Вход

Стиль руководства и определяющие его факторы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 341867
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 35
Мы сможем обработать ваш заказ 3 февраля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
970руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРИЯ ВОПРОСА
2.СОВРЕМЕННЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЫБОР СТИЛЯ
2.1 Современные виды стилей руководства
2.2 Выбор стиля и определяющие его факторы
2.3 Стиль руководства в зарубежной и российской практике
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Введение

Стиль руководства и определяющие его факторы

Фрагмент работы для ознакомления

Стиль управления С2 («продающий»). Указания вырабатываются, и руководитель пытается с помощью эмоциональной поддержки «продать» их подчиненным.
Стиль управления С3 («участвующий»). Коммуникации двусторонние, принятие решения совместное. Подчиненным оказывается поддержка.
Стиль управления С4 («делегирующий»). Полномочия делегируются и проверке подлежит только результат. Перечисленные стили проиллюстрированы на рис.1.1.7
Рис.1.1 Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара
Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.
4.Модель принятия решения руководителем Врума—Йеттона
Согласно модели принятия решения в зависимости от ситуации, особенности коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:
-Руководитель оценивает информацию и принимает решение единолично.
-Руководитель излагает суть проблемы, анализирует ответы подчиненных и принимает решение.
-Мнения подчиненных обобщаются, выбор делается руководителем.
-Проблема изначально обсуждается, решение-коллегиальное.
-При совместном обсуждении, принимается лучшее решение, независимо от авторства.
При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:
-наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
-уровень требований, предъявляемых к решению;
-четкость и структурированность проблемы;
-степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
-вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
-заинтересованность исполнителей в достижении целей;
-степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Рассмотрим теории стиля руководства с точки зрения лидерства.
1.Лидерский континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта
В данной теории исследователи определили три силы, влияющие на стиль:
-Сам руководитель: его ценности, поведение и отношение к подчиненным.
-Поведение, мотивация и компетенции подчиненных.
-Ситуация, для которой выбирается стиль.
Ученые решили, что четкое деление на стили ограничивает возможности руководителя и стиль должен выбираться с учетом перечисленных сил.
2.Теория эффективного лидерства Ф. Фидлера
Фидлером была создана в 1967 году теория эффективного лидерства. Сущность теории в выделении двух лидерских стилей-жесткого и мягкого. Жесткий стиль ориентирован на задачу, мягкий-на поддержание личностных отношений.
Также теории стилей можно классифицировать по теориям управления.
1.Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон
В начале 80-х годов 20-го века была создана концепция «управленческой решетки». Рассмотрим ее на рис 1.2.8
Рис.1.2 Управленческая решетка
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Исследователи следующим образом описали позиции решетки:
1.1. — страх перед бедностью. Руководство, основанное на наказании, практически не требует управляющего воздействия.
1.9. — дом отдыха. Руководителя заботят межличностные отношения, а не эффективность исполнения.
9.1. — авторитет — подчинение. Эффективность на первом месте, рабочий настрой на втором.
5.5. — организация. Достигается оптимальный баланс между отношениями и эффективностью.
9.9. — команда. Подход основан на сознательном стремлении подчиненных к достижению целей. Руководитель обеспечивает настрой и заботится об эффективности.
Управленческая решетка включает в себя две составляющие деятельности менеджера:
1) внимание к решению производственных проблем и задач;
2) внимание к людям.
Самым эффективным, по мнению авторов концепции, является стиль 9.9. Руководитель уделяет равное внимание подчиненным и производительности.
2.Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермана
В те же годы получает распространение концепция эффективного управления. Главным в концепции является наличие двух видов факторов, которые актуальны в деятельности руководителя и фирмы в целом.
Факторы эффективности — способствующие достижению результата.
Факторы неэффективности — факторы слабости, проблемы руководителя или фирмы.
По мнению ученых, название стиля не имеет решающего значения, имеют значение факторы, которые помогают или мешают эффективности.
В рамках своей концепции Питерс и Уотерман определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:
-Ориентация на действия и упорный труд.
-Они внимательны к подчиненным
-Поощряют самостоятельность и творчество
-Результаты — от человека. Здесь имеется в виду создание условий для достижения целей.
-Преданность выбранному делу.
-Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу.
-Каждый в системе управления за что-то отвечает.
Существует множество типологий и классификаций стилей руководства, но основополагающим остается деление на три основных стиля.
Со временем существующие концепции дополнились другими параметрами, появилось и другие взгляды на стиль руководства, которые будут рассмотрены во второй главе.
2.СОВРЕМЕННЫЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЫБОР СТИЛЯ
2.1 Современные виды стилей руководства
В последнее время выделены другие стили, или типы, ру­ководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитив­ный, соучаствующий, руководство, основанное на видении.
Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.
Предложенные стили отражают следующие элементы по­ведения руководителя: преданность фирме, энергичность, новаторство, готовность к принятию новой информации и идей, генериро­вание большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мне­ние других, терпимость к неудачам.
