Технология подбора и найма персонала в организации

Содержание

Введение
Глава 1. Современные подходы к процессу подбора и найма персонала в российских компаниях
1.1. Основные принципы построения системы подбора и найма персонала
1.2. Особенности процесса подбора и найма специалистов в сфере производства и реализации компьютеров
Глава 2. Анализ деятельности и системы подбора и найма персонала в компании «Мегалекс»
2.1. Характеристика деятельности компании «Мегалекс»
2.2. Анализ системы подбора и найма персонала в компании
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии подбора и найма персонала в компании «Мегалекс»
3.1. Составление профиля должности
3.2. Технология подбора и найма специалистов в компании
Заключение
Список литературы
Приложения

Технология подбора и найма персонала в организации

Итоговая характеристика кандидата
Общие данные
Иванов Иван Иванович, 32 года, женат, есть сын четырех лет.
Образование
1997-2002 гг. – Уральский федеральный университет. Институт радиоэлектроники и информационных технологий – РТФ, кафедра автоматизированных систем управления, специальность – информационные системы и технологии, квалификация «специалист».
Опыт работы
2009-2011 – ОАО «Х», системный администратор.
2005-2009 – ЗАО «Х», системный администратор.
2002-2005 – ООО «Х», системный администратор.
Характеристика (профессиональные качества)
Смена мест работы связана с самостоятельным профессиональным развитием навыков. Обладает системным мышлением, аналитическим складом ума, склонен к решению сложных задач, требующих больших умственных затрат. Выделяются оперативное принятиерешений, высокая степень восприимчивости к новой информации. В будущей работе ценит стабильность.
Характеристика (личные качества)
Спокойный, уравновешенный. Избегает конфликтов. При установлении контакта не проявляет высокой активности, но охотно поддерживает общение. Умеет работать как автономно, так и в команде. Отличается целеустремленностью и ответственностью.
На основе данных табл. 1 принимается решение о зачислении в штат компании «Мегалекс», т.к. в ходе собеседования кандидат доказал свое соответствие требованиям к должности системного администратора, опыта работы, профессиональных навыков и личностных качеств.
В Приложении 6 представлена технологическая карта процесса подбора и найма персонала в компании «Мегалекс».
Таким образом, применение предложенной технологии подбора и найма кандидатов на вакантные должности позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию от соискателей, с высокой степенью объективности оценить кандидатов на вакантные должности в компании.
Заключение
Система подбора персонала – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока на предприятие специалистов, создающих добавленную стоимость организации.
В области управления персоналом отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как подбор и найм персонала. Каждая компания, в том числе и по производству и реализации компьютеров, вынуждена адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями.
План организационных мероприятий по подбору и найму персонала охватывает следующие аспекты:
1) оперативная цель подбора;
2) организационный механизм реализации мероприятий по подбору;
3) набор конкретных действий по подбору;
4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;
5) график реализации мероприятий.
Эффективность подбора персонала в равной степени зависит от рационального подхода в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором стратегического развития компании «Мегалекс». Создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами – одна из важнейших задач, стоящих перед руководством компании. Для того, чтобы совместить ожидания компании и человека по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между работником и организационным окружением, важно четко понимать, на какое место в компании претендует кандидат на вакантную должность, какие роли он может выполнять, и что ему можно предложить.
В курсовой работе представлена технология подбора и найма кандидатов на вакантные должности в компании «Мегалекс». Все приведенные схемы проведения интервью апробированы на практике. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых.
Практика показала, что ситуационное интервью и графические тесты дает возможность оценить, насколько личностные характеристики кандидата соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, применение графических тестов и грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях, поскольку кандидат в процессе собеседования, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.
Несмотря на некоторые трудности в применении методов подбора персонала, которые выходят за рамки простого собеседования, компании получают от них существенные преимущества. Ошибки в процессе подбора персонала стоят дорого. Чтобы избежать лишних убытков, необходимо профессионально оценивать сотрудников, используя специально разработанные методы, поскольку снижение экономических рисков в кадровой работе является основной целью всех инноваций, внедряемых в сфере работы с персоналом.
Список литературы
1. Аллахвердов А.А. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://itmc.ru/publications/a01.htm
2. Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании // Персонал-Микс – 2010 – № 5(11) – С. 45-49
3. Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом – 2010 – № 9(63) – C. 15-18.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта – М.: Центр, 2008. – 156 с.
5. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. – 96 с.
6. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
7. Компьютеры (рынок России) // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.tadviser.ru/index.php/
8. Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом – 2009 – № 7(72) – С. 44-46.
9. Крупин А. IDC: российский рынок ПК // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.3dnews.ru/news/619758/
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. – 272 с.
11. Особенности российского рынка труда IT-специалистов// [Электронный ресурс] – Режим доступа: it-university.ru›it-career/articles
12. Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. Управление персоналом – 2008 – № 7 – С. 37-41.
13. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
14. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом – 2008 – № 12(77) – С. 43-46.
15. Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика – 2009 – № 4 – С. 107-113.
Приложения
Приложение 1
Алгоритм составления профиля должности

