Особенности мотивации менеджеров по рекламе с различной степенью стрессоустойчивости

Содержание



Введение
Глава 1. Теоретический анализ проблемы взаимосвязи стрессоустойчивости и трудовой мотивации
1.1. Понятие стресса и стрессоустойчивости личности
1.2. Взаимосвязь степени стрессоустойчивости и трудовой мотивации менеджеров
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи трудовой мотивации у менеджеров по рекламе и степени их стрессоустойчивости
2.1. Организация исследования
2.2. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Особенности мотивации менеджеров по рекламе с различной степенью стрессоустойчивости

40 – 50 баллов – склонность к типу А. Степень стрессоустойчивости низкая.
Текст опросника, инструкция и алгоритм обработки результатов приведен в Приложении 1.
Следующей методикой, позволяющей определить степень выраженности стрессоустойчивости менеджера и степень его социальной адаптации является опросник Холмса и Раге.
Авторы методики изучали зависимость заболеваний от различных стрессогенных жизненных событий. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека.
На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.
Шкала стрессовых ситуаций, интсрукция к заполнению, а также алгоритм обработки полученных результатов приведены в Приложении 2.
По результатам опросника можно выделить 3 степени сопротивляемости стрессу:
150 – 199 баллов – высокая;
200 – 299 баллов – пороговая;
300 и более баллов – низкая (ранимость).
Далее мы использовали методики, позволяющие определить особенности трудовой мотивации менеджеров.
Для изучения мотивации профессиональной деятельности мы использовали опросник К. Замфир.
В структуре трудовой мотивации автор выделяет три компонента:
Внутреннюю мотивацию (ВМ);
Внешнюю положительную мотивацию (ВПМ)
Внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ)
Результаты, полученные в ходе тестирования, позволяют соотнести степень выраженности каждого компонента трудовой мотивации.
Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ.
Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.
Следующий тест направлен на оценку удовлетворенности менеджером своей работой.
Эффективная деятельность работника во многом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место я трудовой процесс; благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива профессионального роста и многое другое. В этих условиях формируется положительная трудовая мотивация
Опросник позволяет выявить следующую шкалу удовлетворенности работой:
15 – 20 баллов – сотрудник вполне удовлетворен работой;
21 – 32 балла – удовлетворен;
22 – 44 балла – не вполне удовлетворен;
45 – 60 баллов – не удовлетворен;
Свыше 60 баллов – крайне неудовлетворен.
Данные методики проводились в контрольной и экспериментальной группе. Респонденты получали письменную инструкцию.
По окончании проведения первого среза были разработаны рекомендации для старших менеджеров по особенностям взаимодействия с менеджерами по рекламе, которые вошли в контрольную группу.
Через 4 недели был проведен контрольный срез в обеих группах с использованием тех де методик.
Результаты, полученные в ходе исследования, подвергались количественной и качественной обработке.
2.2. Анализ результатов исследования
Итак, в ходе проведения методики «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости» при первичной диагностике в экспериментальной и контрольной группе были получены следующие результаты, которые приведены в Таблице 1.
Таблица 1
Тип стрессоустойчивости менеджеров по рекламе в контрольной и экспериментальной группе при первичной диагностике
Тип (степень) стрессоустойчивости
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Кол-во
%
Кол-во
%
Высокая (тип Б)
3
13,6
4
18,2
Выше среднего
3
13,6
2
9
Средняя (тип А)
8
36,4
7
31,8
Низкая
8
36,4
9
41
Как видно из таблицы, высокой степенью стрессоустойчивости обладают 13.6 % респондентов из экспериментальной и 18,. % респондентов из контрольной группы.
Уровнем выше среднего обладают также 13.: % респондентов из экспериментальной и 9 % респондентов из контрольной группы.
Однако большая часть менеджеров имеют средний уровень стрессоустойчивости (36.4 % респондентов из экспериментальной и 31,8 % из контрольной).
Также очень много менеджеров имеютнизкий уровень стрессоустойчивости: в контрольной группе 41 % респондентов и 36,4 % в экспериментальной.
Результаты говорят о том, что большая часть менеджеров могут подвергаться влиянию стрессовых факторов, так как имеют низкие показатели по физиологической и психологической сопротивляемости стрессу.
Для подтверждения достоверности результатов мы использовали еще один тест, определяющий степень стрессоустойчивости сотрудников – опросник Холмса и Раге.
Результаты первого замера по данным показателям в контрольной и экспериментальной группе представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Степень выраженности стрессоустойчивости и социальной адаптации менеджеров по рекламе в контрольной и экспериментальной группе при первичной диагностике
Степень стрессоустойчивости
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Кол-во
%
Кол-во
%
Высокая
2
9
3
13,6
Пороговая
8
36,4
9
41
Низкая
12
54,6
10
45,4
Итак, как видно из таблицы, большинство менеджеров имеют низкую степень стрессоустойчивости: как в контрольной – 45,4 % респондентов, так и в экспериментальной – 54,6 % респондентов.
Достаточно высок показатель по пороговой степени стрессоустойчивости: 36,4 % опрошенных в экспериментальной и 41 % опрошенных в контрольной группе.
Это говорит о том, что менеджеры, имеющие такие показателя, достаточно чувствительны к некоторым стрессовым факторам и при неблагоприятных обстоятельствах могут перейти в так называемую группу риска, то есть увеличить численность группы менеджеров с низкой степенью стрессоустойчивости.
