Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. управления персоналом: понятие, цели и задачи
1.1. Понятие управления персоналом
1.2. Цели и функции управления персоналом
Глава 2. Методы и принципы управления персоналом
2.2. Методы управления персоналом на предприятии
2.2. Принципы управления персоналом
Глава 3. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО «Дальгипротранс»
3.1. Общая характеристика предприятия
3.2. Анализ состава и структуры персонала
3.3. Принципы и методы управления персоналом в компании
Заключение
Список литературы

Управление персоналом

10
14
7
10
37 - 50
46
42
34
31
Свыше 50
77
71
56
52
Итого
137
136
100
100
Для наглядности представим в виде диаграммы (рис.2.3.)
Рис.2.3. Распределение персонала по возрасту ОАО «Дальгипротранс»
Рассмотрим распределение персонала по возрасту среди основных категорий персонала: инженерно-технические работники, управленческий персонал и рабочие (таблица 2).
Рассмотрим распределение персонала по образованию (таблицы 3)
Таблица 3. Распределение персонала по образованию
Группы персонала по образованию:
Численность персонала на конец года, чел.
Удельный вес, %
2004
2005
2004
2005
Неполное среднее
10
7
7
5
Общее среднее
16
18
12
13
Среднеспециальное
18
18
13
13
Незаконченное высшее
1
1
1
1
высшее
92
92
67
68
Итого
137
136
100
100
Для наглядности представим в виде диаграммы (рис.2.4.)
Рис.2.4. Распределение персонала по образованию
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу (таблица 4).
Таблица 4. Распределение персонала по трудовому стажу
Группы персонала по стажу, лет
Численность персонала на конец года, чел.
Удельный вес, %
До 1
1
1
От 1 до 3
3
5
2
4
От 3 до 5
18
18
13
13
От 5 до 10
27
25
20
18
Свыше 10
89
87
65
64
Итого
137
136
100
100
Как видно из таблицы 4 основная масса персонала (65% в 2004 году и 64% в 2005 году) имеет стаж свыше 10 лет. Это в основном инженерно-технические сотрудники.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ОАО «Дальгипротранс», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (см. табл. 5)
Таблица 5.Данные о движении рабочей силы ОАО «Дальгипротранс» (чел.)
Показатели движения
2004
2005
Численность персонала на начало года, чел.
137
136
Принято на работу, чел.
50
40
Выбыло, чел.
51
37
В том числе:
по собственному желанию
28
20
уволено за нарушение трудовой дисциплины
11
8
Численность персонала на конец года, чел.
136
142
Среднесписочная численность персонала, чел.
136.5
139
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,35
0,4
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,4
04
Коэффициент текучести кадров
0,28
0,3
Коэффициент постоянства кадров
0,63
0,65
Рассмотрим структуру принятого и выбывшего персонала в 2005 году (таблица 6).
Таблица 6. Структура принятого и выбывшего персонала в течение 2005 года
Категории персонала
Принято
Доля, %
Выбыло
Доля, %
Инженерно-технический персонал
28
70
22
59
Управленческий персонал
2
5
2
5
Рабочие
10
25
13
35
Итого
40
100
37
100
Как видно из таблицы 6 большая часть уволенных и принятых работников в основном относится к инженерно-технической категории персонала.
На предприятии большая текучесть кадров. Это связано с отсутствием мотивации к труду у персонала, низкими заработными платами рабочих и инженеров. В связи с этим и предлагается система мероприятий для повышения мотивации труда и снижения текучести кадров.
3.3. Принципы и методы управления персоналом в компании
Под кадровой политикой ОАО «Дальгипротранс» понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на ОАО «Дальгипротранс» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
Главный принцип кадровой политики ОАО «Дальгипротранс» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Главной целью кадровой политики на ОАО «Дальгипротранс» является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.
Основными задачами кадровой политики ОАО «Дальгипротранс» является:
1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на ОАО «Дальгипротранс». Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2) Планирование потребности ОАО «Дальгипротранс» в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).
3) Привлечение, отбор и руководство персоналом ОАО «Дальгипротранс». Для этого в ОАО «Дальгипротранс» разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.
4) Повышение квалификации персонала ОАО «Дальгипротранс» и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
5) Построение и организация рабочего процесса в ОАО «Дальгипротранс», в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.
Руководство ОАО «Дальгипротранс» считает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип лежит в основе кадровой политики предприятия.
Руководство ОАО «Дальгипротранс» разделяет с сотрудниками предприятий следующие ценности:
Мы рассматриваем сотрудников наших предприятий как уникальное достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.
Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою принадлежность к предприятию, на котором работает.
Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.
Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей бизнеса.
Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала – залог конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.
Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.
Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками ОАО «Дальгипротранс».
Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:
Кадровая политика предприятия направлена на реализацию стратегических целей бизнеса.
Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.
Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.
Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.
Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития ОАО «Дальгипротранс».
Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом в пределах своих полномочий.
Стратегические приоритеты в управлении персоналом ОАО «Дальгипротранс»:
Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое преимущество в долгосрочной перспективе.
Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ОАО «Дальгипротранс» к деятельности по управлению персоналом
Принципы деятельности по управлению персоналом в ОАО «Дальгипротранс»:
Система управления персоналом в ОАО «Дальгипротранс» служит эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и представительств.
Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ОАО «Дальгипротранс».
Единоличным исполнительным органом ОАО «Дальгипротранс» является генеральный директор, который осуществляет общее управление предприятием и контроль за исполнением функций по управлению персоналом. Ввиду того, что в акционерном обществе используется стиль управления «ограниченное участие» - незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу, как следствие конечное решение по всем вопросам принимается генеральным директором.
Функции линейных менеджеров:
осуществляют непосредственное управление подразделениями, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;
укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
определение потребности в персонале для подразделения;
подбор персонала;
проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;
отбор персонала;
организация обучения персонала, повышения квалификации
контроль за функционированием отделов
ротация персонала внутри функциональных подразделений;
контроль за выполнением работы подразделением.
Функции кадровой службы ОАО «Дальгипротранс» разделяются по следующим направлениям деятельности:
Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);
Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);
Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);
Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);
Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);
Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);