Технология найма персонала

Содержание



Введение…………………………………………………………………………………3
1. Понятие «социальная технология», типы социальных технологий………………4
2. Понятие найма, источники найма персонала……………………………….……..7
3. Выбор источника и технология найма…………………………………………….10
4. Анализ технологии найма сотрудника
посредством рекрутингового агентства……………………………………………..14
Заключение…………………………………………………………………………….16
Список литературы……………………………………………………………………18

Технология найма персонала

Имеются два возможных источника набора:
- внутренний (из работников предприятия);
- внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).
Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всехработников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей собственными специалистами организации. Так мастер одного производственного участка как правило одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать приработок в условиях низких ставок заработной платы. Так же примером совмещения профессий будет являться выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух кафедрах.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним нами отнесены следующие источники:
1. Государственные и частные службы занятости.
К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности.
Частные службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.
Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно.
Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса, испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства. Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам. [7]
Кроме того источником найма на работу могут служить учебные заведения: школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели учебных заведений. Многие учебные заведения имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников( например, транспортные училища и колледжи). Представители работодателей также учувствуют в ярмарках вакансий, организованных для выпускников.[6] В настоящее время остро стоит проблема безработицы молодежи. Низкая конкурентоспособность на рынке труда, обусловленная в основном недостатком профессиональных знаний, отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков, приводит к отказу работодателей от услуг молодого человека (около 60% отказов). Преимущество при приеме на работу отдается квалифицированным работникам, имеющим практический опыт работы. К тому же сказывается нежелание работодателей нести дополнительные организационные и финансовые трудности, связанные с профессиональным обучением молодых кадров. [2]
Среди внешних источников также можно назвать клиентов и поставщиков компании, которые могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию благоприятных деловых отношений между компаниями. [6]
3. Выбор источника и технология найма
В России наиболее распространенными являются следующие источники найма на работу:
-объявления в СМИ;
- учебные заведения;
- службы по трудоустройству;
- частные кадровые агентства по найму.
Цель рекламного объявления- получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении таких объявлений необходимо заботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж компании. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации, неудачное- может «подмочить эту репутацию.
Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди- хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности.
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Так, в таблице приводятся преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма.
Табл.1. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников
привлечения персонала
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренние
Ускорение карьерного роста собственных сотрудников.
Ограниченные возможности в подборе персонала.
Повышение причастности к организации.
Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора.
Улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами.
Сохранение уровня заработной платы .
Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность.
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров.
Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность .
Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе.
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом.
Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации.
Внешние
Более широкие возможности выбора кандидатов.
Увеличение затрат на привлечение кандидатов.
Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации.
Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников.
«Рабочая хватка» новых сотрудников неизвестна.
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества.
Ухудшение социально-психологического климата в организации .
Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным.
Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации.
 
Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации.
[6; 7]