Приложение 2
Должностной профиль системного администратора
Исходные данные
Компетенции
Приоритеты
Принципы компании
Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам
Необходимо
Принципы компании
Люди представляют собой важную ценность
Желательно
Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации
Хорошая обучаемость
Необходимо
Профессиональные навыки
Знание информационных технологий
Необходимо
Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения
Смешанная референция
Желательно
Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами
Стрессоустойчивость
Необходимо
Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений
Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций
Необходимо
Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами
Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами
Желательно
Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности
Инициативность и способность к самостоятельной работе
Необходимо
Политика компании в отношении развития персонала
Мотивация на рост и развитие
Желательно
Приложение 3
Список вопросов для проведения личностного собеседования
Характеристика
Вопросы
Профильное образование и специальная подготовка
Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Диплом
Требуемый опыт работы
Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Профессиональные знания
Анкета
Резюме
Диплом
Уточняющие вопросы
Практические навыки и умения
Анкета
Резюме
Уточняющие вопросы
Потенциал профессионального роста и развития
Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ?
Мотивация
Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями)
Зрелость
Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы)
Оцениваем по суждениям за все время интервью
Презентабельность
Резюме
Анкета
Внешняя оценка
Ориентированность на интересы клиента, лояльность
Как отзывается о предыдущем работодателе
Приходилось ли работать сверхурочно по
производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места
работы?
Лидерство
Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению?
Организаторские способности
Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации?
Аналитические способности
Попросить что- либо обобщить, проанализировать
Коммуникабельность
Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену’? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один?
Исполнительность
Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
- хорошо это или плохо?
Ответственность
Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование
Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече?
Надежность
Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил?
Системность
Как логично составлено резюме
Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время
интервью?
Четко ли отвечает на вопросы?
Конфликтность
Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя?
Амбиции
Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его
реальная стоимость» на рынке труда
Что говорит о предыдущей компании
Общее впечатление
Самооценка
Общее впечатление
Культурный уровень
Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали
Какую музыку вы слушаете?
Что сейчас идет в театре?
Приложение 4
Графический тест
Суть теста состоит в следующем:
Первая выбранная фигура указывает на доминирующие черты характера и особенности поведения. Какие-либо черты остальных фигур могут дополнить информацию о личности испытуемого. Последняя выбранная фигура укажет на особенности людей, контактировать с которым кандидату будет трудно.
Если выбран квадрат, то оцениваемый - неутомимый труженик. Трудолюбив, стремится довести начатое дело до конца. Как губка поглощает информацию, именно поэтому его считают эрудитом. Аккуратен, любит порядок, внимателен к деталям и подробностям.
Если выбран треугольник, то оцениваемый - по натуре лидер. Целеустремлен и уверенно движется к намеченной цели. Энергичен, уверен в себе, в своих поступках и делах. Не терпит критики, категоричен в оценке людей и принятии решений.
Если выбран круг, то оцениваемый общительный и добрый человек. Чужую боль и радость он переживает как свою. К нему доброжелательно относятся окружающие его люди. "Круг" является хорошим психологом. В любой ситуации стремится к миру, поэтому болезненно переживает конфликты. Но именно поэтому проявляет решительность и твердость в этических проблемах. Выше честности и справедливости для него ничего нет.
Если выбран зигзаг, то оцениваемый обладает творческим мышлением, развитым эстетическим чувством. Логику зигзага трудно предугадать. Легко комбинирует разнородные идеи, остроумен, но нередко бывает конфликтной личностью. Не любит выполнять установленные правила поведения, предпочитает беспорядок на рабочем столе. Если ему позволяют работать по-своему и поощряют, то он успешно генерирует идеи и методы работы.
Если выбран прямоугольник, то оцениваемый не удовлетворен тем положением в обществе, которое он занимает сейчас, и все время ищет чего-то лучшего. Не имеет четко осознанной цели, часто меняет свои решения, имеет низкую самооценку. Он чрезмерно доверчив, внушаем, наивен. «Прямоугольность» – временная стадия.
Приложение 5
Вопросы для ситуационного интервью
(для менеджера по работе с клиентами)
Типы ситуаций
Что оценивается
Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере
1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.
Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.
2. Продайте мне…
Оценка знания техники продаж.
3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.