и методы оценки человеческого капитала
Все методы оценки «человеческого капитала» вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается, конечно, в сложности объекта измерения. Действительно, в чем, собственно, измеряется человек?
Как определить, на сколько делений шкалы он подходит к той или иной позиции, чтобы при оценке менеджера консультанты и сами работодатели руководствовались не только кривыми фильтрами субъективности, но пытались выработать единую систему измерений.
Чтобы измерение стало возможным, человека придется описать в виде набора объективных количественных параметров, которые, казалось бы, годятся только для вещей.
При доведении «объективации» до предела есть риск совсем потерять из виду те человеческие качества, которые, собственно, и должны быть измерены. В то же время чрезмерно субъективный метод оценки может лишить ее доказательной силы и достоверности.
Анализ основных методов оценки  интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании.
Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов, и,  как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно. Исходя из этого, считаем целесообразным воспользоваться рекомендациями  Т. Стюарта, которые сводятся к следующему:ажение спарведливой стоимости интеллектуалных активо
1. Не переусложнить задачу.
2. Измерять нужно только то, что имеет важное стратегическое значение для деятельности компании.
3. Измерять нужно только те виды деятельности, которые создают интеллектуальное богатство.
Совершенно, очевидно, что именно человеческий капитал – является фундаментом капитала знаний компании, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала,  или влияние  человеческого фактора на остальные компоненты  имеет определяющее значение. Следуя рекомендациям Т. Стюарта, считаем необходимым оценить величину человеческого капитала, как стержня капитала знаний.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов,  которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов  является исчисление  человеческого  капитала отдельной личности и его оценки  в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л.Дублин и др.
В основу метода положена попытка  оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности. 
 Рассмотрим подробнее некоторые  методы оценки человеческого капитала.
Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного  измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др.
В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.  Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
вклад в развитие новых научных направлений;
вклад в увеличение доходов компании;
вклад в развитие отношений с заказчиками;
вклад в координацию деятельности подразделений;
вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
1. Определение  ключевых показатели,  идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
2. Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.
3. Определение  бальной шкалы для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям).
Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.
Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании.
Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала методом инвестиций (затрат на образования).
По мнению В. В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.
Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:
- финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.);
- финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.);
- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека.  Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.
«На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой»4:
Э = (В - Вn) * Ц : З,                                                               
где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на первом этапе;
Bn- выработка работника до обучения;
В - выработка работника после обучения;  
Ц - цена единицы продукции;
З - инвестиции в человеческий капитал.
Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим  капиталом. Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.
Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается, или устаревает.
Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект.
Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.
Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:
1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно  использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.
2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.
После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:
1. Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор).
Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте.
В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.
2. Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.
Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.  
При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся.
«Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания»5:
В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы «объема знаний этого вида:
где P3з - стоимость накопленных знаний,
ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i,
TKi – суммарно накопленные знания типа i, k – количество видов (типов) знаний.
Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:
где tki - накопленные знания i-го типа полученные в j – й период,
Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ),