Порядок заключения и содержание трудового договора

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1. Эволюция трудового права и трудового договора
1.2. Понятие трудового договора и его отличие от смежных договоров
1.3. Виды трудовых договоров
ГЛАВА 2. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИСПОЛНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Стороны трудового договора и их правосубъектность
2.2. Содержание трудового договора
2.3. Порядок заключения трудового договора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Порядок заключения и содержание трудового договора

6) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (не более 1 года) расширением обычно осуществляемого объема производства, оказываемых услуг, выполняемых работ;
7) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы. Срок таких договоров должен быть менее пяти лет;
8) для работ, непосредственно связанных со стажировкой (например, в должности нотариуса) и профессиональным обучением работника (например, по месту работы);
9) с лицами, принимаемыми для выполнения конкретной, разовой работы (например, на время строительства какого-то объекта, на время уборки урожая и т.д.), когда заранее невозможно четко определить календарную дату завершения (выполнения) работ;
10) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения (независимо от вида образовательного учреждения);
11) с лицами, работающими в данной организации по совместительству, за исключением совместительства: а) в других организациях (внешнего совместительства); б) у физических лиц, в т. ч. и индивидуальных предпринимателей;
12) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
13) с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров и других организаций, профессиональными спортсменами и другими лицами;
14) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовой договор на определенный срок, в результате проведения конкурса;
15) в случаях избрания на определенный срок на работу: а) в государственные органы (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); б) в органы местного самоуправления (Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»); в) в политических партиях и общественных объединениях;
16) с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами коммерческих и некоммерческих организаций1;
17) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости, в том числе на проведение общественных работ;
18) в других случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (но не иными правовыми актами и не другими законами).
Случаи, когда трудовые договора считаются заключенными на неопределенный срок: 1) если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора; 2) если в трудовом договоре вообще не оговорен срок действия; 3) если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований и это установлено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом (ст. 58 ТК РФ).
Следует отметить, что работодатели стараются не заключать трудовые договора на неопределенный срок, для того чтобы не предоставлять предусмотренные законом определенные права и гарантии для этой категорий работников.
Трудовые договора также делятся на те, которые заключаются: 1) в письменной форме; 2) в устной форме - путем фактического допущения к работе1.
Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет ТК по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям ТК выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими по совместительству (глава 44), с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей - физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45 - 48, 50), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религиозных организаций (глава 54), работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.
По особенностям работодателя ТК выделяет трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические лица (организации) (ч. 4 ст. 20), работодатели - субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Каждый из этих видов трудового договора характеризуется рядом существенных особенностей, предопределяемых правовым положением работодателя, сказывающимся на правах работника.
Возможно подразделение трудовых договоров также по особенностям юридических фактов, вызывающих трудовые отношения. Например, в ст. 16 - 19 ТК РФ заявлено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора1.
Самостоятельной и достаточно актуальной разновидностью трудовых договоров являются трудовые договоры, заключаемые с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48 ТК РФ), которые, в свою очередь, подразделяются на два вида. Первый из них специфичен тем, что работодателем в нем выступает гражданин, не являющийся индивидуальным предпринимателем, а второй - тем, что работодателем в нем является индивидуальный предприниматель.
Таким образом, каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.
Глава 2. Актуальные вопросы заключения и исполнения трудового договора
2.1. Стороны трудового договора и их правосубъектность
Общее определение сторон трудового договора дается в ст. 56 ТК «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», В силу ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В литературе отмечается, что работник и работодатель, будучи сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений1. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 20 Т РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Стороны трудового отношения (правоотношения) – понятие более конкретное, чем "стороны трудового договора" уже потому, что, как известно из общей теории правовых отношений, стороной правоотношения может быть только лицо, являющееся субъектом данного правоотношения, которое для этого должно обладать правоспособностью, соответствующим уровнем дееспособности, а также другими общими и специальными юридическими признаками. Только наличие у лица всех требуемых законом юридических признаков дает основание признавать данное лицо (физическое или юридическое) субъектом, а, следовательно, и стороной правового отношения.
Необходимо отметить, что ни в законодательстве, ни в литературе не раскрывается содержание понятия "работодатель". Исходя из этимологии этого слова, очевидно, что работодатель – лицо, которое дает работу другому лицу или лицам. "Работодатель (офиц.) – тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу".2 Однако такое общеупотребительное понимание работодателя как стороны, предоставляющей работу, чаще применяется в гражданских правоотношениях и в бытовых отношениях.
Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового договора, то работодателем как одной из его сторон признается лицо, которое не просто предоставляет (дает) другим лицам работу, а обладает определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и дееспособностью, правом заключать с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие у лица, выступающего в качестве работодателя как стороны трудового договора, такого специфического полномочия, как принимать на работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение и расторжение трудовых договоров.
Законодатель в статье 20 ТК РФ конкретизировал понятие работодателя - физического лица. Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются: 1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей; 2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Работодатель - физическое лицо должен обладать трудовой правосубъектностью (то есть трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью), то есть всеми элементами правового статуса субъекта трудового права1. Поэтому в качестве работодателя может выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. В качестве работодателя могут выступать лица не достигшие возраста 18 лет, но признанные судом эмансипированными.
Так, согласно ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, которые достигли возраста 18 лет, при условии, что они обладают гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, которые имеют самостоятельный доход и достигли возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В трудовом праве термином "работодатель" обозначают и организацию. Как правило, субъектом трудового права является работодатель - юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Как работодатель, организация может быть различной и по своему организационно-правовому строению, и по форме собственности. В частности, работодателем могут выступать акционерные общества, частные фирмы, государственные (унитарные) организации, те или иные органы государства, кооперативы и др.
От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Действующее законодательство исходит из того, что полномочия работодателя могут появиться у физических лиц только в соответствии с учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. В связи с этим порядок наделения полномочиями по приему и увольнению работников должен быть регламентирован в учредительных документах организации, ее локальных нормативных актах1. Следовательно, указанными полномочиями могут наделить исключительно органы и (или) лица, которым данное право предоставлено учредительными документами, а также принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. По этой причине руководитель организации, который наделен полномочиями по приему и увольнению работников в соответствии с учредительными документами компетентным органом, не может передавать эти полномочия другим лицам, если такая передача не предусмотрена учредительными документами и (или) принятыми в соответствии с учредительными документами локальными нормативными актами организации. В частности, руководитель организации не может выдать доверенность на осуществление полномочий по приему и увольнению другими лицами, если это не предусмотрено учредительными документами, локальными нормативными актами организации.
Положения трудового законодательства одинаково распространяются на всех работодателей независимо от формы собственности. В юридической литературе работодатель также может рассматриваться в разных «амплуа». Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, освещая вопросы Общей части трудового права, рассматривают работодателя как субъект трудового права.1.
Сравнительный анализ ст.20 ТК «Стороны трудовых отношений» и ст.56 ТК «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» позволяет заключить, что работодателями как сторонами трудового договора могут быть три группы лиц: первая группа – физические лица; вторая группа – юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения с работниками; третья группа – иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Безусловно, не всякое физическое лицо, обладающее способностью к труду, может заключить трудовой договор с работодателем. Оно должно достигнуть физической и умственной зрелости, обладать определенным состоянием здоровья, позволяющим лицу самостоятельно реализовывать свои способности к труду и при необходимости нести юридическую ответственность, вытекающую из трудовых отношений. Следовательно, лицо должно обладать праводееспособностью или трудовой правосубъектностью2.
В соответствии со ст. 17 ГК РФ правоспособность физического лица наступает в момент рождения и прекращается смертью. Дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме по достижении 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Как видно, гражданская и трудовая право- и дееспособность не совпадают. Трудовой кодекс РФ (ст. 63) допускает, по общему правилу, заключение трудового договора с 16 лет.
В некоторых случаях он может заключаться с 15 лет (ч. 2 ст. 63), а с учащимися, которые могут работать в свободное от учебы время, но обязательно с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - с 14 лет.
В организациях кинематографии, театральных, концертных и тому подобных организациях допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63).
Статья 28 ГК РФ гласит, что за несовершеннолетних, не достигших 14 лет, сделки могут совершать от их имени родители, усыновители и опекуны. Они же несут и имущественную ответственность по сделкам малолетних. Следовательно, лица (дети), не достигшие 14 лет, стороной трудового договора стать не могут. Малолетний ребенок не может самостоятельно осознавать и выполнять трудовые обязанности, соблюдать режим труда, выполнять другие обязанности, вытекающие из трудовых отношений. Трудовой договор всегда имеет длящийся во времени характер. Ребенок не может работать в течение длительного времени без ущерба своему здоровью и будущему образованию.
В определенных случаях гражданин (физическое лицо) может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие или для работы с вредными и (или) опасными условиями труда либо для работы в игорном бизнесе, ночных клубах и кабаре, а также для выполнения работы, требующей заключения письменного трудового договора о полной материальной ответственности, и др.).
Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Исключение сделано для государственных служащих - предельный возраст замещения ими государственной должности составляет 65 лет (ч.2 ст.21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)1. Таким образом, впервые российское трудовое законодательство регулирует возраст и «трудовую правоспособность» работодателей - физических лиц. По общему правилу ст. 20 ТК РФ физические лица вправе быть работодателями (любой категории):
1) по достижении возраста 18 лет - при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме; 2) при недостижении возраста 18 лет - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
2.2. Содержание трудового договора
Содержание трудового договора составляют условия, оп­ределяющие объем прав и обязанностей каждой из его сто­рон, то есть круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны. С точки зрения порядка установления условия трудового договора делятся на установленные трудовым законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.
Некоторые авторы эти условия подразделяются на обязательные (необходимые, конститутивные) и факультативные (дополнительные)2. Обязательными являются условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Обязательные условия трудового договора определяют его правовую природу именно как трудового договора. В.В.Брагинский подчеркивает, что именно обязательность отдельных условий трудового договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой в трудовом договоре, как правило, является работник3.
Дополнительные условия трудового договора вырабатываются самостоятельно гражданином и работодателем при приеме на работу и потому могут быть самыми различными. Дополнительные условия (условие об испытательном сроке, о режиме рабочего времени и др.) могут включаться в содержание конкретного трудового договора, а могут отсутствовать в нем. Однако включенные в трудовой договор, они приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия.