Заемный труд.

Введение
1. Понятие заемного труда
2. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования
3. Регулирование трудовых отношений при заемном труде
4. Заемный труд в России
Заключение
Список используемых источников

Заемный труд.

В других государствах, где такого запрета не было, для борьбы с ”подставными работодателями” использовались суды,которые опирались на общие положения гражданского права о притворных сделках или действиях, нарушающих ”добрые нравы”. Цель - признать за рабочими право предъявлять требования к владельцу обслуживаемого ими предприятия. Бельгийское законодательство в 1900 г. впервые, как утверждал Л.Таль, поставило вопрос о заемных трудящихся в правильную плоскость: было определено, что, каковы бы ни были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, именно последний считается ответственным перед рабочими.
Этот принцип был принят и в проекте закона о трудовом договоре в России, составленном в период существования Временного правительства в 1917 г. Впоследствии он был перенесен в КЗоТ 1922 г.: согласно ст.32 при использовании заемного труда ”ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится”.
Так толковали данные положения многие современники. Но были и иные мнения. К.Варшавский, например, считал, что смысл этой статьи в солидарной ответственности посредника и предпринимателя перед работниками. По его мнению, неточность, допущенная в ст. 32 КЗоТ, была в некотором роде исправлена в Декрете о квартирниках (лицах, которые трудятся на дому). Согласно этому декрету ”предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность”9.
На наш взгляд, такое расширительное толкование соответствует сути договорных отношений по поводу заемного труда. К сожалению, свертывание НЭПа, курс на социалистическую индустриализацию, господство государственной формы собственности сделали ненужным данный вид трудового договора - о заемном труде.
Сегодня мы вновь возвращаемся к теме правового регулирования заемного труда, которая не отражена в отечественном трудовом законодательстве в отличие от стран Запада, где она достаточно глубоко юридически проработана. Регулируются отношения как между работником и лизинговым агентством, так и между работником и предприятием-пользователем. Трудовой договор, заключаемый между работником и лизинговым агентством, предусматривает выполнение различных по своему характеру работ в фирмах-клиентах агентства. И различия эти весьма значительны, что укладывается в рамки тенденции к расширенному применению нетипичных форм занятости.
Причины увеличения нетипичных или нестандартных форм занятости можно разделить на три группы. Во-первых, это потребность в трудоустройстве отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднена или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Во-вторых, это потребность рынка труда в мобильной рабочей силе, что вызвано глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий, когда для снижения издержек производства нужна гибкая занятость без долгих дорогостоящих процедур увольнения, сокращения штата и т.п. С одной стороны, вследствие быстрых технических изменений и постоянно меняющегося характера производимой продукции работодатели нуждаются в готовых специалистах, обладающих конкретными знаниями и способных быстро приступить к работе; поэтому компании буквально ”перекупают” их друг у друга. С другой – усиливается конкуренция между работниками за наиболее престижные и высокооплачиваемые должности. В такой ситуации традиционные подходы к правовому регулированию трудовых отношений устаревают; получают развитие нестандартные формы занятости и, в частности, распространяется заемный труд.
Третья причина распространения нетипичной занятости и заемного труда - в возможности сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др.
Эти три причины универсальны: учитывая общемировые тенденции, они станут играть важную роль и на отечественном рынке труда, где применение заемного труда будет расширяться. Значит, и правовое регулирование такой формы труда должно происходить в русле общих теденций развития европейского трудового законодательства. Оно должно обеспечить удовлетворение потребностей предпринимателей в нужной рабочей силе и защиту наемных работников от произвола хозяев. Важно, чтобы заемный труд, выступая в качестве альтернативы безработице, находился в рамках легальных правовых отношений.
В Госдуме в настоящее время идет подготовка законопроекта ”О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам”. Опубликована концепция правового регулирования заемного труда. С авторами концепции в целом можно согласиться, тем более что он соответствует нормам Конвенции МОТ №181 ”О частных агентствах занятости” (1997 г.). Тем не менее хотелось бы расставить некоторые акценты и обратить внимание на спорные положения.
Если сравнить предлагаемые для обсуждения документы (проект и концепцию), то станет ясно, что концепция федерального закона по содержанию гораздо шире закона. С точки зрения эффективности правового регулирования заемного труда целесообразно принять не предложенный текст закона, а комплексный нормативный акт, содержащий нормы трудового, гражданского и административного законодательства. Это позволит обеспечить единство правового регулирования и избежать возможных межотраслевых коллизий, а также провести апробацию новых видов гражданско-правовых договоров аренды между частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями. В дальнейшем гл.36 ГК РФ необходимо пополнить нормами, определяющими особенности договора аренды (лизинга) работников или предоставления заемного труда. Соответственно следует поступить и с новым видом трудового договора, заключаемого между частным агентством занятости и заемным работником: его особенности нужно отразить в ТК РФ (часть четвертая, раздел XII).
С учетом специфики деятельности частных агентств занятости важно ввести положение об их обязательном лицензировании в органах занятости субъекта РФ. На основании полученных от них сведений Министерство здравоохранения и социального развития должно, на наш взгляд, создать специальный реестр этих агентств. Очевидно, возникнет необходимость внести изменения и дополнения в Закон от 19 апреля 1991 г. ”О занятости населения в Российской Федерации”. Для получения лицензии юридические лица должны представить в государственный орган занятости предусмотренный законом перечень документов (устав, декларации о доходах учредителей-физических лиц, заверенные налоговыми органами; анкеты кандидатов на должности руководителей и главного бухгалтера, сведения о квалификации сотрудников и др.). В случае нарушения действующего законодательства (неисполнение обязанностей по выплате заработной платы, налогов, обязательных платежей в течение трех месяцев) лицензия отзывается. Государственная служба занятости непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность частных агентств, но осуществляет за нею надзор, проводит проверки и принимает меры по защите прав заемных работников10.
Гражданско-правовой договор о заемном труде между частным агентством занятости и предприятием-пользователем должен предусматривать: обязанность предприятия-пользователя обеспечить трудовые права заемного работника, предусмотренные ТК РФ и договором с агентством занятости; гарантии обеспечения надлежащего исполнения всех положений договора. В данном случае речь идет о том, чтобы по выбору сторон договора обязательно закрепить в нем одно из двух условий: либо способ обеспечения исполнения обязанности по оплате труда заемного работника (банковская гарантия, поручительство, залог имущества и др.), либо солидарную ответственность частного агентства занятости и предприятия-пользователя по задолженностям перед работниками.
Трудовой договор между частным агентством и наемным работником может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок. Представляется, что в отношении срочного трудового договора следует применять общее требование ТК РФ (ст.58) с учетом характера и условий выполнения работ для предприятия-пользователя. Если работы, выполняемые на предприятии-пользователе, носят постоянный характер, то работнику необходимо предоставить право обращения в суд с заявлением о признании сложившихся трудовых отношений бессрочными с момента фактического допуска к работе. В таком случае трудовой договор с частным агентством прекращается на основании ст.84 ТК РФ, а суд обязывает предприятие-пользователя оформить трудовой договор на неопределенный срок. Соответствующие дополнения следует внести также в ст.11 и 58 ТК РФ11.
3. Регулирование трудовых отношений при заемном труде
Для регулирования заемного труда важное значение имело признание Международной организацией труда в 1997 году заемного труда допустимой формой трудовых отношений в Конвенции №181 и Рекомендации №188, которые направлены на регулирование деятельности частных агентств занятости.  Конвенция №181, которая пока не ратифицирована Украиной, допускает наем работников специально для предоставления их труда третьим лицам.
Регулирование заемного труда может носить различные формы, такие как лицензирование деятельности агентств заемного труда, установление максимального периода времени, в течение которого человек может быть занят на основе заемного труда и ряд иных.  В Германии, например, законодательство требует, чтобы между агентством заемного труда и работником в обязательном порядке был заключен письменный договор, охватывающий условия об оплате труда и социальные права; даже в периоды отсутствия заданий работнику должно выплачиваться определенное вознаграждение.  Законодательство Австрии, Бельгии, Франции и ряда других европейских стран устанавливает, что агентства заемного труда обязаны гарантировать работнику такие же условия труда применительно к конкретному рабочему месту, как у «постоянных» работников.
Важным для правового регулирования является вопрос о том, следует ли предоставлять особый уровень защиты заемному работнику в силу того, что трудовые отношения отличаются нестабильностью.  Существуют различные подходы к этой проблеме.  В Германии заемным работникам был предоставлен следующий минимальный уровень защиты: заемный работник должен быть должным образом проинформирован обо всех условиях труда и подписать письменный договор, основные условия которого предписаны в обязательном порядке или должны пройти процедуру специального согласования.  В некоторых странах может допускаться вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, что, очевидно, не всегда может соответствовать интересам заемного работника, который мог планировать проработать только короткий период времени12. 
Немаловажное значение имеет определение работодателя при заемном труде, поскольку функции работодателя, как уже указывалось, частично выполняются как агентством, так и пользователем.  В большинстве стран Западной Европы агентство заемного труда рассматривается как работодатель заемного работника со всеми вытекающими последствиями.  Социальное обоснование того, чтобы рассматривать в качестве работодателя именно агентства заемного труда, заключается в том, что в противном случае агентства могли бы избегать обязанностей работодателя, и действовали бы в качестве своеобразных агентов по продаже, ни мало не заботясь об условиях труда работников.  Слабый уровень социальной защиты, которая предоставляется заемному работнику, и отсутствие статуса работодателя позволили бы агентствам заемного труда избегать финансовых выплат в социальные органы, таких как отчисления из фонда заработной платы или выплаты в фонды социальной защиты.  Именно поэтому агентства заемного труда должны выступать в качестве работодателей при заемном труде.
В национальных законодательствах стран СНГ отсутствуют такие понятия, как "заемный труд", "заемный работник", отсутствуют концепции заемного труда. В соответствии с традиционным подходом, если агентство заемного труда и фирма-пользователь одновременно являются работодателями заемного работника, то два трудовых правоотношения (между работником и фирмой-пользователем и между работником и агентством заемного труда), возникшие в рамках рассматриваемого комплексного отношения, должны оформляться двумя трудовыми договорами. С позиции трудового права трудовые отношения в отрыве от трудового договора невозможны.
Действующее трудовое законодательство в странах СНГ не способно регулировать такие отношения, поскольку оно не только не допускает трехстороннего оформления трудовых договоров (с участием заемного работника, агентства заемного труда и фирмы-пользователя), но и не содержит объективно необходимых при заемном труде исключений из общих защитных механизмов трудового законодательства для заемных работников.
Проблема предоставления гарантий социально-трудовых прав лицам, работающим на условиях заемного труда, является предметом пристального внимания специалистов по трудовому праву за рубежом [10] и уже вызывает интерес у юристов на  постсоветском пространстве.  Агентства заемного труда способны сыграть важную роль в уменьшении безработицы и решении иных социальных проблем, с которыми сталкивается постсоветские страны. Поэтому необходимо изучить зарубежный опыт в отношении специальных правовых норм, направленных на регулирование работы агентств заемного труда, и внести соответствующие изменения в законодательство постсоветских стран13.
4. Заемный труд в России
Все большую популярность в России набирает использование заемного труда. Эксперты утверждают, что этот рынок только формируется, ежегодно увеличиваясь чуть ли не вдвое. Тем не менее у заемного труда больше минусов, чем плюсов.
Рассмотрим в чём же плюсы заемного труда. ЧАСТНОЕ агентство занятости (ЧАЗ) создает свой штат сотрудников, состоящий из самых разных профессий. И если какой-либо компании срочно понадобится тот или иной специалист, оно тут же может предложить недостающую единицу… в аренду. Благодаря этому компания быстро получает необходимого сотрудника, если ее работник неожиданно заболел, уехал в длительную командировку, ушел в отпуск или декрет. Когда оговоренный срок работы заканчивается, человека могут направить трудиться на другое предприятие.
 Есть еще один вид заемного труда – аутстаффинг. Это когда предприятие выводит часть своих сотрудников за штат и передает их частному кадровому агентству. Как ни странно, агентство зачастую предлагает этих же работников предприятию, на котором они ранее работали.
Бывает, что и против воли самих работников, так как у «заемников», как правило, уменьшаются зарплата, социальная защищенность.
 Выгода компаний, использующих заемный труд, понятна – сокращение административных издержек, налогооблагаемой базы, быстрая замена недостающих людей. Частные агентст­ва занятости тоже не остаются в накладе – получают сверхприбыли с каждого сданного в аренду работника.
 В Россию традиция использования заемного труда была завезена транснациональными компаниями (ТНК) в начале 90‑х годов. Но в полную мощь заработала после кризиса 1998 года. Теперь лизинговый труд у нас используют не только ТНК и компании с участием иностранного капитала, но и исконно россий­ские предприятия.
 Распознать заемщиков несложно. Возможно, вы не раз слышали в гипер- или супермаркетах объявления по громкой связи: «Представитель такой-то компании, подойдите туда-то». Этот самый «представитель» и есть человек, работающий по займу. Многие заблуждаются, думая, что заемный труд чаще всего применяется в охранном бизнесе и среди обслуживающего персонала – уборщики помещений, официанты. Исследования агентства «показывают, что на первом месте по востребованности среди заемщиков стоят финансисты, переводчики, кадровики, маркетологи и программисты14.
 Традиция использования заемного труда может быть привлекательной для безработных, приезжих из других областей, вчерашних студентов без опыта работы, матерей-одиночек или женщин с маленькими детьми. А также для тех, кто может работать по совместительству. Дело в том, что график трудового дня временщика может гибко варьироваться.
Заемный труд сегодня используется некоторыми предприятиями в России как альтернатива трудовых отношений, основанных на трудовом договоре между работником и работодателем. Его схема такова: между организацией и частным агентством занятости заключается договор гражданско-правового характера, в соответствии с которым работник предоставляется на определенное время в распоряжение организации, где он фактически исполняет свои трудовые обязанности. При этом работник числится в штате агентства и имеет с ним письменный договор, по которому получает зарплату, командировочные, оплату больничного, а фактический работодатель не оформляет с такими сотрудниками никаких юридических, в том числе и трудовых отношений.
На сегодняшний день рынок заемного труда – один из самых быстроразвивающихся в России. Еще недавно эти схемы применяли в столицах и городах-миллионниках крупные торговые сети, предприятия пищевой промышленности, сферы обслуживания, но в последнее время заемный труд достаточно распространен на малых предприятиях и в компаниях, расположенных в небольших населенных пунктах.
Чем же привлекает работодателя система заемного труда?