Составление типологии персонала

Содержание
Введение
Глава 1. Основные подходы к составлению типологий сотрудников организации
Глава 2. Эмпирическое исследование некоторых типологических признаков сотрудников организации
2.1. База и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования
Заключение
Список использованной литературы

Составление типологии персонала

инструментальный (достижительный класс)
профессиональный (достижительный класс)
патриотический (достижительный класс)
хозяйский (достижительный класс)
Методика изучение мотивации профессиональной деятельности Замфи.
Инструкция. Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.
денежный заработок
стремление к продвижению по службе
стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
удовлетворение от самого процесса и результата работы
возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности
Критерии для оценки данных факторов следующие:
1. в очень незначительной мере
2. в достаточно незначительной мере
3. в небольшой, но и в немаленькой мере
4. достаточно большой мере
5. очень большой мере
2.2. Анализ результатов исследования
Прежде всего, приведем результаты оценки склонности испытуемых стремиться к достижениям либо избегать неудач.
Распределение испытуемых по данным этой методики приведено ниже:
Уровень мотивации
Кол-во
%
низкая мотивация к защите
6
19%
средний уровень мотивации
10
31%
высокий уровень мотивации
9
28%
слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач
7
22%
Как видим, покзатели испытуемых в целом выше среднего, что говорит об их достаточно активной позиции, о склонности проявлять инициативу при выполнении тех или иных профессиональных обязанностей, а так же о достаточно высокой нацеленности на результат, нежели на процесс.
Далее покажем результаты оценки уровня субъективного контроля испытуемых.
Анализ данных показывает, что у 80,9% испытуемых выявлен средний уровень общей интернальности. Такой показатель по этой шкале соответствует среднему уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Испытуемые считают, что события в их жизни были результатом, как их собственных действий, так и влиянием действия других людей и жизненных обстоятельств, что они могут ими управлять, но не во всех случаях, и, следовательно, не всегда чувствуют собственную ответственность за эти события в их жизни. Данные по шкале «интернальность» достижений показывают, что сотрудники организации предпочитают рассматривать свои успехи, как результат своих заслуг и поэтому они способны преследовать свои цели и в будущем.
Рис. 2. Значение шкал интернальности-экстернальности испытуемых.
По частным показателям лидирует интернальность в области межличностных отношений — сотрудники считают себя способными контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию, что является необходимым качеством в будущей профессиональной деятельности.
Низкие показатели по шкале «интернальность» выявлены у 9,5%, для данной категории испытуемых характерным является отсутствие ответственности за свои действия, за все, что происходит в их жизни, объясняя внешними обстоятельствами (помощь или препятствия со стороны других людей и обстоятельств, а не своим характером и поступками. Они склонны подчиняться давлению других людей, не реагируют на посягательства на личную свободу, не обладают высокой поисковой активностью и уверенностью в себе. У 23% сотрудников «экстернальность» выявлена по шкале в области неудач — это свидетельствуют о том, что испытуемые склонны приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения, что может оказать негативное влияние на учебную деятельность. Во взаимосвязи со средними данными по шкале «Интернальность в области достижений» это может быть свидетельством снижения ответственности в сфере профессионального обучения.
Далее перейдем к анализу методики «Построение мотивационного профиля персонала».
Мотивационный тип
Процентное
соотношение
Инструментальный
24%
Профессиональный
18%
Патриотический
27%
Хозяйский
17%
Люмпенизированный
14%
Таким образом, видно, что в коллективе преобладает патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к организации.
По методике изучения мотивации профессиональной деятельности Замфи были получены следующие результаты.
Критерий
Средняя оценка
Денежный заработок
4,2
Стремление к продвижению по службе
3,8
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
3,5
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
3,7
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
4,7
Удовлетворение от самого процесса и результата работы
3,3
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности
3,7
Как видим, по данным этой методики были получены в целом средние результаты. Различные мотивирующие факторы достаточно важны для сотрудников данной организации, что позволяет ее руководителям применять самый широкий арсенал мотивирующих средств. Несколько более высокие значения были получены по критериям «Денежный заработок» и «Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других».
Связь между степенью оценки различных сторон корпоративной культурой организации и развития трудовой мотивации можно в целом охарактеризовать как достаточно сильную, о чем можно судить на основании анализа таблицы 1.
Таблица 1.
Связь между степенью удовлетворенностью работой и оценкой отдельных аспектов корпоративной культуры.
Мотивационный тип
Выраженная интернальность
Средняя интернальность
Сбалансированный результат
Средняя экстернальность
Выраженная экстернальность
Инструментальный
0,58
0,55
0,18
0,25
0,35
Профессиональный
0,53
0,51
0,41
0,35
0,22
Патриотический
0,51
0,42
0,52
0,3
0,27
Хозяйский
0,28
0,37
0,25
0,22
0,22
Люмпенизированный
–0,45
–0,01
0,15
0,24
0,31
Как видно, наибольшая положительная связь была зафиксирована между уровнем интернальности и инструментальным, профессиональным и патриотическим мотивационными типами. Обращает на себя так же внимание значимо отрицательная корреляция между выраженной экстернальностью и люмпенизированным типом. Тем не менее эти данные носят скорее ориентировочный характер в связи с недостаточной представленностью данного мотивационного типа у испытуемых.
Эти данные в целом подтверждают сформулированную в начале работы гипотезу о том, что преобладание интенального уровня субъективного контроля положительно коррелирует у уровнем развития профессиональной мотивации, в частности, с такими ее частными компонентами как инициативность, замотивированность на достижение результата, самостоятельность при выполнении порученных заданий и др., как и наоборот, явно выраженной экстернальный уровень локус-контроля сочетается в низким уровнем развития основных компонентов трудовой мотивации.