Вход

Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 344340
Дата создания 06 июля 2013
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ 3 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ»
1.1. Понятие «менеджер по персоналу» и первые кадровые службы
1.2. Становление системы управления человеческими ресурсами
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ»
2.1. Содержание деятельности менеджера по персоналу
2.2. Должностные обязанности менеджера по персоналу
2.3. Профессионально важные качества менеджера по персоналу
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Развитие профессионально важных качеств менеджера по персоналу

Фрагмент работы для ознакомления

[1]Далее рассмотрим, как же обеспечить эффективное функционирование организации с помощью совершенствования управления персоналом.Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.Согласно российскому стандарту классификаций, персонал организации состоит из следующих категорий:рабочие;служащие;специалисты;руководители.Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из важных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, соответствующих или тормозящих их достижение. [8, 5] Эффективной деятельность менеджера по управлению персоналом можно считать, если он способен:достичь целей своей организации и \ или какого-то ее подразделения, используя соответствующую дисциплину и адекватный персонал;уметь заставить персонал выполнять работу, т.е. понимать и достигать целей, соответствующих целям организации;хорошо разбираться во всем, чем занимается персонал, и помочь ему эффективно выполнять должностные обязанности, соответствовать своему статусу в организации;планировать различные операции и действия для образования новой потребности в продукции предприятия на рынке или для удовлетворения старых потребностей, и использовать для этих целей персонал;совершенствовать понимание персоналом своей должности и обязанностей, а также способствовать росту его заинтересованности в своей деятельности на этой должности.К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту. Отсюда можно сделать вывод, что для эффективной деятельности предприятия и сам менеджер по персоналу, должен быть профессионалом в своем деле. Дадим определение.Профессионал – это не только оптимизирования деловая единица. В первую очередь любой профессионал – это такой же человек со своими принципами и желаниями, который вступает в контакт с множеством других людей.Общение с людьми – это часть работы профессионала, однако самое эффективное общение происходит не по-профессиональному, а по-человечески. Чтобы наладить контакт с аудиторией профессионал развивает и использует свой личный арсенал, другими словами, совершенствует весь спектр своих личностных качеств. [30]Уровень профессионализма менеджера по персоналу определяется использованием в его работе методов психодиагностики, управления, конфликтологии и многого другого, включая психологию межличностного общения. [37] Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать какие задачи они будут выполнять во время работы и требования работ к ним. Содержание работ краеугольный камень управления персоналом.Важнейшим аспектом деятельности по управлению персоналом является принятие управленческих решений. В процессе управления организацией каждая сфера деятельности, в том числе и управление персоналом, заставляет руководителя решать ряд специфических задач. Рассмотрим основные этапы и шаги принятия решений в процессе управления персоналом, которые предпринимает менеджер по персоналу, возможно совместно с руководителем.1. Постановка проблемы:1.1. возникновение новой ситуации;1.2. появление проблемы;1.3. сбор необходимой (см. п. 1.4) информации;1.4. описание проблемной ситуации, которое предполагает характеристику самой проблемы (место и время ее возникновения, сущность и содержание, границы распространения ее воздействия на работу организации или ее частей) и ситуационных факторов (внутренних: цели, состояние портфеля заказов, структура производства и управления, ресурсы, объем, качество работ; внешних: потребители, поставщики, законодательное регулирование, состояние экономики страны …).2. Разработка вариантов решения:2.1. определение стандартов и ограничений;2.2. сбор информации;2.3. формулировка альтернативных решений.3. Выбор решения:3.1. определение критериев выбора (экономических, технических, психических, педагогических и др.);3.2. выбор оптимального решения, отвечающего максимальному числу критериев (п.3.1.)3.3. конкретизация решения для исполнителей по всем основным видам работ, связанных с управлением персоналом:1. найм, отбор и прием персонала;2. деловая оценка персонала;3. трудовая адаптация и профориентация персонала;4. использование и развитие персонала;5. организация системы обучения персонала;6. управление деловой карьерой персонала;7. управление служебно-профессиональным продвижением персонала;8. высвобождение персонала.4. Организация выполнения решения и его оценка:4.1. планирование реализации выбранного решения;4.2. организация работ по плану реализации выбранного решения;4.3. координация работ по реализации выбранного решения;4.4. мотивация реализации выбранного решения;4.5. контроль хода реализации решения;5. Оценка процесса решения проблемы.Так же нужно сказать, что менеджер по персоналу должен стремиться создать команду из работников своей организации.Цель формирования команды – эффективный труд, как отдельных подразделений, так и организации в целом.Принципы создания эффективной команды – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.Безопасность. В команде ее участники чувствуют себя в безопасности. Чувствуют, что о них заботятся.Индивидуальность. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов.Сопричастность. Участники разделяют чувство гордости за совместные достижения.Преданность. Каждый из членов команды чувствует свою ответственность за достижение общих целей.При формировании команды необходимо учитывать профессионализм сотрудников, ведь личные и дружеские отношения, могут как способствовать развитию бизнеса, так и тормозить его. «Личные отношения являются неотъемлемым компонентом формирования команды, корпоративной культуры, корпоративного духа. Это "настраивает" сотрудников на общую волну, обеспечивает работу на конечный результат, в котором будет заинтересован каждый сотрудник». [21]В заключении первого пункта второй главы данной курсовой работы можно сказать, что выбор профессии менеджера по персоналу должен, в первую очередь, определяться желанием, умением и интересом работать с людьми, так как профессия предоставляет широкие возможности для установления контактов в ходе делового общения. Менеджер по персоналу имеет неограниченные возможности по совершенствованию своих деловых и коммуникативных навыков, поскольку по роду занятий в течение рабочего дня должен общаться с большим количеством людей.2.2 Должностные обязанности менеджера по персоналу.Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах. Другая важная их функция—контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала. Поскольку мы рассматриваем в общем должностные обязанности менеджера по персоналу, то нужно сказать, что менеджеры по персоналу могут числиться как в самой организации непосредственно, так и сами представлять собой посредническую фирму по подбору персонала.Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов. Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что те после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломов, предоставляется работа в период каникул. Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий, обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым компаниям, предоставляющим временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма (правда, последние в нашей стране практически отсутствуют). Фирмы по подбору персонала (руководителей и специалистов) располагают базами данных, куда вводятся сведения о лицах, которые могут работать в конкретных областях, полученные в том числе на основе тестирования, собеседований и прочего. Сотрудники этих фирм — «охотники за умами» находят наилучшие кандидатуры на должности руководителей и специалистов высшей квалификации и устанавливают с ними контакт. Взаимодействие с такими фирмами, которых в США, например, более 15 тыс., полезно, когда можно определить конкретные требования к персоналу. В России также стали появляться аналогичные организации; в Москве действуют такие агентства, как «Контакт», «Гарант», «Триза», «Перспектива» и прочие. [7]При пользовании услугами организаций по лизингу персонала предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной фирмы, то они получают многие льготы, предоставляемые их персоналу. С помощью фирм, осуществляющих лизинг персонала, в США направляют на работу свыше 2 млн. человек в год (машинисток, секретарей, операторов ЭВМ, контролеров, бухгалтеров). По временным соглашениям работают также многие сотни тысяч высококвалифицированных специалистов, состоящих на учете в лизинговых фирмах. Такие работники получают подчас даже большую заработную плату по сравнению со штатными.Свою деятельность службы персонала основывают на его мониторинге — постоянном специальном наблюдении за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и прочего. Службы персонала организуют проведение специальными фирмами кадрового консалтинга. Последние выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы, например, определяют потребность в различных категориях персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгоды ее различных форм; выявляют влияние квалификации на эффективность работы организации; выясняют профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставляют консультации по вопросам содержания и методов осуществления программ поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации кадров. С помощью служб персонала происходит реализация различных программ по укреплению связи с ним. Например, программа «Говори» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через соответствующего координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ. В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления. «Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год с руководителем своего руководителя по его инициативе.Считаю необходимым в этом пункте данной работы сказать о политике организации в отношении управления человеческими ресурсами.Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.Главными направлениями кадровой политики могут быть:— определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;— формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;— развитие социальных отношений;— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.Обобщая вышесказанное в этом пункте работы, скажем, что в основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, программы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. Итак, мы подошли к обобщающему перечислению должностных обязанностей менеджера по персоналу, или к квалификационным характеристикам менеджера по человеческим ресурсам.Перечислим его должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в соответствии со стратегическими целями организации и конкретными направлениями ее кадровой политики.Комплектует организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций. Определяет потребность в человеческих ресурсах, изучает рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми компетентными кадрами. Осуществляет подбор сотрудников, проводит собеседования с нанимающимися на работу для формирования качественных человеческих ресурсов. От профессионализма менеджера по персоналу – его способности разглядеть в соискателе завтрашнего успешного сотрудника зависит благополучие компании. [25] Организует развитие человеческих ресурсов, координирует работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников.Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников на основе реализации гибкой системы материального стимулирования, повышения качества трудовой жизни, создания благоприятного социально-психологического климата. Директорам по персоналу хорошо известно: если система мотивации в компании неэффективна (или вовсе не выстроена), рост затрат на персонал обгоняет рост производительности труда. [33]Проводит оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимает решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления человеческими ресурсами на основе внедрения передовых персонал-технологий, применения современных информационных систем. Менеджер по персоналу должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами, законодательство о труде, основы рыночной экономики и предпринимательства; - конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; - порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга;- современные концепции управления персоналом, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; - порядок разработки трудовых договоров (контрактов); - методику менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления; - основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики; - этику делового общения, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления человеческими ресурсами, основы организации делопроизводства; - методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и вычислительной техники; правила и нормы охраны труда. К квалификации менеджера по персоналу предъявляются следующие требования. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование с дополнительной подготовкой в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.Самостоятельность в принятии решений; целеустремленность; умение добиваться результата; амбициозность. [40]2.3 Профессионально важные качества менеджера по персоналу.Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Трудовой Кодекс Российской Федерации. От 30.12.2001 № 197-фз
2.Ахметов Р. Психодиагностика в управлении персоналом / Р. Ахметов. Режим доступа: [www.psy.msu.ru]
3.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
4.Балашова Е. HR - функции: мифы и реальность передачи полномочий / Е.Балашова // Управление персоналом. – 2009. - №22. – с. 44-47
5. Бедненко А. Талант быть лидером / А.Бедненко // Кадровый менеджмент. – 2009. - № 4. – с. 32.
