Конфликты в производственном коллективе.

Введение
Глава I. Теоретический анализ современных представлений о конфликтах в коллективе
1.1. Понятие «конфликта». Основные подходы в изучении природы, причин, динамики конфликта
1.2. Особенности протекания конфликта в рабочем коллективе
Выводы
Глава II. Эмпирическое исследование конфликтов в производственном коллективе
2.1. Программа исследования
2.2. Результаты исследования
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Конфликты в производственном коллективе.

3,2
2,0
3,1
2,9
Кол-во человек, предпочитающих стратегию
1
6
2
5
4
%
5,6
33,3
11,1
27,8
22,2
Анализируя результаты, можно сказать, что по среднему значению группе, в основном, присуща силовая стратегия «Акулы», для которой цели очень важны, а взаимоотношения – нет, конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй. Также многие используют стратегию компромисса, когда умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения и стратегию открытой и честной конфронтации, когда ценят и цели, и взаимоотношения, открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.
Реже используются стратегии сглаживания острых углов, когда взаимоотношения важны, а цели – нет и стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.
Таким образом, можно сказать, что в конфликтных ситуациях испытуемые, в основном, не ценят взаимоотношения друг с другом, используют конфликтные стратегии поведения в сложных ситуациях.
Результаты определения уровня конфликтоустойчивости представлены в таблице 3.
Таблица 3
Уровень конфликтоустойчивости испытуемых
№
Исп.
Баллы
Уровень
№
Исп.
Баллы
Уровень
1.
А.Р.
16
Очень низкий
10.
М.Д.
26
Низкий
2.
В.Т.
44
Высокий
11.
М.Л.
38
Средний
3.
Г.О.
32
Средний
12.
Н.В.
22
Низкий
4.
Д.Ю.
37
Средний
13.
Н.Т.
31
Средний
5.
Д.Я.
13
Очень низкий
14.
О.Ш.
35
Средний
6.
Е.П.
42
Высокий
15.
П.Т.
15
Очень низкий
7.
Е.Р.
24
Низкий
16.
Р.Ф.
29
Низкий
8.
И.А.
21
Низкий
17.
С.Т.
33
Средний
9.
И.Р.
27
Низкий
18.
Ю.К.
12
Очень низкий
Хср.
27,6
Низкий
Соотношение подгрупп с разным уровнем конфликтоустойчивости в группе испытуемых представлено на рисунке 2.
Рис. 2. Сравнительные данные уровней конфликтоустойчивости в группе.
Результаты показали, что средний уровень конфликтоустойчивости в группе низкий, большинство членов группы имеют низкий и очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Это означает, что членам группы характерна низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов, что является отрицательным качеством личности, очень низкий уровень конфликтоустойчивости говорит о конфликтности личности.
Таким образом, данные свидетельствуют о выраженной конфликтности большинства членов коллектива.
Результаты Опросника Леонгарда – Шмишека представлены в таблице 4.
Таблица 4
Результаты Опросника Леонгарда – Шмишека
№
Испытуемый
Гипертимия
Застревание
Эмотивность
Педантичность
Тревожность
Циклотимия
Демонстративность
Возбудимость
Дистимия
Экзальтированность
1.
А.Р.
12
14
15
8
9
9
14
6
12
6
2.
В.Т.
18
6
15
14
15
15
18
9
3
12
3.
Г.О.
9
14
9
6
12
12
12
15
12
4.
Д.Ю.
9
14
15
12
15
15
14
9
15
12
5.
Д.Я.
21
12
12
6
9
12
16
12
12
6.
Е.П.
18
12
12
10
6
6
14
3
12
6
7.
Е.Р.
9
10
12
14
12
6
12
9
12
6
8.
И.А.
12
10
3
4
3
6
12
6
12
9.
И.Р.
12
10
15
8
15
9
10
9
3
6
10.
М.Д.
9
18
9
12
15
6
8
9
12
11.
М.Л.
18
6
9
10
6
12
18
6
12
12.
Н.В.
9
18
12
14
12
6
12
6
12
13.
Н.Т.
12
14
3
12
3
12
12
15
12
6
14.
О.Ш.
18
10
15
10
9
6
18
9
12
15.
П.Т.
18
6
9
4
12
12
12
6
3
12
16.
Р.Ф.
9
12
12
14
6
15
18
9
6
6
17.
С.Т.
21
14
3
4
6
6
8
12
18.
Ю.К.
12
6
9
12
12
6
18
6
12
12
Хср.
13,7
11,4
10,5
9,7
9,8
9,5
13,7
8,7
7,0
7,3
Кол-во выражен.акц.
7
7
5
3
4
3
9
2
1
По результатам опросника акцентуаций характера можно сказать, что по среднему значению, группа имеет выраженный демонстративный и гипертимный характер. 50% членов группы присуща выраженная демонстративная акцентуация характера, которая характеризуется стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом, быть на виду. В таком немногочисленном коллективе трудно быть в центре внимания половине коллектива, поэтому можно сказать, что группа конфликтна. Это подтверждается тем, что многим членам коллектива присущ гипертимный, застревающий и эмотивный характер, то есть для них характерна злопамятность, мстительность, глубокое переживание любых эмоций и в тоже время – высокая активность, предприимчивость, плохое подчинение дисциплине.
Таким образом, по результатам всех методик выяснилось, что исследуемая группа конфликтна, использует силовые стратегии в конфликте и стрессовых ситуациях, не ценит взаимоотношений друг с другом, состоит из однотипно акцентуированных личностей, имеющих низкий уровень конфликтоустойчивости. Можно сказать, что конфликтность группы обусловлена психологическими особенностями членов коллектива. В такой группе для снижения конфликтности требуется проведение коррекционной работы, направленной на повышение уровня конфликтоустойчивости, на улучшение и развитие межличностных отношений, на саморазвитие. Кроме того, требуется проведение работы по комплектованию малых групп и пар для совместной работы в зависимости от выявленных психологических особенностей членов коллектива.
Выводы
По организованному и проведенному эмпирическому исследованию можно сделать следующие выводы.
1. Для эмпирического исследования с целью изучения конфликтов в производственной сфере был выбран коллектив сотрудников в количестве 18 человек. Для исследования были выбраны 4 методики.
2. По результатам социометрии группу нельзя назвать сплоченной, хотя она в большей степени благополучна. Для относительно малочисленного коллектива пятеро изолированных разного пола, а также большое число, претендующих на лидерство говорит о конфликтности группы.
3. Выяснилось, что большинству испытуемых в группе в конфликтных ситуациях присуща силовая стратегия, для которой цели очень важны, а взаимоотношения – нет, конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.
4. Выяснилось, что большинству испытуемых в группе присущ низкий уровень конфликтоустойчивости, что является отрицательным качеством личности и говорит о конфликтности членов группы.
5. По результатам опросника акцентуаций характера группа имеет выраженный демонстративный и гипертимный характер. Большинство стремится быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом, быть на виду. Кроме того, многим членам коллектива присущ гипертимный, застревающий и эмотивный характер, то есть для них характерна злопамятность, мстительность, глубокое переживание любых эмоций и в тоже время – высокая активность, предприимчивость, плохое подчинение дисциплине.
6. Исследуемая группа является конфликтной, использует силовые стратегии в конфликте и стрессовых ситуациях, не ценит взаимоотношений друг с другом, состоит из однотипно акцентуированных личностей, имеющих низкий уровень конфликтоустойчивости. Можно сказать, что конфликтность группы обусловлена психологическими особенностями членов коллектива.
Заключение
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в производственном коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества. В науке выделены объективные и субъективные причины конфликтов, их динамика, виды, особенности протекания конфликтов в коллективе. Поскольку предотвратить конфликты не всегда возможно, важным является вопрос их регулирования.
В соответствии с проблемой и целью исследования, было организовано эмпирическое исследование конфликтов в производственном коллективе.
Проведенное исследование показало, что коллектив, в котором происходят частые конфликты, является мало сплоченным, имеет много изолированных членов, а также много членов коллектива, которые претендуют на лидерство, но не взаимодействуют друг с другом.
Большинству членов коллектива в конфликтных ситуациях присуща силовая стратегия, для которой цели очень важны, а взаимоотношения – нет, конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.
Также большинству в исследуемой группе присущ низкий уровень конфликтоустойчивости, что является отрицательным качеством личности и говорит о конфликтности членов группы.
Исследуемая группа имеет выраженный демонстративный и гипертимный характер. Большинство стремится быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом, быть на виду. Кроме того, многим членам коллектива присущ застревающий и эмотивный характер, то есть для них характерна злопамятность, мстительность, глубокое переживание любых эмоций, но в тоже время – высокая активность, предприимчивость, плохое подчинение дисциплине.
В данном коллективе для снижения конфликтности требуется проведение коррекционной работы, направленной на повышение уровня конфликтоустойчивости, на улучшение и развитие межличностных отношений, на саморазвитие. Кроме того, требуется проведение работы по комплектованию малых групп и пар для совместной работы в зависимости от выявленных психологических особенностей членов коллектива.
Таким образом, по результатам исследования, производственный коллектив является конфликтным, использует силовые стратегии в конфликте и стрессовых ситуациях, не ценит взаимоотношений друг с другом, состоит из однотипно акцентуированных личностей, имеющих низкий уровень конфликтоустойчивости. Можно сказать, что конфликтность группы обусловлена психологическими особенностями членов коллектива. Гипотеза исследования подтвердилась.
Проведенное исследование позволило получить ответы на поставленные вопросы, а также сформулировать новые проблемы. В частности, наблюдаются ли такие же результаты в других коллективах, например, с большей численностью или однополых. Также важным в перспективе может быть исследование ролевых особенностей поведения в конфликте, и динамики ролевых сдвигов под влиянием коррекционной работы. Результаты данной работы могут быть использованы в конфликтологии, психологии личности и являться опорой для дальнейших исследований и разработки коррекционной программы.
Список литературы
1. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. ГАВС, 2002. 261 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
3. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликты в коллективе: Книга для руководителя. М.: МПСИ, 2005.
4. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с.: ил (Серия "Практикум").
5. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400с.
6. Горянина В.А. Психокоррекция стиля взаимодействия: Дис. ... д-ра психол. наук. М., 2006.
7. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
8. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Экмос, 2000. 319 с.
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.
10. Ерина С.И. Ролевые конфликты в управлении процессом//Конфликтология: Хрестоматия. – М.,2005.
11. Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве ( психологические аспекты проблемы) М., 1998.
12. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1992.
13. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. – М., 2006.
14. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
15. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. 206 с.
16. Левин К.Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ.- СПб.: Изд. "Речь", 2000.- 408с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: «Дело», 2006.
18. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2009. – 544с.
19. Пономарев И.Б. Проблема конфликта в зарубежной литературе по психологии. М.: МВД, 1993. 33 с.
20. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008.
21. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Издат. Бахрах., 2005.
22. Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.
23. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 2002. 80 с.
24. Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440с.
25. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010. – 912с.
Приложения
Приложение 1
Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант)
Инструкция. Сейчас вам будет дано необычное задание. Оно заключается в оценке степени использования предложенных поговорок в своей поведенческой практике. В ходе работы следует придерживаться правила: не существует плохих или хороших ответов, а существуют реальные, наиболее употребляемые в тех или иных жизненных ситуациях. Следуя этому правилу, в бланке ответов рядом с номером вопроса поставьте один из трех ответов: “да” или “+”; “нет” или “-”; “трудно сказать” или “+/-”. К последней форме ответа старайтесь прибегать в исключительных случаях. Порядок заполнения построчный, слева направо.
Тест
1. Худой мир лучше доброй ссоры.
2. Если вы не можете заставить другого сделать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как вы думаете.
3. Мягко стелет, да жестко спать.
4. Рука руку моет (почеши мне спину, а я тебе почешу).
5. Ум хорошо, а два лучше.
6. Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.
7. Кто сильнее, тот и правее.
8. Не подмажешь – не поедешь.
9. С паршивой овцы хоть шерсти клок.
10. Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.
11. Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.
12. Слово “победа” четко написано только на спинах врагов.
13. Убивай врагов своей добротой.
14. Честная сделка не вызывает ссоры.
15. Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.
16. Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.
17. Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.
18. Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.
19. Ты – мне, я – тебе.
20. Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин, которыми обладают другие.
21. Кто спорит – ни гроша не стоит.
22. Кто не отступает, тот обращает в бегство.
23. Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое – ни одной.
24. Кто дарит, друзей наживает.
25. Выноси заботы на свет и держи с другими совет.
26. Лучший способ решать конфликты – избегать их.
27. Семь раз отмерь, один раз отрежь.
28. Кротость торжествует над гневом.
29. Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.
30. Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.
31. На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.
32. В этом мире есть только две породы людей – победители и побежденные.
33. Если в тебя швырнули камень, брось в ответ кусок ваты.
34. Взаимные уступки прекрасно решают дела.
35. Копай и копай без устали и докопаешься до истины.
Обработка и интерпретация результатов теста
Подсчитывается количество баллов в каждой из пяти колонок. Наибольшее количество баллов в той или иной колонке свидетельствует о приверженности исследуемого той или иной стратегии в конфликтных ситуациях. Если в каких-то колонках наблюдается одинаковое количество баллов, то это свидетельствует о равнозначности использования двух стратегий.
I
II
III
IV
V
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
По соотношению двух доминирующих целей, отражающих направленность “на себя” и “взаимодействие с другими людьми”, выделены следующие метафорические стратегии конфликтного поведения:
Тип I. “Черепаха” – стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими.
Тип II. “Акула” – силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели очень важны, взаимоотношения – нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.
Тип III. “Медвежонок” – стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели – нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего жертвуют целями.
Тип IV. “Лиса” – стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить взаимоотношения.
Тип V. “Сова” – стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.
Приложение 2
Определение уровня конфликтоустойчивости
Инструкция. Внимательно прочитайте и оцените каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны вашему поведению. Для этого сначала определите, какое из двух крайних суждений подходит вам, а затем оцените его по 5-балльной системе. Помните, что промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов.
Уклоняюсь от спора
 5
4 
3 
2 
1 
Рвусь в спор
Отношусь к конкуренту без предвзятости
 5
4 
3 
2 
1 
Подозрителен
Имею адекватную самооценку
 5
4 
3 
2 
1 
Имею завышенную самооценку
Прислушиваюсь к мнению других