Мотивация и ее роль в управлении.

Содержание

Введение
1.Понятие и сущность мотивации в управлении
2.Мотивационный процесс
3.Основные теории мотиваций
4.Анализ деятельности сотрудников в ОАО АКБ «СПУРТ»
4.Направления повышения эффективности мотивации банковских сотрудников
Заключение
Список использованной литературы

Мотивация и ее роль в управлении.

38
30
15
Работа, позволяющая думать самостоятельно
37
33
17
Высокая степень ответственности
36
35
18
Работа, требующая творческого подхода
35
31
20
Работа без больших напряжений и стрессов
15
61
13
Удобное расположение
21
56
12
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды
21
56
12
Работа с людьми, которые нравятся
17
54
13
Хорошие отношения с непосредственным начальником
19
52
12
Достаточная информация о том, что вообще происходит в фирме
20
49
16
Гибкий темп работы
20
49
13
Значительные дополнительные льготы
27
45
12
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
-сотрудника, который уверен, что приопределенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с сум­мой, которая необходима ему для удовлетворения определенной по­требности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необ­ходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознагражде­ний. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определен­ных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Рассмотрим теорию справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается ра­ботником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с по­ощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в ко­торых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно каче­ство заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его ква­лификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.(16, С.188)
Рассмотрим теорию мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По общему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека. (12, С.188)
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
4.Анализ деятельности сотрудников в ОАО АКБ «СПУРТ»
К достоинствам кадровой политики в АКБ «Спурт» можно отнести следующее:
1)Постоянный контроль работы персонала.
2)Постоянные тренинги, включающие профессиональное развитие менеджеров как специалистов.
3)Корпоративные вечеринки и празднование различных событий, имеющих значение и для организации и для сотрудников, с целью сплочения коллектива.
4)Создание высококлассных бытовых условий для сотрудников банка.
5)Проведение комплекса различных мероприятий, направленных на улучшение условий труда сотрудников банка.
6)Отсутствие нарушений трудовой дисциплины (т.е. не замечено случаев систематических опозданий, конфликтов, покидания рабочего места без специального на то разрешения и т.д.).
7)Функции и должностные обязанности каждого работника четко закреплены во внутренних правилах трудового распорядка. Каждый работник ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и получил свой экземпляр. Также каждый сотрудник при поступлении на работу знакомится с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка в организации.
8)В АКБ «Спурт» отсутствуют проблемы двойного подчинения и дублирования функций, что позволяет не только сэкономить время и трудовые ресурсы, но и использовать их наиболее рациональным образом.
9) Основная часть сотрудников имеет одно высшее или несколько высших образований. Также некоторая часть сотрудников имеют неполное высшее образование или получают его. В таблице 3 представлено ранжирование сотрудников по уровню образованию.
Таблица 3
Ранжирование сотрудников АКБ «Спурт» (ОАО) по уровню образования (в %)
Уровень образования
2006
2007
2008
2009
2010
1 высшее
65
67
70
70
66
2 и более высших
6
4
6
6
10
Получающие высшее или имеющие неполное высшее
12
13
11
11
12
Среднее специальное
9
9
8
8
7
Среднее
8
7
5
5
5
Итого
100
100
100
100
100
Таким образом, можно сделать вывод, что тенденции по показателям «1 высшее», «2 и более высших» и «получающие высшее или имеющие неполное высшее» положительные, то есть число сотрудников банка, стремящихся получить одно или несколько высших образований растет, что в конечном итоге означает качественное изменение состава персонала и уровня его квалификации.
10)80% сотрудников банка имеют достаточный опыт работы в банковской сфере и имеют необходимую для работы в коммерческом банке квалификацию. Это говорит о том, что оперативная и управленческая работа в АКБ «Спурт» ведется на достаточно высоком уровне. Следовательно, показатели эффективности деятельности менеджеров также находятся на достаточно высоком уровне.
11)Аппарат руководства без исключения постоянно проходит различные тренинги (профессиональные и личностные), имеют дипломы банковской школы и о высшем экономическом образовании, также постоянно обучаются на курсах МВА в Казанском Государственном Финансово-Экономическом Институте. Это значит, что финансовая деятельность банка осуществляется грамотно под руководством квалифицированных директоров и постоянно контролируется внутренними и внешними ревизионными службами.
12)Низкая текучесть кадров.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров за 2010 год.
Кт=(Чп-Чв)/ССЧ= (23-5)178=0,1, (1)
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Чп- число принятых за год сотрудников;
Чв- число сотрудников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины.
ССЧ – среднесписочная численность сотрудников.
Для анализа эффективности управления персоналом необходимо проследить динамику изменения ССЧ, количество уволившихся по собственному желанию и вновь принятых сотрудников. Это позволит представить общую картину эффективности работы менеджеров по персоналу и топ-менеджмента.
Проанализируем динамику движения персонала за 2007 – 2010 гг. (табл. 4)
Таблица 4
Динамика постоянного состава сотрудников АКБ «Спурт» (ОАО)
Годы
2007
2008
2009
20010
Среднесписочная численность сотрудников банка
149
165
177
178
Таким образом, можно сделать вывод, что состав организации стремится к стабильности, то есть к сохранению постоянного состава. Причиной этому могут служить хороший социально-психологический климат в коллективе, удовлетворение условиями работы, творческой реализацией и т.д.
Динамику числа уволившихся и принятых можно проследить по данным таблиц 5 и 6.
Таблица 5
Годы
2007
2008
2009
2010
Число уволившихся сотрудников
4
6
8
17
По данным таблицы 5 следует, что за 2007-2010 гг. число уволившихся сотрудников невелико, что говорит о стабильности постоянного состава персонала.
Динамику увеличения численности сотрудников можно проследить в табл. 6.
Таблица 6
Количество принятых сотрудников
Годы