6.Безуглов И.Г. О профессиограмме выпускника университета по специальности «психология» / И.Г. Безуглов, Г.А. Шабанов. – М.: Научно-методический центр, 1999. – 18 с.
7.Бойко Н. Трудовые споры. / Н.Бойко. //Справочник кадровика. – 2009. - № 1. – с.18
8.Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2000. - 160 с.
9.Борисов Г.В. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена / Г.В. Борисов, И.А. Кудрявцев // Психологический журнал. – 2003. – Т.24. - №1. – с.91-103.
10.Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 200 с.
11. Велькова Н. Профессионально важные качества HR-a / Н. Велькова // Кадровое дело. – 2007. - № 1. – с.73.
12.Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 504 с.
13.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2003. — 496 с.
14.Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: учебное пособие. Выпуск 3 / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. - Воронеж: ВГУ, 2004. - 83 с.
15.Ильин Е.П. Психология воли / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 288с.
16.Клименко Н. Единоличное правление / Н. Клименко // Карьера. – 2009. - № 3. – с.45
17.Кротков А. Доброе имя всегда прокормит. / А. Кротков. Режим доступа: [www.zarplata.ru]
18.Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: учебное пособие / Е.И. Кудрявцева. – СПб.: МИПК, 2007. – 50 с.
19.Лигинчук Г.Г.Основы менеджмента. Часть 1 / Г.Г. Лигинчук. Режим доступа: [http://www.e-college.ru 2006-2010]
20.Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К.Макарова. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
21.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского Л. И. Евенко / под. ред. Л.И.Евенко. – М.: ДЕЛО, 1997.
22.Михайлова О. Руководитель и лидер: быть или казаться / О. Михайлова // Новости менеджмента. – 2009. – № 3. – с.41
23.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / Д.Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2000. — 670 с.
24.Румянцева З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, И.А. Соломапгин – М., 1995.
25.Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. — Ростов на Дону: Феникс, 1997. – 480 с.
26.Теплова О. Цель оправдывает средства / О.Теплова, В. Солодов. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 7. – с.10
27.Терещенко В.И. Курс для высшего управленческого персонала / под ред. В.И. Терещенко. – М.: Экономика, 1970. – 807с.
28. Фей К.Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? / К. Ф. Фей, А. Г. Павловская, Н. Танг. // Российский журнал менеджмента. – 2004. - №1. – с.53
29.Шипилова О.А. Психологический портрет менеджера по персоналу / О.А Шипилова // Кадры предприятия. – 2005. - № 5. – с.67
30.Шкадов А.А. Предоставление персонала: возможная польза и потенциальные риски / А.А. Шкадов. Режим доступа: [www.profiz.ru]
31.Блог: Человек и персонал. / Профессионал – кто это? Что необходимо знать и уметь профессионалу? Режим доступа: [www.chelpro.ru 26.05.08]
32.Должностные обязанности менеджера по персоналу. Режим доступа: [www.finhelp.biz/manager-personal-charge.shtml]
33.Женская доля в бизнесе. Режим доступа: [www.kadrovik.ru]
34.Женщины в бизнесе. Режим доступа: [www.top-personal.ru]
35.Менеджер персонала. Режим доступа: [www.psyfactor.org]
36.Мотивация персонала. Режим доступа: [www.hrm.ru]
37.Сайт международного сообщества менеджеров. Режим доступа: [www.e-executive.ru]
38.Сборник научно-исследовательских работ студентов МГОПУ им.М.А.Шолохова «ИСТОКИ-9» // Профессионально важные качества менеджера по персоналу. – Москва, 2004.
39.Социальная составляющая – качество труда. Режим доступа: [www.kapr.ru]
40.Электронный журнал: Эффективный HR-менеджмент. Режим доступа: [www.disain2006.narod.ru]
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023