Организация работы по привлечению кадров на предприятии.

Содержание

Содержание
Введение
1. Организация работы по привлечению кадров на предприятии
1.1.Кадровая работа в организации
1.2.Организация работы по привлечению кадров
2. Анализ организации работы с кадровым составом в ЗАО «Стройсервис»
2.1. Общая характеристика ЗАО «Стройсервис»
2.2. Анализ кадрового состава
2.3. Работа с кадрами на предприятии
3.Рекомендации по совершенствованию системы привлечения трудовых ресурсов в «Стройсервис»
3.1.Система диагностики управления персоналом
3.2. Привлечение человеческих ресурсов за счет внутренних и внешних источников в «Стройсервис» с помощью Компании Coleman Services
Заключение
Список использованной литературы

Организация работы по привлечению кадров на предприятии.

Всего
Высшее
Всего
Среднее
профессиональное
Всего
Среднее
профильное
непрофильное
профильное
непрофильное
35
12
10
22
7
2
9
4
54,5%
45,5%
100%
77,7%
22,3%
100%
100%
62,9%
25,7%
11,4%

Рис.3. Диаграмма качественного состава руководителей производственных участков по образованию

Рис.4. Диаграмма качественного состава руководителей производственных участков по образованию
Оплата труда работников ЗАО «Стройсервис» производится в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.
Оплата труда работников аппарата управления производится по установленным окладам, согласно штатного расписания, утвержденного генеральным директором Общества. Специалистам, работающим на строительных участках, производится доплата за работу в ночное время и в выходные дни.
Основная оплата труда рабочих является тарифная система, обеспечивающая соответствие оплаты труда квалификации работника, определенной его разрядом. Тарифная сетка оплаты труда рабочих утверждена приказами генерального директора Общества. Приказы составляются два раза в год. Фонд оплаты труда рабочих за месяц по участку определяется на основании актов выполненных работ и состоит из тарифного фонда и переменного, а так же доплат за работу в ночное время и праздничные дни. Тарифная заработная плата рабочего рассчитана путем перемножения тарифной ставки соответствующей разряду рабочего на количество отработанных чел./часов в отчетный месяц. Переменная заработная плата рабочего рассчитывается путем перемножения тарифной заработной платы на КТУ.
КТУ определяется каждому работнику производственного участка и в его размере учтен личный вклад каждого работника в производственном процессе, а именно: наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания, сложность и качество выполненных работ, производительность труда. Размер КТУ каждого работника определяет трудовой коллектив, состоящий из выбранных 3-5 его членов. В состав группы в обязательном порядке включены начальник участка и бригадир. Определенные размеры КТУ оформлены протоколами распределения КТУ. После сдачи объектов строительства Заказчику производится выплата премий за своевременный ввод в эксплуатацию объекта. Прирост уровня оплаты труда с января по сентябрь руководителей и специалистов по аппарату управления в среднем составил 15-25%. Прирост уровня оплаты труда с января по сентябрь руководителей по производственным участкам составил 12- 18%.
1. Поощрения и награждения персонала производятся к профессиональным праздникам и юбилейным датам сотрудников.
2. Приказы по движению списочного состава оформляются по унифицированным формам.
3. Наложение дисциплинарных взысканий имеется, производится в соответствии нормами Трудового кодекса РФ.
4. Резерв кадров в Обществе не сформирован, планирование карьеры, повышение квалификации руководителей и специалистов не планируется и не ведется. Обучение производится только по охране труда и технике безопасности.
Организационная культура в Управляющей компании сложилась со следующими нормами и ценностями: высокая сплоченность коллектива, ввиду того что работают на протяжении многих лет вместе, средняя межличностная дистанция, пунктуальность, готовность оказать помощь сотруднику в разрешении рабочих вопросах.
