Нововедение в области деловой оценки персонала в организации

Введение
Часть 1. Оценка персонала и инновационный процесс
Часть 2. Анализ нововведений в области оценки персонала
Часть 3. Разработка и организация внедрения нововведения
в области оценки персонала
Заключение
Список литературы
Приложения

Нововедение в области деловой оценки персонала в организации

Курсовая работа состоит из введения, трех частей и заключения.
Первая часть работы содержит изложение основ теории и методологии инноватики в кадровой работе. Во второй части излагается анализ состояния работы кадровой службы в области инноватики. Третья часть работы посвящена разработке мероприятий по совершенствованию процесса разработки и внедрения нововведений в работе кадровой службы компании ЗАО «АВС».
Заключение
Итак, на основании проделанной работы и описания разработок в области кадрового менеджмента можем сделать некоторые выводы. Говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Наибольшая трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который наилучшим образом выполнил свою работу по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как руководителю оценивать производительность труда административного работника? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.
Основным действующим лицом в оценке трудовой деятельности работников является их непосредственный руководитель, который отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодичности проверки, и проводит оценочную беседу с работником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.