Исследование системы управления персоналом

Введение
1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации
1.1. Понятие и цели системы управления персоналом
1.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом
2. Анализ управления персоналом в УМНС России по г. Москве
2.1 Характеристика деятельности и структура органа
2.2 Анализ управления персоналом
2.3 Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы
Заключение
Список литературы

Исследование системы управления персоналом

Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.2. Анализ управления персоналом в УМНС России по г. Москве2.1 Характеристика деятельности и структура органаСистема Министерства Российской Федерации по налогам и сборам условно делится на три уровня (рис.2.1.1):– Общефедеральный.– Региональный. – Местный.Министерство Российской Федерации по налогам и сборамГосударственные  налоговые  инспекции   республик  в составе России,  краев, областей, автономной области, автономных  округов, городов Москвы  и Санкт-ПетербургаГосударственные налоговые инспекции по  районам,  городам без районного деления и районам в городахРисунок 2.1.1 – Структура налоговой системы Российской ФедерацииНа рисунке 2.1.2 представлена структура центрального аппарата Министерства по налогам и сборам России. Как видим, он представляет собой совокупность различных департаментов и управлений. Каждый из департаментов состоит из различных отделов.Центральный аппарат МНС РоссииДепартамент кадровой политикиДепартамент единого социального налога Департамент организации налогового контроляДепартамент налогов и сборов с алкогольной и табачной продукцииДепартамент государственной регистрации и учета юридических и физических лицДепартамент анализа и планирования налоговых поступленийДепартамент учета и отчетностиДепартамент контроля налоговых органовДепартамент информационных технологийЮридический департаментДепартамент финансового обеспеченияДепартамент по управлению деламиУправление кредитных организацийУправление по модернизации налоговых органовУправление налоговой задолженностиУправление капитального строительстваРисунок 2.1.2 – Структура Центрального аппарата МНС РоссииРайонные (городские) государственные налоговые инспекции выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими  и  юридическими лицами на обслуживаемой территории. Сотрудники городской налоговой инспекции  составляют,  анализируют и   представляют вышестоящим   государственным  налоговым   органам    установленную отчетность, а  районным  и  городским финансовым   органам  —   ежемесячные   сведения  о фактически  поступивших  суммах  налогов и  других   платежах в бюджет. Часть  этих  функций  реализуется в  повседневной   деятельности инспекторским составом, часть — руководителем или  его заместителем.Структура  и штатная численность городской налоговой инспекции  утверждается ее начальником на основании социально-демографических, экономических и географических характеристик района, объема   выполняемой   работы  и   других факторов, учитываемых  при  определении количества сотрудников и создании  внутриструктурных подразделений, в пределах установленного им  фонда оплаты  труда. В управлении Министерства по налогам и сборам по г. Москве созданы отделы  и группы   по  видам   взимания   налогов. Их   работа строится по отраслевому принципу.Согласно штатной численности и структуре в ее состав входят начальник, заместители начальника, начальники отделов, главные государственные  налоговые инспекторы,  старшие  государственные  налоговые инспекторы,  государственные налоговые  инспекторы, специалисты, работники  бухгалтерии  и  вспомогательного  аппарата.2.2 Анализ управления персоналомДепартамент кадровой политики выступает одним из главных субъектов управления персоналом в Органе управления Министерства Российской Федерации по налогам и сборам. Основными целями деятельности департамента являются:обеспечение организационных структур УМНС РФ персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.На рисунке 2.2.1 схематично представлены основные направления деятельности в департаменте при управлении персоналом. При этом оно выполняет следующие функции.1. Административная функцияОтражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).Основные направления деятельностиФормирование персоналаИспользование персоналаСтабилизация персоналапрогнозирование структуры персонала и определение потребности в нем;планирование персонала;подбор и расстановка персонала;заключение трудовых договоровпрофессиональный рост и должностное продвижение работников (управление карьерой); создание постоянных кадров;поддержание здорового морально-психологического климата в коллективеучет квалификации сотрудников;выявление потенциала служащих;обучение, повышение квалификации;переподготовка вне организацииРисунок 2.2.1 – Основные направления деятельности при управлении персоналом в Органе Министерства РФ по налогам и сборам2. Функция планированияОтражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).3. Социальная функцияОтражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.4. Функция повышения качества служебной деятельностиОтражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).5. Воспитательная функцияСвязана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).6. Функция мотивацииПредполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.7. Информационно-аналитическая функцияОбучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.Система управления персоналом УМНС включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:1. Поиск и привлечение персонала.2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.3. Адаптация персонала.4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.5. Мотивация персонала.6. Оценка персонала.7. Стимулирование работников.8. Развитие персонала.9. Перемещение и ротация кадров.10. Корпоративная культура.В таблице 2.2.1 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в налоговой службе.Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве по налогам и сборам обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом. Таблица 2.2.1Методы управления персоналом, применяемые в государственной налоговой службеМетодСодержание (сущность)СистемныйЛюбая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементовКомплексныйУчет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязиИнтеграционныйУчет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонталиМаркетинговыйОриентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителяФункциональныйУправление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействияДинамический Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализПроцессный Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действийНормативный Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)АдминистративныйРегламентирует функции, права и обязанности в нормативных актахПоведенческийОказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управленияСитуационныйПригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуациейКак уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в налоговой службе нет. Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация ГНИ по г. Москве осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.Рассмотрим, как осуществляются в государственном налоговом органе основные функции по управлению персоналом.ПланированиеПри планировании численности работников в департаменте по кадровой политики Министерства РФ по налогам и сборам учитывается общая численность работников Министерства и по отдельным городским (районным) и местным налоговым органам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда. Для определения потребности в кадрах в государственной налоговой службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.Прием, увольнение, адаптацияРуководитель инспекции,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются и освобождаются  от  должности начальником  вышестоящей   налоговой  инспекции.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников районной (городской) налоговой инспекции  производится по согласованию с руководителем инспекции. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации. Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  чину инспектора  налоговой службы III ранга при наличии высшего  или  среднего специального образования и стажа  работы  в  налоговых органах не менее  одного года. Таким образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.КарьераВ отдельных  случаях за примерное исполнение служебных обязанностей  и  высокие  показатели  в. работе  руководитель  вышестоящей  налоговой  инспекции  вправе присвоить более высокий классный чин  по истечению определенного срока.Подбор кадровПодбор персонала в налоговой службе заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис.2.2.2).\sРисунок 2.2.2 – Структура источников набора кадров в налоговой службеТаким образом, в налоговую службу набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.При подборе персонала в налоговой инспекции используются следующие критерии отбора:высокая квалификация;личные качества;образование;профессиональные навыки;опыт предыдущей работы;совместимость с окружающими (личные качества).Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором налоговой инспекции.Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.Список кандидатур предъявляется начальнику инспекции, а также в Управление МНС по г. Москве. На совещании начальник отдела кадров дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.Начальник налоговой инспекции по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность. Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.Ежегодно в государственной налоговой службе осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:анализа личных документов аттестуемого;заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.Результаты оценки даются в следующих формулировках: работник соответствует занимаемой должности;соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;не соответствует занимаемой должности, руководством принимается решение об увольнении работника. Действующая в налоговой службе система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно – премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами Министерства РФ по налогам и сборам и ТК РФ.Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.Положением об оплате труда руководителей и служащих налоговой службы, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.