Соучаствующий стиль - это проведение регулярных совещаний ру­ководителя с подчиненными, открытость в отношениях, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирова­ние руководителем, подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, со­здание особых групповых структур, наделенных правом само­стоятельно принимать решения, предоставление работнику воз­можности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инноваци­онных процессов.
Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупней­ших преуспевающих японских фирмах, так как способен обес­печить выживание в условиях острейшей рыночной конкурен­ции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям, генерацией боль­шего числа идей и альтернатив, скоростью принятия решений, интеграцией коллективных действий, четкостью формулировок целей и установок, готовностью учитывать мнение дру­гих, терпимостью к неудачам.
Личные качества руководителя отличаются широким ви­дением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубо­ко в их личные проблемы.
Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль вклю­чает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям.
Руководитель открыт для инноваций и при этом руко­водитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, высокую скорость принятия решений, хорошую ин­теграцию коллективных действий, ясность в формулировках целей и установок, готовность учета мнений, тер­пимость к неудачам.
Консервативный стиль включает аналитическое обоснова­ние выполнения целей и задач, но может опираться и на инту­ицию руководителя. Привычный установленный порядок, пред­сказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключитель­ных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощре­ние обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка дея­тельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.
Руководство, основанное на видении. Попытку четко выразить суть руководства, основанного на виденье, делали много авторов. Например, Снайдер и Грейвз писали: "Организация XXI века требует руководства, основанного на виденье. Без него она не сможет функционировать. Это организация, деятельность которой ведется в условиях постоянных и радикальных изменений в науке и технике; это организация, которая работает в сложных условиях глобализации бизнеса и экономики в целом, что сталкивается с самым широким спектром индивидуальных запросов потребителей и непрерывным потоком невероятно переменчивых требований многочисленных покупателей. Не имея четко осознанными и принятого всеми ее членами общего направления, такая организация будет просто саморазрушается. Виденье – это "клей, который совмещает индивидуумы в коллектив, объединенный общей целью... Если оно понятно и принято всеми сотрудниками, виденье способно смело вести компанию навстречу любым трудностям, адаптируя и вдохновляя руководителей и сотрудников на борьбу с ними". 9
Опрос 1500 руководителей высшего уровня из 20 стран свидетельствует о постоянно растущей важности руководства, основанного на виденье. Респондентов попросили описать основные характеристики и способности, желаемые для руководителей высшего ранга в XXI веке. Чаще других вспоминалась (назвали 98% респондентов) способность донести до сотрудников "ясное содержание своего виденья". Основными отличными признаками успешного виденья являются возможности, ориентированные на ценности, какие осуществимые, образные и четко определенные. В виденье должны отражаться уникальные возможности, которые предлагают принципиально новые способы выполнения работы и способствуют формированию репутации организации. Кроме того, любое виденье, которое не отображает будущее компании обречено на неудачу. Виденье должно максимально учитывать особенности времени и обстоятельств и отображать уникальность организации. Как пример можно привести предельно простое виденье, предложенное Биллом Гейтсом (Bill Gates) для компании Microsoft:
"Компьютер на каждый стол и в каждый дом". 10
2.2 Выбор стиля и определяющие его факторы
Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение.
В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.
В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне — от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости отличных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведения может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью.
Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы:
-задачи и функции коллектива;
-условия работы коллектива;
-размеры и структура коллектива;
-индивидуальные качества и опыт руководителя;
-уровень компетенций сотрудников;
-уровень зрелости и сплоченности коллектива.11
Уровень зрелости и сплоченности коллектива также называют уровнем развития производственной группы. Психологи выделяют четыре ступени развития производственной группы:
-номинальная (диффузная) группа;
-группа-ассоциация;
-группа-кооперация;
-группа-коллектив.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аширов Д.А.Организационное поведение: Учебник. - М.:Проспект,2006.-360 с.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004.-172 с.
3.Дементьева А.Г.,Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник-М: Проспект,2005.-240 с.
4.Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.:Гардарики,2005.-584 с.
5.Кошелева А.О.От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество»,2008 №5 с.29-32.
6.Миронова Л.И.Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//»Кадровое дело»,2009 №6 с.11-15.
7.М.Мескон, М.Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента,3-е издание-М: Вильямс,2007.-672 с.
8.Парахина В.Н.,Федоренко Т.М.Теория организаций-Издательство «КноРус»,2006-296 с.
9.Семенов А.К.,Набоков В.И.Основы менеджмента: Учебник. - М.:Дашков и К,2008.-556 с.
10.Сысоев В.,Сысоев И.Теоретические основы психологии управления. Учебное пособие-М: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
11.Травин В.В.,Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. - М.:Дело,2005.-272 с.
12.www.hr-seminars.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023