Совершенствование режима и дисциплины труда персонала, на примере ООО "Рио-бар10"

Введение
1. Теоретические аспекты режима и дисциплины труда персонала
1.1Сущность и значение режима труда
1.2Сущность и значение дисциплины труда
1.3Пути и методы укрепления режима и дисциплины труда персонала
2.Анализ режима и дисциплины труда в ООО «Рио-бар 10»
2.1Общая характеристика предприятия
2.2Общая характеристика трудового потенциала предприятия
2.3Анализ потерь рабочего времени в ООО «Рио-бар 10»
3. Пути и методы совершенствования режима и дисциплины труда персонала в ООО «Рио-бар»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Совершенствование режима и дисциплины труда персонала, на примере ООО "Рио-бар10"

2009
1
2
3
4
5
1
Кадровые показатели:
Численность персонала, всего
В том числе по категориям:
рабочие
чел.
61
14
50
12
руководители
чел.
11
11
специалисты
чел.
29
24
прочие служащие
чел.
7
4
2
Текучесть кадров
чел.
4
7
3
Образовательный состав персонала:
- неполное среднее
чел.
-
-
- общее среднее
чел.
-
-
- средне-специальное
чел.
4
8
- незаконченное высшее
чел.
36
21
- высшее
чел.
21
21
4
Возрастной состав персонала:
- до 18 лет
чел.
-
-
- до 30 лет
чел.
24
37
- 31-40 лет
чел.
30
9
- 41-50 лет
чел.
3
4
- свыше 50 лет
чел.
4
4
5
Средний возраст работающих
Лет
33,5
29,5
6
Структура персонала по полу:
- женщин
- мужчин
%
54
46
38
62
7
Распределение ППП по стажу:
- до 1 года
чел.
15
11
- 1-3 года
чел.
19
32
8
Уровень профессиональной подготовки:
рабочие:
- более 2 лет
чел.
6
8
руководители, специалисты, прочие служащие:
- высшее образование
чел.
7
12
- среднее специальное
чел.
4
4
- практики
чел.
17
19
9
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
Фонд заработной платы ППП
руб.
3 346 693, 20
4 036 599, 25
10
Средняя заработная плата на одного работника ППП
руб.
8203
7823
11
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации
руб.
67 500
31 500
12
Затраты на осуществление льгот для персонала
руб.
-
-
13
Количество прогулов на одного работника
час.
-
-
Основными работниками организации являются молодые люди, как правило, студенты и в большинстве своем юноши. Поэтому обновление кадров происходит достаточно интенсивно (Приложение 1), особенно у барменов-кассиров. Средний возраст персонала снизился до 29 лет, это произошло за счет открытия новых филиалов и принятия на работу молодежи. Повысился образовательный уровень персонала, позволяющий наиболее эффективно использовать свои знания.
Коэффициент текучести вырос по сравнению с предыдущим годом (табл. 4), но это не говорит о сложностях в организации, просто более интенсивно происходит движение рабочей силы, как увольнения, так и прием на работу. Генеральному директору формируют справки о текучести кадров за определенный период (Приложение 2).
Таблица 4
Динамика движения рабочей силы ООО «РИО-бар 10»
Движение рабочей силы
2008г.
% к общему числу уволившихся
2009г.
% к общему числу уволившихся
Принято
19
 
16
 
Убыло
4
 
7
 
В т.ч. по причинам
 
 
 
 
Собственное желание
4
100%
5
71,4%
Низкая з/плата
-
-
2
28,6%
Текучесть кадров,%
8,2%
 
13,5%
 
Основными причинами увольнения являются: собственное желание и не устраивает заработная плата.
Как правило, в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года, а точнее до 6 месяцев. Возможно, людям сложно принять режим работы, обязанности, а возможно недостаточно высокий уровень мотивации, отсутствие системы стимулирования.
Поэтому решение учредителей о сокращении было правильным, необходимо оставить только высококвалифицированные кадры и попробовать удержаться на определенной позиции (желательно не поднимая цены на блюда и напитки).
Падение доходности компании можно приостановить, введя свой антикризисный план. Это касается, прежде всего, оптимизации закупок, проработки меню, обновления карты напитков и переобучения персонала. Все вместе складывается в процесс "экспресс-оздоровления" ресторана, бара:
1. Кухня. Главная задача кухни - удержание клиентов за счет снижения стоимости блюд, увеличения порций, улучшения качества подачи. Необходимо оптимизировать меню, уменьшить количество деликатесных продуктов. Многие рестораторы сейчас делают ставку на более дешевых поставщиков.
2. Персонал. Можно провести частичное сокращение персонала, оставшихся научить быть «универсальными».
2.3 Анализ потерь рабочего времени в ООО «Рио-бар 10»
Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.
Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:
в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.
За 2009 год зарегистрировано 29 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 4 человека; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.
К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.
Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:
1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.
Проведем расчет по первой формуле:
29(кол-во нарушений)/50(кол-во работников)=0,58. Показатель характеризует довольно таки большую долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2008 года: 14/61=0,23.
Можно отметить понижение уровня дисциплины в ООО «Рио-бар 10», вероятнее всего это связано с низким качеством подбора персонала и со слабым контролем со стороны управленческого аппарата.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.
3. Пути и методы совершенствования режима и дисциплины труда персонала в ООО «Рио-бар»
Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:
анализ и оценка состояния режима и трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины является необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:
1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих;
2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.
Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n ) где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.
Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:
1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:
а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.
2. Инициативность;
а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.
3. Умение и готовность принимать решения:
а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от
ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;
д) ищет ответственную работу.
4. Взаимоотношения в коллективе:
а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру
контактен; д) активно контактен.
5. Уровень качества работы:
а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.
Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г - 8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.
Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.
Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.
Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.
Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, на предприятии РУП с/к «Заря» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Беларусь и коллективным договором. По коллективному договору наниматель обязуется:
1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь.
2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.
3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом Республики Беларусь меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия:
уменьшать очередной отпуск на число дней прогулов и переносить отпуск на осенне-зимний период;
лишать премий за премируемый период при наличии ниже перечисленных взысканий в следующих размерах:
Премия %