Высокой степенью стрессоустойчивости обладают всего 9 % респондентов из экспериментальной группы и 13,6 % респондентов из контрольной группы.
Таким образом, результаты, полученные в ходе проведения обеих методик по определению степени стрессоустойчивости менеджеров, кореллируют между собой, что повышает их достоверность.
Далее мы изучали особенности трудовой мотивации менеджеров по рекламе, работающих в ОАО «Городская реклама».
При определении уровня удовлетворенности работой данных сотрудников в контрольной и экспериментальной группе при первичной диагностике, результаты распределись следующим образом (см. Таблицу 3).
Таблица 3
Удовлетворенность работой менеджеров по рекламе в контрольной и экспериметальной группе при первичной диагнтстике
Степень удовлетворенности работой
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Кол-во
%
Кол-во
%
вполне удовлетворен
4
18,2
4
18,2
удовлетворен
6
27,2
5
22,8
не вполне удовлетворен
7
31,8
5
22,8
Не удовлетворен
4
18,2
8
36,4
Крайне не удовлетворен
1
4,6
Таким образом, полностью удовлетворены условиями работы 18.2 % респондентов контрольной и 18,2 % респондентов экспериментальной групп.
Устраивают условия работы и, соответственно, удовлетворены в достаточной степени 27,2 % менеджеров из контрольной, а также 22,8 % менеджеров из экспериментальной группы.
Эти сотрудники демонстрируют лояльность к руководству, довольны уровнем заработной платы, условиями труда, климатом, царящем в коллективе и так далее.
31,8 % респондентов из экспериментальной и 22,8 % респондентов из контрольной группы показали, что не вполне удовлетворены своей работой.
Эту группу респондентов в общем и целом все устраивает, однако полностью испытывать удовлетворение мешают какие то отдельные факторы. Это может отношения с руководством или отдельными коллегами, уровень заработной платы, нехватка морального поощрения со стороны руководства, что-либо, связанное с организацией рабочего процесса.
Эти менеджеры могут составить группу риска в том случае, если влияние негативных факторов усилится. Тогда они могут присоединиться к группе менеджеров, у которых недовольство работой выражено сильнее.
Менеджеров, открыто заявляющих о том, что они не удовлетворены работой насчитывается 18,2 % в экспериментальной и 36,4 % в контрольной. Это достаточно большой процент от общего числа респондентов.
Полностью неудовлетворен условиями труда только 1 респондент, который относится к экспериментальной группе.
Теперь проанализируем структуру трудовой мотивации менеджеров по рекламе с помощью методики К. Замфир.
Результаты опроса представлены в Таблице 4.
Таблица 4
Структура трудовой мотивации менеджеров по рекламе в экспериментальной и контрольной группе при первичной диагностике
Структура трудовой мотивации
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Кол-во
%
Кол-во
%
ВМ > ВПМ > ВОМ
3
13,6
2
9
ВМ = ВПМ > ВОМ
5
22,8
5
22,8
ВМ = ВПМ < ВОМ
7
31,8
8
36,4
ВМ < ВПМ < ВОМ
7
31,8
7
31,8
Преобладание внутренней мотивации и выраженность внешней позитивной мотивации свойственно 13,6 % испытуемым экспериментальной и 9 % испытуемым контрольной группы. Это наиболее благоприятная структура трудовой мотивации, обеспечивающая лояльное отношение сотрудника к организации, эффективное выполнение своих трудовых обязанностей и т.д.
Равное соотношение внутренней трудовой и внешней положительной мотивации и преобладание этих компонентов над внешней отрицательной мотивацией свойственно 22,8 % респондентов из экспериментальной и 22,8 % респондентов их контрольной группы. Сотрудники имеют высокую мотивацию, демонстрируют положительное отношение к выполняемой работе и организации. Это тоже благоприятный расклад.
Преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней мотивацией присуще 31,8 % опрошенных менеджерам из экспериментальной и 36,4 % менеджерам из контрольной группы. Эти сотрудники демонстрируют недовольство условиями труда, могут высказывать претензии по организации рабочего процесса.
И наконец преобладание внешней отрицательной мотивации над внешней положительной и внутренней имеют31,8 % опрошенных менеджеров из экспериментальной и 31,8 % менеджеров из контрольной группы.
Эти сотрудники высказывают резкое недовольство, могут быть причинами трудовых конфликтов.
Таким образом, анализ результатов тестирования по определению особенности мотивации менеджеров по рекламе показал, что сотрудникам в большей степени присуще отрицательная внешняя мотивация, что способствует снижению эффективности их профессиональной деятельности.
Если посмотреть на результаты, полученные при определении степени срессоустойчивости сотрудников и сопоставить с процентным соотношением по мотивационным компонентам, то становится очевидным взаимосвязь отрицательной рудовой мотивации и низкой стрессоустойчивости менеджеров.
Сталкиваясь с трудностями в процессе выполнения профессиональных обязанностей и имея низкую замотивированность, сотрудник не может справиться с возникающей проблемой, что в свою очередь способствует снижению мотивации и возникновению все новых трудностей. Это постепенно приводит сотрудника в состояние стресса.
Нами были предложены ряд рекомендаций для старших менеджеров по работе с менеджерами по рекламе, входящих в экспериментальную группу. Рекомендации касаются способов повышения внешней положительной и внутренней мотивации сотрудников, что в свою очередь, по нашей гипотезе, должно повысить способность сопротивляться стрессовым ситуациям.
Через 1 месяц мы провели контрольный срез по исследуемым показателям.
Результаты, касающиеся степени стрессоустойчивости представлены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5
Тип стрессоустойчивости менеджеров по рекламе в контрольной и экспериментальной группе при повторной диагностике
Тип (степень) стрессоустойчивости
Экспериментальная группа
Контрольная группа
Кол-во
%
Кол-во
%
Высокая (тип Б)
5
22,8
5
22,8
Выше среднего
9
41
4
18,2
Средняя (тип А)
7