Комплектование трудовыми ресурсами, в течение отчетного периода, осуществлялось комплексно: за счет внутренней ротации персонала между предприятиями холдинга, переводами внутри предприятий, приемом молодых специалистов, ранее успешно проходивших производственную практику на предприятиях компании и положительно зарекомендовавших себя в период практики, участием службы персонала в проводимых межрегиональных городских ярмарках вакансий и в профильных ВУЗах, с размещением информационных стендов о компании, поиском и подбором высококвалифицированных специалистов через средства массовой информации (газеты: «Профессия», «Вакансия», «Заработай», «Работа для Вас», «Мой район», «Работа в городе», «Строительный еженедельник»), привлечением платных кадровых агенств, подбором кандидатур через образованный Интернет сайт «ЛенСпецСМУ», поочередным размещением рекламы на кадровых сайтах Интернета: www.job.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru, www.ipjob.net, www.profjob.ru, www.zarplata.ru, www.jobsmarket.ru, headhander.ru., www.kellyservices.ru и одновременным извлечением из них полезных резюме.
Для изучения регионального рынка труда и определения дальнейших основных источников комплектования рабочих в течение 2009 года начата работа по систематизации его подбора.
В течение года для изучения спроса и предложения на рынке труда производился анализ заработной платы по отдельным вакансиям: производители работ, начальники участков, инженеры по технадзору, руководителям ИСП, начальникам ПЭО и СДО выборочно регионального рынка труда. Анализ заработной платы показал, что по сравнению с 2008 годом заработная плата на предприятии по всем рассматриваемым специальностям отстает от средней заработной платы по Москве и по двум позициям отстает даже от минимальной по городу.
Таблица 1
специальность
Min
заработная плата по Москве
($.)
Max
Заработная плата по Москве
($
Средняя заработная плата по Москве
($.)
Средняя заработная плата на предприятии
($.)
Руководитель ИСП
1300
4000
2650
1481
Начальники отделов ПТО, строительного, СДО
1300
3000
2150
1495
Начальник планово-экономического отдела
1300
2500
1900
1495
Начальник строительного участка
1200
2800
2000
1075
Производитель работ
900
1800
1350
885
Инженер технадзора
1000
1700
1350
1032
Инженер-энергетик
800
1600
1200
966
Инженер водоснабжение и канализация
900
1700
1300
1057
Геодезист
700
1500
1100
1056
Менеджер по персоналу
550
1600
1075
830
Проводимый ежемесячный анализ движения персонала по предприятию позволил выявить, что показатель текучести и сменяемости кадров достаточно высок, так как основными причинами увольнения в 2009 году были собственное желание и, в связи с передачей объемов между дочерними предприятиями холдинга, увольнения по переводу и соглашению сторон.
Исследования качественного состава персонала показывает, что для каждого конкретного предприятия необходима систематическая проработка мотивации движения персонала по категориям, стажу, возрасту, должностям и профессиям, причинам увольнений, разработка и совершенствование систем и методов мотивации (улучшение условий труда, технического оснащения рабочих мест, организации производства, оплаты труда, повышения квалификации, планирования карьеры, материального и морального поощрения и т.д.). Например, уровень оплаты труда, отсутствие перспективы карьерного роста, снижение расходов на обучение персонала, прослеживается явная взаимосвязь между мотивацией и текучестью, что может негативно отразиться на дальнейшей, эффективной производственной деятельности компании.
Для проведения исследований причин увольнений, по добровольному согласию увольняющихся работников, службой персонала с 2008 года проводится анкетирование персонала при представлении заявлений на увольнение.
2.3. Работа с кадрами на предприятии
Общей тенденцией в строительной отрасли является повышение динамики рынка труда, активное привлечение трудовых мигрантов.
Фактически три типа мигрантов, которые наполняют рынок рабочих специальностей, формирует три различных направления в деятельности Управления по работе с персоналом:
Маятниковая миграция (жители Московской области)
Внутренняя миграция (граждане РФ других регионов)
Внешняя миграция (иностранцы)
Как главный фактор привлечения на работу мигрантов эксперты отметили потребность строительной отрасли в низкооплачиваемой и неквалифицированной рабочей силе и нежелание местного населения занимать такие рабочие места (в то время как мигранты часто даже с высшим образованием выполняют эти работы). Трудовые мигранты в строительных организациях восполняют нехватку рабочей силы, прежде всего низкой квалификации.
Для выполнения работ, требующих специальной профессиональной подготовки и технически сложные – предпочтительнее российские мигранты, а для подсобных и других работ, не требующих квалификации – предпочтительнее мигранты из других стран. Мигрантам, как правило, не доверяют работу по кирпичной кладке из облицовочного кирпича, монтажу опалубки под монолитные работы, гранитные, облицовочные работы, работы по монтажу кровель и металлоконструкций. Но, ни в коем случае не доверяют мигрантам электромонтажные и вентиляционные работы, дорогостоящую отделку помещений и т. д.
После 2006 года, благодаря упрощенным методам оформления, регистрации и получения разрешения на работу, в Московском регионе нелегальных трудовых мигрантов стало меньше. Если в прошлом приходилось 9-10 нелегалов на одного иностранца, приехавшего на работу в Москву, законным образом, то в этом году – только 3. Но, как уже говорилось, иностранным работникам в Московском регионе выдается гораздо больше разрешений, чем реально ими заполняются рабочие места.
Нельзя не сказать о возможном влиянии финансового кризиса 2008 г. на динамику использования трудовых мигрантов в строительстве. Это связано не только с неудовлетворительным положением с жилищными условиями россиян, но и потому, что индустрия строительных материалов и строительство само по себе обеспечивает занятость и в других отраслях (начиная от транспорта и заканчивая инфраструктурными проектами в городах и поселках).
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Директор по персоналу
Ассистент,
Секретарь
Менеджеры по персоналу –инспекторы по кадрам
Взаимоотно- Вознаграж- Обслуживание Информационные
шения между дения работников системы
работниками делопроизводство
Испытания Оценка труда Исследования Персональные,
Наем Оценка работников семейные,
Временная достижений Компании по медицинские
помощь З/п интересам анкеты
Советы Программы
работников отставок
Уход за детьми Хранение и обра-
Внутренние ботка документов коммуникации Канцелярская
поддержка
Рис. 4. Функциональная организационная схема Управления по работе с персоналом в «Стройсервис»
3. Рекомендации по совершенствованию системы привлечения трудовых ресурсов в «Стройсервис»
3.1.Система диагностики управления персоналом
Происходящие в России преобразования требуют решения актуальных проблем в области управления по привлечению кадров для строительного предприятия.
В связи с вышеизложенным можно предложить следующие рекомендации по привлечению кадров в компанию:
1. Систематический прием практикантов, молодых специалистов из профильных Вузов.
2. Формирование кадрового резерва, повышение квалификации персонала.
3. Ориентация на внутренний рынок рабочих специальностей, для чего: провести отдельный аудит мотивации по рабочим профессиям (состав: профессии, возраст, движение, заработная плата, стаж в отрасли, на предприятии, откуда привлечены трудовые ресурсы: жители СПб или других регионов и т.д.)
4. Внести предложения по повышению привлекательности рабочих профессий на рынке труда (или аргументировать, почему устраивает настоящее состояние).
5. Совершенствование корпоративной культуры на предприятии.
В таблице 2 представлены принципы формирования системы диагностики управления персоналом строительного предприятия.
Таблица 2
Принципы формирования системы диагностики управления персоналом строительного предприятия
Принципы
Общенаучные
Особенные (теории управления персоналом)
Специальные (диагностики управления персоналом)
Методологические
Идеализация
Системность
Комплексность
Методические
Инвариантность
Конструктивность определений
Нормативность
Практической реализации
Полезность
Интерпретируемость
Базирование на действующей системе учёта
Предлагаемая модель может быть использована для оценки развития кадрового «ядра» строительного предприятия. Данная проблема чрезвычайно важна, так как наметилось определённое снижение качества кадрового «ядра» строительного предприятия из-за старения персонала, снижения уровня полученного образования и других сходных причин.