Лидерство. Традиционные концепции лидерства.

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы лидерства в
организации
1.1. Понятие и сущность лидерства
1.2. Типология лидерства
1.3. Традиционные концепции лидерства
1.3.1. Теория черт
1.3.2. Концепции харизматического лидерства
1.3.3. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
1.3.4. Психологические теории лидерства

Глава 2. Изучение лидерства на примере компании «Балтийская звезда»
2.1. Характеристика компании
2.2. Результаты диагностики личностных особенностей формальных лидеров компании
2.3. Рекомендации по развитию лидерского потенциала

Заключение

Список литературы

Лидерство. Традиционные концепции лидерства.

1.3.2. Концепции харизматического лидерства
Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других лю­дей и их изменение могут немногие, «избранные»11.
Некоторые авторы концепций харизматического лидерства (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) трактуют лидерство не столько как дуалистический, т.е. как влияние одного человека на другого, сколько как коллективный процесс. В его основе лежит склонность сотрудников идентифицировать себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Харизматический лидер повышает такую социальную идентификацию тем, что связывает соответствующие представления и ценности каждого ведомого с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и даже в случае необходимости готов пожертвовать последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.
Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.
Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.
Центральную роль в концепции коллективного харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей. Причем индивиду­альная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого работника и всех членов трудового коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий12.
В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и товарищей. Лидер порождает у своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей.
Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.
Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач13.
1.3.3. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адапта­ции теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.
Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий14.
Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».
Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.
1.3.4. Психологические теории лидерства
На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории, в частности психоаналитическое объяснение лидерства. Как считал основоположник психоанализа 3. Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п.
У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п. Определенные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Субъективное принятие лидерства закладывается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в этом смысле авторитет руководителя организации подобен авторитету главы семейства15.
Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, по­рождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.
Такой тип поведения в психологическом смысле служит про­явлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма.
Будучи руководителями, авторитарные личности не приемлют демократический стиль руководства, имеют склонность к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.
Психоаналитическое объяснение стремления к лидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, показания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.16
Однако названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием сложных и важных решений.
Глава 2. Изучение лидерства на примере компании «Балтийская звезда»
2.1. Характеристика компании
Расположение. Отель «Балтийская Звезда» и комплекс VIP-коттеджей расположены в Стрельне, пригороде Санкт-Петербурга, на живописном берегу Финского залива, в здании 1950-х годов постройки. Его открытие было приурочено к 300-летию города в мае 2003 года.
«Балтийская Звезда» - современный, комфортабельный отель, разместившийся в историческом здании рядом с уникальным, недавно отреставрированным дворцово-парковым комплексом Константиновского Дворца.
Во время саммита ЕС - Россия в нем размещались члены делегаций стран-участниц. Высокие гости - первые лица государств - участников встречи, в том числе Президент Владимир Путин, остановились в «Консульской деревне» - комплексе из 18 фешенебельных коттеджей, относящихся к отелю.
Номерной фонд. Четырехэтажное здание отеля «Балтийская Звезда» построено в стиле классической дворянской усадьбы и вмещает 106 просторных и удобных номеров, из них - 57 стандартных номеров, 37 номеров делюкс (улучшенной планировки), 8 полулюксов, 3 люкса, президентские апартаменты. В каждом номере имеются кровати с ортопедическими матрасами, сейф, мини-бар, спутниковое телевидение, регулируемая тепловентиляционная система, все виды доступа в Интернет и возможность подключения любой необходимой оргтехники.
Организация конференций и банкетов. Для проведения всевозможных бизнес-мероприятий гостиница предоставляет  5  конференц-залов вместимостью от 15 до 150 человек и 2 банкетных зала на 100 и 200 мест. Кроме того, гости могут воспользоваться услугами бизнес - центра, секретаря и переводчика.
Рестораны и бары. 2 ресторана, лобби-бар. В гостинице работает собственный кондитерский цех, который предлагает авторские десерты, торты (в том числе, оргинальные свадебные торты и свадебные караваи) и полный ассортимент сладкой выпечки на заказ. Все изделия готовятся из свежих продуктов по современным европейским технологиям и украшаются в соответствии с последними тенденциями кондитерского дизайна.
Услуги для гостей. В гостинице работает круглосуточная служба Room Service, предоставляются оборудование для людей с ограниченными возможностями и номера для некурящих. К услугам гостей: минеральная вода, меню подушек, косметические и банные принадлежности, распечатка электронных версий газет со всего мира, все виды доступа в Интернет и другие возможности, которые подразумевает проживание в пятизвёздной гостинице.
Центр здоровья и красоты. В «Балтийской Звезде» есть все, что необходимо путешественнику для полноценного отдыха и поддержания хорошей физической формы. Гостей ждет фитнес-центр с бассейном, сауной и тренажерным залом, салон красоты, бильярдная c русским и американским бильярдами и открытые теннисные корты.
2.2. Результаты диагностики личностных особенностей формальных лидеров компании
В работе использованы результаты социально-экономического исследования личностных ориентаций у лидеров отеля «Балтийская звезда», проводимого в декабре 2007 года.
В исследовании приняли участие 10 менеджеров среднего руководящего звена отеля «Балтийская звезда», выдвинутых для участия в конкурсе «Лучший по профессии». Среди них: 7 мужчин и 3 женщин. Средний возраст респондентов 27,8 лет.
В качестве диагностирующих методик были выбраны опросник Блейка – Мутона и опросник А. А. Реана.
Цель опросника Блейка-Мутона: диагностика стиля управления.
Цель опросника А. А. Реана: диагностика мотивации успеха и боязни неудач
В результате проведенной диагностики полученные результаты были сгруппированы в сводной таблице (таблица 1):
Таблица 1.
Сводная таблица данных по результатам методики Блейка – Мутона
Респонденты
«Страх перед бедностью»
«Авторитет – подчинение»
«Дом отдыха»
«Организация»
«Команда»
Мужчины
2
3
2
Женщины
3

Как видно из таблицы 1 менеджеры (формальные лидеры) придерживаются разных стилей руководства. Ни для кого из менеджеров не характерен стиль руководства по типу «страх перед бедностью». Приверженность к оставшимся стилям руководства распределилась в зависимости от гендера следующим образом:
Только для мужчин оказалось характерным использовать стиль «авторитет – подчинение» в руководстве коллективом. Такие руководители игнорируют нужды людей и рассматривает персонал как часть производства, точнее, инструмент, посредством которого обеспечивается максимальный выход продукции. Применяя данный стиль управления, можно достигнуть высокой производительности, правда, на небольшой промежуток времени, а индивидуальное творчество будет скорее подавляться, чем поощряться. Этот стиль легко приводит к конфронтации между коллективом и дирекцией.
Равное число лидеров-мужчин и лидеров-женщин в своей работе придерживаются стиля «организация». Вероятно, это самый распространенный стиль среди достаточно хороших менеджеров. Он находится на компромиссной позиции. Такой тип менеджеров придерживается правил, методик поведения и нацеливается на производство продукта настолько, насколько это возможно, но при этом не ущемляет чувства людей. Менеджеры, занимающие серединную позицию 5:5, меняются только в пределах «золотой середины». Они поддерживают достаточно приемлемую производительность, но такую, которая поддерживает достаточно приемлемую моральную обстановку.
И, наконец, небольшое число лидеров среди мужчин в работе с коллективом применяют такой стиль управления, как «команда». Стиль менеджера занимающего позицию 9:9, отличается тем, что менеджер достигает высокой производительности посредством увеличения отдачи его подчиненных. Менеджер этого стиля использует индивидуальную и групповую мотивацию для достижения общей цели, при этом наиболее полно использует энергию руководимого им коллектива. Такой менеджер не допускает, что существует какая-то разница между двумя основными элементами и пытается объединить людей для выполнения производственных задач.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что стиль руководства у женщин-лидеров и мужчин-лидеров несколько различается.
Далее рассмотрим результаты диагностики мотивации успеха и боязни неудач у лидеров (Таблица 2).
Таблица 2.
Результаты диагностики уровня мотивации достижения успеха и боязни неудач у лидеров
№
Пол
Уровень мотивации достижения успеха
1
Женский
12
2
Женский
15
4
Женский
13
3
Мужской
18
4
Мужской
12
5
Мужской
17
6
Мужской
19
7
Мужской
13
8
Мужской
16
9
Мужской
14
10
Мужской
15
Среднее значение
16,4

В целом по выборке получена достаточно высокая мотивация лидеров на достижение успеха.
Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Однако сравнительный анализ демонстрирует более высокий уровень мотивации на достижение успеха у мужчин, нежели у женщин. Представим полученные результаты в виде диаграммы:
Рисунок 2.
Сравнение уровня мотивации на достижение успеха у
мужчин и женщин
Таким образом, проведенное исследование выявило определенные различия в стиле руководства и личностных ориентациях у лидеров с разной гендерной принадлежностью. Можно сделать вывод, что природа мужского и женского лидерства неодинаковая.
2.3. Рекомендации по развитию лидерского потенциала
У многих крупных компаний есть официально утвержденные программы подготовки руководителей, рассмотрим одну из них и порекомендуем руководству компании «Балтийская звезда»: