Заработная плата

Введение
1. Сущность, формы, функции и применение различных форм заработной платы
1.1. Сущность, формы, функции заработной платы
1.2. Анализ применения различных форм заработной платы на российских предприятиях
2. Совершенствование форм и систем оплаты труда
2.1. Совершенствование механизма регулирования заработной платы на макроуровне.
2.2. Совершенствование нормирования труда
2.3. Развитие форм и систем оплаты труда
3. Перспективы использования форм заработной платы
Заключение
Список литературы

Заработная плата

Косвенно-сдельная
Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников
Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания
Тариф, ставка (оклад) основного работника
Табель учета рабочего времени
1.2. Анализ применения различных форм заработной платы на российских предприятиях
В организациях всех сфер экономической деятельности постоянно возникают вопросы, относящиеся к применению на практике ст. 126 «Системы оплаты труда» Трудового кодекса РК. в этой связи в настоящем материале подробно рассмотрены особенности требований законодательства в данном направлении, их специфические черты и представлены практические советы по обоснованному применению систем заработной платы.
С экономической точки зрения следует различать формы, системы и модели З./платы. Форма З./платы - это класс оплаты по признаку показателя учета трудового вклада работника (результатов его труда). В настоящее время распространены две основные формы З./платы - сдельная и повременная. При сдельной форме заработной платы в качестве основного измерителя результатов труда (трудового вклада) работников используется количество произведенной продукции (оказанных услуг). При повременной форме заработной платы величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной ставки оплаты за единицу времени.
Выбор той или иной формы заработной платы в организации определяется различными объективными обстоятельствами4.
При применении сдельной формы оплаты труда основным элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. Она может быть определена по одной из следующих формул:
Р. = Стр : Нвыр или Р = Стр * Нвр, где Р - сдельная расценка (тенге);
Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работе (тенге):
Нвыр - норма выработки;
Нвр - норма времени.
Отсюда величина сдельной оплаты может быть определена по формуле:
Зсд = Р* К, где Зсд - сдельный заработок работника;
Р - расценка за единицу продукции;
К - количество выпущенной продукции.
При повременной форме величина заработной платы определяется по формуле:
Зп = Сч * Ч, где Зп - повременный заработок работника;
Сч - часовая тарифная ставка работника;
Ч - кол-во отработанных часов.
При повременной форме могут применяться следующие системы оплаты труда:
простая повременная система, при которой оплата труда проводится только по одному показателю - отработанному времени;
повременно - премиальная система, система, предусматривающая не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за выполнение определенных показателей;
оплата за выполнение нормированных заданий, при которой заработная плата работнику начисляется за отработанное время, но с условием выполнения определенного объёма работ( нормированного задания).
Более широкая совокупность систем оплаты применяется при сдельной форме заработной платы:
простая сдельная система - система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере;
прогрессивная сдельная система - разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определённого уровня выполнения нормы повышаются;
аккордная система - система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объём работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определённому сроку;
регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определённого выполнения уровня норм;
косвенная система оплаты - разновидность сдельной оплаты, предполагающая, что результаты труда работника учитываются опосредованно, через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда;
коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригада, участок, звено);
индивидуальная система оплаты, базирующая на оценке результатов труда каждого отдельного работника;
оплата в процентах от выручки, при которой размер заработной платы работника устанавливается в заранее установленном проценте от суммы реализованных товаров (объёма выполненных услуг);
В структурных подразделениях организаций всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться различные системы оплаты труда. Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.
Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механических цехах, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и другие.
Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.
Четвертым условием применения той или иной формы оплаты труда является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.
Наряду с системами следует различать и модели оплаты труда.
Модели конкретизируют принципы и подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные системами оплаты. В п.1 ст. 126 Трудового кодекса РК от 15.05.2007 г. №251-111 (далее - ТК РК) указывается на возможность применения тарифной, бестарифной и смешанной модели5.
Тарифная модель - это вариант организации заработной платы, в основе которого лежит тарифная система, представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих), тарифных коэффициентов и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда работников. В основе тарифной модели оплаты лежит тарифная сетка - табличное изображение тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок, принимаемых для оплаты труда той или иной группы работников.
Тарифные разряды применительно к рабочим всех профессий устанавливаются в соответствии с требованиями ст. 125 «Организация заработной платы» ТК РК на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) и Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, данные справочники предусматривают тарификацию рабочих по сложности труда с 1 -го по 8 разряд.
Величины тарифных коэффициентов и тарифных ставок в соответствии с действующим законодательством могут устанавливаться в соглашениях (генеральных, отраслевых, региональных), коллективном договоре и (или) акте работодателя.
Организации предпринимательского сектора могут применять любой из методических подходов нарастания тарифных коэффициентов в зависимости от специфических условий производства.
Если, например, организации необходимо стимулировать привлечение высококвалифицированных рабочих, то при построении тарифной сетки может быть применен прогрессивный тип нарастания тарифных коэффициентов. Может сложиться ситуация, когда необходимо стимулировать труд низкой квалификации. В этом случае вполне может подойти регрессивный тип построения сетки и т.д.
Выше изложенные аспекты тарифной модели оплаты были рассмотрены применительно к рабочим всех специальностей. Здесь возникает вопрос: существуют ли тарифные условия применительно к служащим организации (руководителям, специалистами техническим исполнителям)?
Да, существуют, и таким элементом тарифной оплаты для служащих выступают так называемые схемы должностных окладов. Основное их предназначение состоит в фиксации квалификационных различий по всей совокупности должностей в организации и последующем отражении этих различий в размере оплаты труда.
В п.1 ст. 125 ТК РК отражено, что квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работу устанавливаются не только на основе ЕТКС, но и на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей служащих.
Схемы должностных окладов - суть не одно и тоже, что и штатные расписания работников. Основное предназначение схем состоит в установлении квалификационных различий между должностями.
Штатное же расписание фиксирует распределение численности состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников, при этом оно не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагается, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.
Можно полагать, что по своей сути схемы должностных окладов являются разновидностью тарифной сеток. Поэтому отсутствие схем должностных окладов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной модели. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности.
Схемы же должностных окладов носят более постоянный характер и частому изменению не подлежат.
Одним из вариантов тарифной модели оплаты труда является Единая тарифная сетка (далее - ETC). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов.
Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учёт в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющих от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.
Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ETC и величин тарифных коэффициентов остаётся за организацией. Это означает, что в зависимости от особенностей производства (численности работников, количества структурных подразделений и т.п.) количество разрядов ETC может быть, к примеру, 15, 18, 25 и т.д.
Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.
В тоже время принципы оценки сложности работ, заложенные в ЕТКС применительно к рабочим всех профессий, и в Квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих применительно ко всем служащим, принципиально различаются между собой. С этой точки зрения, объединение различных подходов к оценке работ в рамках одной сетки выглядит не вполне корректным.
2. Совершенствование форм и систем оплаты труда
2.1. Совершенствование механизма регулирования заработной платы на макроуровне.
Актуальнейшей проблемой, требующей неотложного решения, является необходимость приведения в действие всех имеющихся резервов значительного роста реальной заработной платы, который обеспечил бы повышение покупательного спроса населения и придал на этой основе динамику развитию производства.
В рамках существующего валового внутреннего продукта (ВВП) есть возможность для повышения реальной заработной платы за счет усиления государственного воздействия на распределительные процессы. Если в России доля заработной платы в ВВП составила в 1997 г. с учетом скрытой заработной платы и отчисления в социальные фонды 46%, то по всем развитым странам это соотношение находится на уровне 55%. Доля заработной платы в доходах населения составила в 1997 г. вместе с социальными трансфертами около 55% против 65-70% в развитых странах. Органы государственной власти должны предпринять решительные меры, чтобы установить более оптимальные соотношения при распределении вновь созданной стоимости по факторам производства, основным из которых является труд.
Решение этой задачи требует от органов государственной власти проведения активных мер по перекрытию каналов обогащения фирм-посредников, реализующих продукцию крупных компаний и имеющих баснословные прибыли в то время как самой компании нечем платить налоги государству и заработную плату своим работникам. Необходимо ужесточить борьбу с теми монополиями, которые имеют необоснованно высокие прибыли за счет взвинчивания цен на свою продукцию. Следует ускорить перевод на цивилизованные формы работы кредитные организации: они должны зарабатывать не на прокручивании бюджетных денег, а прежде всего путем предоставления кредитов предприятиям производственной сферы. Наконец, необходимо более динамично создавать конкурентную среду и ужесточать борьбу с криминальным бизнесом и коррупцией, перекрыть каналы незаконного вывоза капиталов за границу.
Одновременно с этим нужны не менее жесткие меры по увеличению доходной части бюджета. Необходимо повысить ответственность, вплоть до уголовной, тех субъектов хозяйствования и физических лиц, которые в корыстных интересах уклоняются от уплаты налогов. При этом речь не идет о повышении налогового пресса на предприятия и организации. Наоборот, этот пресс следует ослабить, особенно для малых предприятий, способных в короткие сроки наращивать объемы производства и соответственно увеличивать отчисления в бюджеты всех уровней.
Следует сократить государственные расходы, непосредственно не связанные с эффективностью государственного управления экономикой страны и теми сферами деятельности, источником финансирования которых должен быть только государственный бюджет.
Темпы повышения реальной заработной платы должны опережать предполагаемое увеличение затрат граждан в связи с планируемыми реформами в области жилищно-коммунальной сферы, связанными с резким сокращением государственных дотаций.
На макроэкономическом уровне необходимо не только обеспечить увеличение удельного веса оплаты труда в ВВП и доходах населения, но и предпринять меры по оптимизации межрегиональных соотношений в заработной плате. Например, в июне 1998 г. соотношение среднемесячной заработной платы (включая социальные выплаты) и регионального прожиточного минимума в Нижегородской области составило 2,8 раза, в то время как в Чувашской Республике - 1,8 раза. Значительно более высокий разрыв по этому показателю между северными и южными регионами. Относительно низкий уровень заработной платы оказался в тех регионах, структура экономики которых в основном связана со значительной долей затратных отраслей.
Очевидно, механизм формирования региональных и местных бюджетов должен быть скорректирован таким образом, чтобы содействовать мобилизации внутренних ресурсов и привлечению на льготных условиях внешнего капитала для структурной перестройки в отстающих по уровню заработной платы регионах.
В то же время, что является также компетенцией центральных органов власти, необходимо ускорить создание законодательной базы, позволяющей, с одной стороны, уровень заработной платы и доходов в регионах поставить в зависимость от создаваемого объема валового регионального продукта, а с другой стороны, более четко регулировать размеры дотаций и трансфертов регионам.
Повышение роли государства в механизме регулирования заработной платы в России предполагает более решительное использование соответствующими органами управления властных полномочий в целях динамичного формирования рыночных институтов. Следует ускорить принятие законов, создающих базу для эффективного функционирования системы социального партнерства, обеспечивающей гарантированный заработок по категориям персонала на уровне нормального воспроизводства рабочей силы. Требует неотложного решения проблема согласования различного рода соглашений и коллективных договоров по срокам их заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения соглашений более высокого уровня для нижестоящих в иерархии социально-трудовых отношений.
Динамика становления рынка труда в России также в значительной степени зависит от усилий органов государственной власти. Установление равновесной заработной платы на рынке труда в соответствии со складывающимся спросом и предложением рабочей силы позволяет удовлетворить потребности производства, определяемые требованием научно-технического прогресса. Чтобы использовать преимущества механизма конкуренции при установлении цены труда, необходимо обеспечить всестороннюю информацию о существующих вакансиях и периодическую, не реже одного раза в год, публикацию данных об уровнях тарифных ставок и окладов, надтарифных выплат по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и в среднем по России.
2.2. Совершенствование нормирования труда
Повысить роль нормирования труда, как важного фактора, обеспечивающего взаимосвязь трудовых затрат работника и уровня его заработной платы.
В целях оказания методической помощи предприятиям разработать и утвердить под руководством Министерства труда и социального развития РФ Рекомендации об организации нормирования труда на предприятиях и в организациях.
Органам исполнительной власти оказывать содействие созданию и работе организаций, разрабатывающих нормативные материалы для нормирования труда. Необходимо предусматривать в соглашениях и коллективных договорах согласование на предприятиях норм труда с профсоюзными комитетами.
Рекомендовать предприятиям активизировать работу по внедрению обоснованных норм труда и в частности:
совершенствовать организацию труда, как важнейшее условие перехода к использованию обоснованных норм труда;
обеспечить разработку и применение норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) на каждом рабочем месте;
активнее внедрять в практику нормированные задания для рабочих-повременщиков;
повысить ответственность и заинтересованность отделов труда и заработной платы за состояние нормирования труда на предприятии.