причины межгрупповых конфликтов

Содержание

Введение
Глава 1. Обзор социально-психологической литературы по проблеме конфликтов и межгрупповых конфликтов
1.1.Определение конфликта
1.2.Типы конфликтов
1.3. Межгрупповые конфликты
1.4. Причины межгрупповых конфликтов
1.5. Типология межгрупповых конфликтов
1.6. Методы управления межгрупповыми конфликтами
Глава 2. Пример межгруппового конфликта
Заключение
Список литературы

причины межгрупповых конфликтов

Взаимная зависимость по выполняемым задачам;
распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации;
структурная перестройка
Конфликт между организациями
Нарушение договорных обязательств;
борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.
Конфликт между микрогруппами внутри коллектива
Противоположность интересов, ценностей, целей;
амбиции лидеров
Между неформальными группами в обществе
Противоположность духовных интересов, ценностей;
групповой экстремизм
Само понятие "межгрупповой конфликт" предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни - экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.12
1.4. Причины межгрупповых конфликтов
Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:
1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;
2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп;
3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.
Причинами возникновения межгрупповых конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Ниже рассмотрены некоторые часто встречающиеся причины и подходы к минимизации конфликтов.13
Если конфликт возникает из-за недостатков в общении – непонимания друг друга, то оптимальный метод его решения – разъяснение позиций сторон. Люди с авторитарным характером, догматичные быстрее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте снижают уровень взаимопонимания и сотрудничества. Плохо организованные потоки информации тоже служат причиной конфликтов – неоднозначность критериев качества, неспособность определить должностные обязанности и функции, предъявление взаимоисключающих требований.14
По мере того как организация становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для межгрупповых противоречий расширяется. Подразделения сами формулируют свои цели, уделяя большее внимание их достижению, нежели достижению целей всей организации. Когда налицо противоречивость целей, эффективен метод принятия принципиально новых решений. Стороны отказываются от своих первоначальных требований и переводят переговоры в новое русло. Это очень эффективно, когда обе стороны учитывают интересы друг друга и настроены на достижение согласия.
Целесообразно бывает и уклонение от конфликта, что происходит тогда, когда обе стороны, стараясь не попасть в конфликтную ситуацию, снимают предложения, вызывающие конфликт.
Используют также сглаживание конфликта в расчете на то, что ситуация разрешится сама собой. Это бывает, когда причина несогласия является малозначительной.
Стиль сотрудничества отличается большим желанием объединить усилия сторон. Здесь важно рассматривать конфликт, как нормальное явление, ведущее к творческому решению - способность проявлять доверие в отношении других и осознание равного права оппонента на собственную точку зрения.
Весьма эффективна концепция обоюдного выигрыша, когда предлагаемое решение учитывает интересы сторон. Такая стратегия укрепляет и улучшает взаимоотношения.
Немалый успех может принести применение технологии малоконфликтного поведения, которое основывается не на власти, а на кооперации; не на поиске «козла отпущения», а на помощи и личном примере. Необходимо ценить время своих коллег, быть пунктуальным, нельзя критиковать ради критики – строгость и требовательность должны быть обоснованы. Очень важна вежливость, ведь человек всегда внутренне протестует против грубости.
Подавление конфликта связано с предъявление ультимативных требований или с имитацией ухода с переговоров. Силовые методы используются при высокой заинтересованности в разрешении спора, но без учета позиций другой стороны. В отдельных случаях силовое давление помогает в достижении индивидуальных целей, но вызывает отрицательное впечатление у оппонента.
Более рациональны взаимные уступки, когда стороны предлагают, принимают или отвергают уступки. Иногда при этом используется посредничество – участие третьей стороны, причем посредник должен располагать доверием партнеров по переговорам.
Бывает и разъединение конфликтующих сторон, когда одна или обе стороны заменяют участников переговоров, что иногда вызывается психологической или другой несовместимостью.15
1.5. Типология межгрупповых конфликтов
На основании вышеизложенного можно осуществить типологизацию всего многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:
Соперничество - такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы - коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. - состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника.
Столкновение - такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг к другу.
Доминация (господство) - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении.
Уклонение - такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п.
Избегание - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия.
Аккомодация - такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.
Ассимиляция - специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.
Подавление - вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы.
Переговоры - специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.
Компромисс - такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.
Согласие - своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.
Сотрудничество - такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.16
1.6. Методы управления межгрупповыми конфликтами
Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.
Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.
В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо чётко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй - не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника.17 Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником - к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.
В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами.18
В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной - таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.
В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.
Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического "выматывания" противоборствующей стороны.
В межгрупповом конфликте проявляются естественные человеческие рефлексы – уход от неприятного общения, игнорирование проблемы или «борьба до победного конца», провоцирующая силовые методы. Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:
Каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков.
Кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно.
Многие полагают, что лишь одна из сторон может быть права. А увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.
Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы они не переросли в серьезные столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.
Решение конфликта за счет ущерба для одной из сторон может быть оправдано только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит серьезных результатов.19
Важен, конечно, учет издержек и выгод от решения или отказа от решения проблемы. Если положительный итог сопряжен с громадными затратами нервов и средств, а выгоды совсем незначительны, то, может быть, лучше сохранить все как есть.
Глава 2. Пример межгруппового конфликта
Конфликтная ситуация
Компания ЗАО «Импульс» специализируется на продаже и монтаже промышленного оборудования. Структура фирмы:
- руководство
- средний менеджерский отдел
- обслуживающий персонал
- производственный отдел
- монтажные бригады.
После получения зарплаты, производственный отдел и монтажные бригады поднимают вопрос о повышении зарплаты, руководство никак не реагирует на данное требование. В результате чего весь состав монтажных бригад отказывается от работы, устраивает забастовку и не выезжает на объекты, руководство в свою очередь требует выезда на работу, но при этом никак не реагируя на выдвинутое требование монтажных бригад. Возникает конфликт между руководством и монтажными бригадами.
Данный конфликт можно отнести к рассматриваемому нами межгрупповому конфликту, т.к. в данном конфликте прослеживается взаимодействие не только между группами людей, но и между отдельными представителями этих групп. В данном конфликте идет столкновение интересов и целей различных групп (руководство и производственный отдела), трудноразрешимое противоречие между группами, вызываемое несовместимостью их взглядов, целей, установок. Все это доказывает, что данный конфликт является межгрупповым.
Этот межгрупповой конфликт можно отнести к деструктивным конфликтам, т.к. препятствует эффективному взаимодействию в принятии решения и ведёт к разрыву социальных связей в группе, ни одна из групп не желает идти на уступки, руководство «не слышит» подчиненных, а подчиненные не могут «достучаться» до своего руководства.
Карта данного конфликта:
Если из этой карты убрать связь между руководством и монтажными бригадами, то и возникает конфликт, о котором мы сейчас говорим.
При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:
1) противоборство;
2) сотрудничество;
3) компромисс;
4) избегание;
5) приспособление.
В нашей конфликтной ситуации можно предложить 3 варианта выхода из конфликтной ситуации:
1) компромисс – урегулирование разногласий между руководством и монтажными бригадами посредством компромиссного решения, согласие поднять заработную плату, но с каким - либо условием выгодным для руководства (например: увеличение з/п не на требуемую сумму, а на меньшую).
2) приспособление – руководство пренебрегая своими интересами сглаживает данный конфликт, повышая з/п монтажным бригадам, т.о. конфликт будет исчерпан и рабочие выедут на объекты. Но такой выход из конфликтной ситуации может подорвать авторитет руководства.
3) избегание определённого решения конфликтной ситуации – это крайний вариант для решения конфликта, в нашем примере это увольнение одной из конфликтующих сторон – монтажных бригад.
В конкретной конфликтной ситуации, как самый приемлемый вариант, можно предложить компромиссное решение, что не подорвёт авторитета руководства и будет способствовать выходу монтажных бригад на рабочие места. Не произойдет остановки рабочего процесса, фирма не потеряет ни заказчиков, ни монтажников, которые для данной организации являются главным исполнителем готовности заказов.