Вход

Зарубежный опыт оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях (организациях)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 343232
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 56
Мы сможем обработать ваш заказ 30 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Зарубежный опыт оплаты труда
1.1 Система оплаты труда в Японии
1.2 Система оплаты труда в Германии
1.3 Основные направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях
2 Анализ системы оплаты труда на ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ структуры и динамики затрат на оплату труда
2.3 Анализ доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции
3 Разработка предложений по повышению эффективности системы оплаты труда на ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Зарубежный опыт оплаты труда и проблемы его адаптации на отечественных предприятиях (организациях)

Фрагмент работы для ознакомления

2008
2009
2007
2008
2009
Сдельная
10174
11362
25686
45,4
41,8
58,8
2218
2543
2960
Повременная
8314
8834
9436
37,1
32,5
21,6
1771
1977
1678
Тарифная
3922
6986
8562
17,5
25,7
19,6
838
1564
1560
Итого
22410
27183
43684
100
100
100
4787
6085
6198
Отобразим результаты расчетов на рисунке 2.1.
Данные таблицы 2.3 и рисунка 2.1 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2008 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.
Рисунок 2.1 - Распределение оплаты труда по формам оплаты2
В 2009 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с41,8 % в 2008 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2 представлено в табл.2.4.
Для наглядности построим гистограмму распределения премиальной части фонда оплаты труда по видам премий (рис.2.2).
Из таблицы 2.4 мы видим, что в 2008 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Таблица 2.4
Распределение фонда оплаты труда по видам премий
Вид премии
Сумма премии (тыс. руб.)
%
2007
2008
2009
2007
2008
2009
1
2
3
4
5
6
7
Премия сдельщикам
8045
10148
13116
41,6
44,3
48,2
Премия повременщикам
4990
4559
3429
25,8
19,9
12,6
Премия из фонда мастера
2920
4192
4190
15,1
18,3
15,4
Премия за снижение издержек производства
716
550
599
3,7
2,4
2,2
Премия месячная на тариф
2669
3459
5878
13,8
15,1
21,6
Итого
19340
22908
27211
100
100
100
Рисунок 2.2 - Распределение премиальной части фонда оплаты труда по видам премий3
Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
В 2009 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2009 году – негативный фактор.
Распределение фонда оплаты труда по категориям работников ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2 представлено в табл.2.5.
Таблица 2.5
Распределение фонда оплаты труда по категориям работников
Категория работников
Сумма (тыс. руб.)
%
2007
2008
2009
2007
2008
2009
Рабочие
18623
22018
34947
83,1
81
80
Руководители
1076
1522
2708
4,8
5,6
6,2
Специалисты
2600
3452
5679
11,6
12,7
13
Служащие
112
190
349
0,5
0,7
0,8
Итого
22410
27183
43684
100
100
100
Из таблицы 2.5 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2008 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.
В 2009 году уменьшилась опять доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2007-2008 годы. В 2008 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2007. В 2009 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2008 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.
Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2009 году по отношению к 2008 составил 1,06; тогда как отношение 2008 к 2007 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):
2009 год к 2008: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
2008 год к 2007: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06
Результаты отражены на рисунке 2.3
Рисунок 2.3 - Распределение фонда оплаты труда по категориям работников4
2.3 Анализ доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.
Динамика основных показателей по труду ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2 за 2007-2009 г.г. представлена в табл.2.6.
Таблица 2.6
Динамика основных показателей по труду
Показатель
2007
2008
2009
2008 к 2007
2009 к 2008
Выручка от реализации, тыс. руб.
261229
303103
362080
116,0
119,5
Численность персонала, чел.
415
452
445
108,9
98,5
ФОТ, тыс. руб.
22410
27183
43684
121,3
160,7
Производительность труда, тыс. руб./чел
629,5
670,6
813,7
106,5
121,3
Средняя зарплата, тыс. руб.
4,5
5
6,2
111,1
124,0
Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2009 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2009 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2009 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп. Занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Динамика движения рабочей силы ЕМУП «Екатеринбургский хлебокомбинат» Хлебозавод №2 представлена в табл.2.7.
Таблица 2.7
Динамика движения рабочей силы
Показатель
2007
2008
2009
2008 к 2007
2009 к 2008
1
2
3
4
5
6
проработало весь год
401
418
409
104,2
97,8
среднесписочная численность на начало года
415
452
445
108,9
98,5
количество уволившихся
66
73
58
110,6
79,5
по собственному желанию
15
19
11
126,7
57,9
за нарушение трудовой дисциплины
9
11
5
122,2
45,5
по другим уважительным причинам (переводы, пенсия и др.)
42
43
42
102,4
97,7
количество вновь принятых
43
56
38
130,2
67,9
Коэффициент оборота по приему рабочих
43/415=
0,104
56/452=
0,123
38/445=
0,085
118,3
69,1
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
66/415=
0,159
73/452=
0,162
58/445=
0,130
101,9
80,2
Коэффициент текучести кадров рабочих
15+9/415
=0,058
19+11
/452
=0,066
11+5/445
0,036
113,8
54,5
Коэффициент постоянства персонала предприятия
401/415=
0,967
418/452=
0,925
409/445=
0,919
95,6
99,3
Количество сокращенных работников
66-43=23
73-56=17
58-38=20
73,9
117,6
Таким образом, можно сделать вывод: в 2007-2009 годах произошло сокращение среднесписочной численности (30 человек), что составляет 6,7% от среднесписочной численности работников. Это позволило сэкономить фонд оплаты труда, но в то же время не снижать объемы производства. Коэффициент постоянства персонала в 2007 году составил 0,967 – это хороший результат, учитывая ту обстановку, которая сложилась на предприятиях города в последнее время. Но, к 2009 году до 0,919. Руководству предприятия и кадровой службе есть о чем задуматься в связи со снижением данного показателя.
Коэффициент текучести кадров очень низкий – 0,058; 0,066; 0,036. Это говорит о том, что престиж работы на этом предприятии высок, причиной этого может быть высокий уровень зарплаты, условия социально-культурного обслуживания на должном уровне и т.д.
В связи с проводимым сокращением коэффициент приема рабочих ниже, чем коэффициент выбытия работников (0,104 – 0,159; 0,123 – 0,162; 0,085 – 0,130), что позволит повышать производительность труда.
Итак, проанализировав систему оплату труда можно сделать выводы о том, что на рассматриваемом нами предприятии доля сдельной системы оплаты труда в течение 2007-2008 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
2.Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 2.
3.Базарова Т.В, Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:2005. С-11-15.
4.Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. / Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. — Москва [и др.] : Вильямс, 2007. — 298 с
5.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. — 366 с.
6.Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008
7.Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.
8.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
9.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
10.Герчикова З. Критерии эффективности диктует бизнес // Управление компанией. - 2006. - N9.- С.48-51.
11.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.
12.Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. –5 изд. Н.Новгород: НИМБ, 2005. С.62-63
13.Железнова Н.П., Кожокарь Л.И., Коханская В.В. Экономика рабочего места: Вопросы и ответы. - Кишинев: Кария Молдовеняскэ. 2005. – 345 c.
14.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 1998
15.Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. — 2-е изд., доп. — Москва : ИНФРА-М, 2007. — 454 с
16.Зайцев О.А.,Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2008.
17.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.
18.Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С. 66-68.
19.Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. – №3.– 2006г.
20.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дъякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 471 с.
21.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М. , 2006. С. – 29-32
22.Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989
23.Психология управления. Хрестоматия. Самара: Бахрах - М, 2006.
24.Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15-17
25.Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2007.
26.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005. С. 44-45
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023