Межличностные конфликты в медицинском трудовом коллективе.

Введение
Глава I. Теоретический анализ межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе
1.1. Понятие «конфликта». Основные подходы в изучении природы, причин, динамики конфликта
1.2. Медицинский коллектив. Конфликты в медицинском коллективе
Глава II. Эмпирическое исследование межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты эмпирического исследования и их анализ
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Межличностные конфликты в медицинском трудовом коллективе.

0,9
1,33
0,67
1,13
24.
7
6
7
5
6
3
7
10
1,17
2,0
1,0
0,5
25.
10
10
5
7
3
7
8
6
3,33
1,43
0,63
1,17
26.
8
6
6
4
5
9
10
8
1,6
0,67
0,6
0,5
27.
6
7
4
7
4
8
10
10
1,5
0,87
0,4
0,7
28.
7
5
1
6
7
4
7
9
1,0
1,25
0,14
0,67
29.
3
3
7
5
9
4
9
7
0,33
0,75
0,78
0,71
30.
7
9
5
4
8
7
8
10
0,87
1,28
0,63
0,4
*Примечания. Жирным шрифтом выделены показатели, находящиеся в зоне дезадаптации.
I. – Автократический - влавствующий;
II. – Доминирование – властолюбие – деспотизм;
III. – Прямолинейный – агрессивный;
IV. – Недоверчивый – скептический;
V. – Покорный – застенчивый;
VI. – Зависимый – послушный;
VII. – Сотрудничающий – конвенциальный;
VIII. – Ответственный – великодушный;
1 – доминантность – ведомость;
2 – уверенность – неуверенность;
3 – непримиримость – сотрудничество;
4 – эгоцентризм – альтруизм.
По результатам исследования выяснилось, что типы межличностных отношений в группе испытуемых выражены в разной степени. Большинству присущи сотрудничающий – конвенциональный, ответственный - великодушный и властный – лидирующий типы. То есть группе испытуемых в межличностных отношениях в целом характерен ответственный по отношению к людям характер поведения, деликатность, отзывчивость, характерно эмоциональное отношение к людям в сострадании, симпатии, заботе, ласке. Испытуемые склонны к сотрудничеству, кооперации, гибкие и компромиссные при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, вместе с тем доминантны, энергичны, компетентны, с лидерскими качествами, любят давать советы, требуют к себе уважения, упорны и настойчивы.
Менее всего в группе проявляется покорный – застенчивый тип, то есть им не характерна подчиняемость без учета ситуации.
Дезадаптирующее поведение в межличностных отношениях выявилось у 14 человек: по фактору автократизма – влавствования (4 человека), по фактору прямолинейности – агрессивности (2 человека), по фактору сотрудничества – конвенциональности (7 человек), по фактору ответственности - великодушия (4 человека). Из них акцентуации по двум факторам имеют 3 человека (№№ 5, 18, 19).
В группе более выражен фактор доминантности, чем ведомости: доминантность преобладает у 18 человек (60%), не выражен полюс у 2 сотрудников (6,7%), ведомость преобладает у 10 человек (33,3%). В группе более выражен фактор уверенности в себе, чем неуверенности: уверенность преобладает у 18 человек (60%), не выражен полюс у 2 человек (6,7%), неуверенность преобладает у 10 человек (33,3%). В группе более выражен фактор сотрудничества, чем нетерпимости: сотрудничество преобладает у 20 человек (66,7%), не выражен полюс у 3 человек (10%), нетерпимость преобладает у 7 человек (23,3%). В группе более выражен фактор альтруизма, чем эгоцентризма: альтруизм преобладает у 20 человек (66,7%), не выражен полюс у 1 человека (3,3%), эгоцентризм преобладает у 9 человек (30%).
Результаты по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) представлены в таблице 5.
Таблица 5. Результаты по методике оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
№ Исп.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Сумма
1.
3
2
5
4
5
2
2
4
3
3
33
2.
3
2
4
2
1
2
2
5
2
4
27
3.
4
3
3
3
7
3
3
4
4
2
36
4.
6
3
5
3
6
5
4
5
2
4
43
5.
1
2
2
2
3
2
3
3
3
3
24
6.
2
2
4
3
5
1
2
5
6
4
34
7.
4
1
5
2
1
4
2
3
4
2
28
8.
1
2
1
3
4
3
3
3
1
1
22
9.
4
5
4
4
6
2
2
2
4
3
36
10.
4
3
6
5
2
4
3
3
3
2
35
11.
2
3
4
4
7
4
4
4
2
3
37
12.
7
2
4
3
2
4
5
5
4
2
38
13.
5
3
3
2
3
2
2
2
6
3
31
14.
4
3
5
3
1
3
3
4
3
2
31
15.
3
2
2
2
2
3
4
1
5
2
26
16.
4
3
1
3
4
2
3
4
2
3
29
17.
2
2
6
2
6
4
3
5
5
5
40
18.
3
2
3
3
5
1
2
4
3
3
29
19.
2
1
4
4
6
3
2
3
2
2
29
20.
1
2
2
2
2
2
2
3
4
3
23
21.
2
3
5
4
5
6
3
1
6
2
37
22.
4
3
4
2
4
3
5
3
1
3
32
23.
2
4
3
2
5
2
1
5
2
3
29
24.
1
2
4
3
3
2
2
4
3
1
25
25.
2
3
4
2
2
3
2
3
2
2
25
26.
1
2
5
3
3
1
1
3
4
3
26
27.
3
2
2
2
2
2
2
2
5
1
23
28.
2
2
4
2
4
1
3
6
4
3
31
29.
4
2
2
3
5
3
3
5
5
3
35
30.
1
1
4
2
2
2
2
2
1
2
19
*Примечания
1. Дружелюбие – Враждебность;
2. Согласие – Несогласие;
3. Удовлетворенность – Неудовлетворенность;
4. Продуктивность – Непродуктивность;
5. Теплота – Холодность;
6. Сотрудничество – Несогласованность;
7. Взаимная поддержка – Недоброжелательность;
8. Увлеченность – Равнодушие;
9. Занимательность – Скука;
10. Успешность – Безуспешность.
Обобщенный профиль оценки психологической атмосферы в коллективе представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Профиль оценки психологической атмосферы в коллективе.
По результатам методики можно сказать, что в целом, психологическая атмосфера в коллективе сотрудников благоприятная. Более всего в коллективе выражено согласие. Доминирует стиль взаимодействия – сотрудничество (по К.Томасу). Это может объясняться спецификой работы в медицинском учреждении. Также сотрудники оценивают свой коллектив как успешный, готовый к сотрудничеству и взаимной поддержке. Ниже всего испытуемые оценивают теплоту и удовлетворенность работой в коллективе. То есть, в медицинском коллективе эмоциональные отношения оцениваются ниже, чем поведенческие и когнитивные. Это может быть связано с неудовлетворенность или частичной удовлетворенностью таких потребностей как потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и самовыражении у большинства членов коллектива.
Результаты по методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей представлены в таблице 6.
Таблица 6. Результаты по методике диагностики степени удовлетворенности основных потребностей
№ Исп.
Материальные потребности
Потребности в безопасности
Социальные потребности
Потребности в признании
Потребности в самовыражении
1.
10
39
12
28
31
2.
12
28
24
18
38
3.
14
24
24
22
36
4.
22
19
27
24
28
5.
3
33
28
17
39
6.
6
28
22
30
34
7.
21
25
15
32
27
8.
7
35
22
20
36
9.
8
39
26
16
31
10.
19
31
9
36
25
11.
27
17
15
28
33
12.
33
23
6
28
30
13.
4
39
21
17
39
14.
13
22
30
17
38
15.
12
28
33
19
28
16.
24
27
15
24
30
17.
28
27
8
31
26
18.
33
18
18
30
21
19.
16
25
12
34
33
20.
5
33
31
12
39
21.
6
36
28
13
37
22.
18
16
21
31
34
23.
38
13
25
22
22
24.
21
24
31
26
18
25.
31
25
5
39
20
26.
14
22
33
23
28
27.
19
30
38
26
7
28.
21
15
32
23
29
29.
16
21
34
20
29
30.
18
22
31
15
34
*Примечание. Жирным шрифтом выделены потребности, находящиеся в зоне неудовлетворенности. Курсивом выделены потребности, находящиеся в зоне частичной удовлетворенности.
Как видно по результатам, в среднем, в группе испытуемых неудовлетворенной является потребность в самовыражении, самореализации. Все остальные потребности частично удовлетворены.
Соотношение степеней удовлетворенности потребностей в группе испытуемых представлено на рисунке 2.
Рис. 2. Соотношение удовлетворенных, частично удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей в группе (%).
Таким образом, большинство испытуемых испытывает потребность в самовыражении. Это стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Довольно большая часть сотрудников испытывает потребность в безопасности. Безопасность – один из жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда, улучшение условий труда и т. п.), и экономическую (социальная гарантированная занятость, социальное страхование в случае заболевания и по старости) безопасность. Удовлетворение потребностей данной группы обеспечивает человеку уверенность в будущем, отражает желание защитить себя от страданий, опасностей, болезней, травм, потерь или лишений. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, пенсионного обеспечения и т.д. Многие испытывают потребность в признании. Это потребности в профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих. Также многие испытывают социальные потребности. Это потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом.
В результате исследования выявились несколько взаимосвязей (таблица 7).
Таблица 7. Соотношение доминирующих стратегий поведения, преобладающего типа отношений к людям и степени удовлетворенности основных потребностей личности
№ испытуемого
Доминирующая стратегия поведения по К. Томасу
Доминирование
ведомость
по Т. Лири
Уверенность
неуверенность
Непримеримость - сотрудничество
Эгоценризм - альтруизм
Неудовлетворенность
основных
потребностей
по В.В.Скворцову
1
компромисс, сотрудничество
доминантнось
уверенность
непримиримость
эгоцентризм
потребность в безопасности, в самовыражении
2
избегание
доминантность
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребность в самовыражении
3
соревнование
доминантнось
уверенность
сотрудничество
эгоцентризм
потребности в самовыражении
4
соревнование
доминантнось
уверенность
непримиримость
эгоцентризм
потребности в самовыражении
5
компромисс, сотрудничество
ведомость
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в безопасности, потребности в самовыражении
6
компромисс, сотрудничество
ведомость
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в признании, потребности в самовыражении
7
соревнование
доминантнось
уверенность
сотрудничество
эгоцентризм
потребности в признании
8
сотрудничество
ведомость
неуверенность
сотрудничество
эгоцентризм
потребности в безопасности, потребности в самовыражении
9
избегание
доминантнось
уверенность
непримиримость
альтруизм
потребности в безопасности, потребности в самовыражении
10
соревнование
доминантнось
уверенность
непримиримость
эгоцентризм
потребности в безопасности, потребности в признании
11
сотрудничество
доминантнось
уверенность
непримиримость
эгоцентризм
потребности в самовыражении
12
соревнование
доминантнось
уверенность
непримиримость
альтруизм
материальные потребности, потребности в самовыражении
13
компромисс, сотрудничество
доминантнось
уверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в безопасности, потребности в самовыражении
14
избегание
доминантнось
неуверенность
непримиримость
альтруизм
социальные потребности, потребности в самовыражении
15
компромисс
ведомость
уверенность
непримиримость
альтруизм
социальные потребности
16
компромисс
доминантнось
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в самовыражении
17
соревнование
доминантнось
уверенность
непримиримость
эгоцентризм
потребности в признании
18
компромисс, сотрудничество
доминантнось
уверенность
сотрудничество
альтруизм
материальные потребности, потребности в признании
19
соревнование
доминантнось
уверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в признании, потребности в самовыражении
20
компромисс, сотрудничество
ведомость
уверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самовыражении
21
избегание
ведомость
уверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в безопасности, потребности в самовыражении
22
компромисс
доминантнось
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в признании, потребности в самовыражении
23
сотрудничество
ведомость
уверенность
сотрудничество
эгоцентризм
материальные потребности
24
компромисс, сотрудничество
доминантнось
уверенность
непримиримость
альтруизм
социальные потребности
25
соревнование
доминантнось
уверенность
сотрудничество
эгоцентризм
материальные потребности, потребности в признании
26
сотрудничество
доминантнось
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
социальные потребности
27
сотрудничество
доминантнось
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
потребности в безопасности, социальные потребности
28
соревнование, сотрудничество
доминантнось
уверенность
сотрудничество
альтруизм
социальные потребности, потребности в самовыражении
29
сотрудничество
ведомость
неуверенность
сотрудничество
альтруизм
социальные потребности, потребности в самовыражении
30
сотрудничество
ведомость
уверенность
сотрудничество
альтруизм
социальные потребности, потребности в самовыражении
В результате выявились некоторые закономерности.
У испытуемых 3, 4, 7, 10, 17, 25 основным стилем поведения в конфликте является соревнование, им также характерны проявления в межличностных отношениях такие как доминантность, уверенность, эгоизм, и высокими являются потребности в признании, самовыражении. То есть стремление к лидирующим позициям, доминирование над людьми, уверенность в себе, эгоизм, приоритет личных интересов над интересами других людей и группы, высокая потребность в самовыражении и признании другими, объясняет выбор такой стратегии поведения в конфликте как соревнование, который выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.
У испытуемых 5, 6, 20 основными стилями поведения в конфликте являются компромисс и сотрудничество, им также характерны такие проявления в межличностных отношениях как ведомость, сотрудничество, альтруизм, потребность в самовыражении. То есть, такие личности, которые идут за группой, за большинством, не могут держать спор, ставят интересы других людей выше своих интересов, но имеют потребность в самовыражении, выбирают такие стратегии поведения как компромисс, когда соглашение между конфликтующими сторонами достигается путем взаимных уступок и сотрудничество, когда конфликтующие стороны находят альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон. Можно отметить, что, несмотря на ведомость и альтруизм, испытуемые все же выбирают эффективные стратегии поведения в конфликте (вместо приспособления и избегания), на что могут влиять потребности самовыражения в этой же группе.
У испытуемых 2, 4, 9, 21 основным стилем поведения в конфликте является избегание, им также характерны такие проявления в межличностных отношениях как доминантность, альтруизм и высокая потребность в самовыражении. Можно сказать, что неудовлетворенность потребностей в самовыражении при доминантном типе отношений к другим людям может выражаться в искусственном альтруизме (участливости в жизни других людей и группы) и как следствии в избегании конфликтов, уклонении от них. Такая уступчивость является гипртрофированной, учитывая доминантное отношение к людям. Между тем такие люди очень часто являются провокаторами, разжигателями конфликтов (бесконфликтный тип конфликтной личности).
Следует отметить, что такой стиль поведения в конфликте как сотрудничество не связан с отношением к людям и неудовлетворенностью потребностей. Это говорит о том, что любой человек (доминантный или ведомый, с разной степенью уверенности в себе, непримиримостью или сотрудничеством, эгоистичный или альтруистичный, неудовлетворенный материально, в безопасности, в социальном окружении, в признании или самовыражении) может проявить такую эффективную стратегию в конфликте как сотрудничество, то есть найти альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворит интересы конфликтующих сторон.
У испытуемых 12, 18, 23, 25 проявляется неудовлетворенность в материальных потребностях, им также характерны такие проявления в межличностных отношениях как доминантность и уверенность. Можно сказать, что доминантные и уверенные в себе люди больше беспокоятся о своем достатке и считают для себя такую потребность основной, особенно если доминантное и лидирующие отношение не могут с достаточной силой проявиться в коллективе или встречают сопротивление. Тогда уверенный в себе человек может обесценить окружающих людей и спуститься к материальным потребностям.
У испытуемых 1, 5, 13, 20, 22 проявляется неудовлетворенность в потребности в безопасности и характерен такой стиль поведения в конфликте как компромисс. То есть человек, который не чувствует своей безопасности быстрее пойдет на соглашение путем взаимных уступок.
У испытуемых 20, 24, 26, 27, 28, 29, 30 проявляется неудовлетворенность в социальных потребностях и характерен такой стиль поведения в конфликте как сотрудничество, и такие проявления в межличностных отношениях как альтруизм. То есть, человек, который неудовлетворен своими социальными контактами, имеет большую потребность в их расширении или углублении в отношении к людям будет чаще проявлять уступчивость, и в конфликтах будет более склонен к сотрудничеству, то есть искать альтернативное решение, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.
У испытуемых 7, 10, 17, 19, 25 проявляется неудовлетворенность потребности в признании, характерен такой стиль поведения в конфликте как соревнование, и такие проявления в межличностных отношениях доминантность, уверенность. Можно сказать, что у доминантной, уверенной личности высокие потребности в признании могут объяснять такой стиль поведения в конфликте как соревнование, так как возможность победы в споре поддерживает уверенность в себе и возможность возвыситься над другими, оказаться на лидирующей позиции.
У испытуемых 7, 10, 17, 18, 19, 22, 25 проявляется неудовлетворенность потребности в признании и такие проявления в межличностных отношениях доминантность. То есть донинантного отношение к людям и группе поддерживают высокую потребность в признании людьми. Причем доминантность может скрывать высокую тревожность и неуверенность в себе (у двоих из этих испытуемых отмечается неуверенность), но такое отношение к людям подкрепляют потребность в признании, но не удовлетворяют ее.
Следует отметить, что неудовлетворенность такой потребности как самовыражение не зависит от стиля поведения человека в конфликте и от его отношения к другим людям и группе. То есть любой человек может испытывать неудовлетворенность потребности в самораскрытии, самореализации.
Выводы
По результатам эмпирического исследования можно сделать следующие выводы.
1. Наиболее предпочитаемыми формами социального поведения испытуемых в ситуации конфликта, являются сотрудничество и компромисс, а наименее предпочитаемой – избегание.
2. Большинству присущи сотрудничающий – конвенциональный, ответственный - великодушный и властный – лидирующий типы. В группе более выражен фактор доминантности, уверенности в себе, сотрудничества, альтруизма.
3. Психологическая атмосфера в коллективе сотрудников благоприятная. Более всего в коллективе выражено согласие, в медицинском коллективе эмоциональные отношения оцениваются ниже, чем поведенческие и когнитивные. Это может быть связано со спецификой работы медицинского коллектива (приоритет сотрудничества, взаимопомощи, поддержки перед дружескими теплыми отношениями), а также с неудовлетворенностью потребностей в признании, самовыражении, потребности в безопасности.
4. В группе испытуемых наиболее неудовлетворенной является потребность в самовыражении, самореализации. Все остальные потребности частично удовлетворены.
5. В группе медицинских сотрудников такие стили поведения в конфликте как соревнование проявляют более властные, уверенные в себе типы, а такой стиль поведения в конфликте как избегание проявляют доминантные альтруистические типы с высокой потребностью в самореализации. Неудовлетворенность в материальных потребностях и признании чаще проявляют доминантные, уверенные в себе типы. Неудовлетворенность в социальных потребностям чаще проявляют сотрудничающие альтруистичные типы.
Заключение
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.
Поскольку предотвратить конфликты не всегда возможно, важным является вопрос их регулирования. На уровне отдельного человека такой вопрос касается конфликтности отдельного человека. Высокий темп жизни в наши дни, психо - эмоциональные нагрузки, стрессы - все это способствует росту конфликтности и личности, и группы. Поэтому важной является задача повышения уровня конфликтоустойчивости, профилактики и предотвращения конфликтов. В медицинском коллективе проблема конфликтов особенно важна, так как взаимоотношения работников влияют на качество выполненной работы, а это жизнь и здоровье людей.