Вход

Наука управления.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 340262
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 34
Покупка готовых работ временно недоступна.
970руб.

Содержание

Наука управления.

Введение
1. Этапы становления такой науки как управление
1.1. Научное управление (1885-1920)
1.2. Классическая или административная школа в управлении (1920-1950)
1.3. Школа человеческих отношений (1930 — 1950)
1.4. Наука управления, или количественный подход (1950 - по настоящее время)
2. Подходы к управлению
3. Современный этап развития науки управления
Заключение
Список литературы

Введение

Наука управления.

Фрагмент работы для ознакомления

1.3. Школа человеческих отношений (1930 — 1950)
В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.
Сама жизнь потребовала формирования нового управленческого подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880—1949).
Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.
Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.
Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.
Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933), первая в истории США женщина — доктор социологии. Именно Мэри Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляющие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.2
Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат две теории, условно обозначенные им символами «X» и «Y».
Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения.
Положения теории «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.
Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.
Согласно предложенной обеими школами концепции руководители помимо решения насущных производственных проблем должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.
Обе школы также показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.
В отличие от своих предшественников ни та, ни другая школа не занимались разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело сконцентрировали внимание на совмещении индивидуальных целей работников с задачами организации.3
Иными словами, усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно работать на организацию.
К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще «отцом научного менеджмента» Фредериком У. Тейлором, - задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной.
1.4. Наука управления, или количественный подход (1950 - по настоящее время)
Количественный подход науки управления опирается на экономико-математические методы. Математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно сравнить с применением Тейлором научного метода при анализе работ. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.
Исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель анализируемой ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель или упрощает реальность, или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложной реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на неэффективный метод проб и ошибок.
В этой связи следует заметить, что в отличие от школ Тейлора и классиков» именно количественная школа породила новые подходы к планированию и организации производства, для реализации которых уже требуется слаженная групповая работа во всех звеньях организационной структуры.
2. Подходы к управлению
При процессном подходе акцентировалось внимание на том, что управление является прежде всего процессом, т.е. представляет собой непрерывную серию взаимосвязанных функций.
Управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще Анри Файолем.
Для проведения анализа процессного подхода представляется необходимым объединить наиболее существенные функции управления в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям.
С этих позиций будем рассматривать управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.4
Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.
В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие.
В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате — во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.
Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях.
Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние.
Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.5
Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.
3. Современный этап развития науки управления
Мы живем в мире, который изменяется даже не со скоростью сверхзвукового лайнера, переносящего пассажиров из Парижа в Нью-Йорк за три с половиной часа, а со скоростью электронной почты, передающей страницу текста на то же расстояние менее чем за пять секунд.
В основе современной «революции перемен» лежит, прежде всего, технический прогресс, влияние которого многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни, оказывающие, в свою очередь, обратное воздействие на внешнюю по отношению организациям среду.
Важными катализаторами перемен являются также изменение за последнее десятилетие политики ведущих стран мира в сторону большего экономического либерализма и свободы торговли, преодоление раскола мира на два антагонистических лагеря, постепенное повсеместное утверждение идеи свободы предпринимательства и свободы личности, повышение уровня образованности и информированности населения Земли, прежде всего развивающихся стран.
Не останавливаясь на характеристике самих перемен, попытаемся кратко определить новые их проявления:
• глобализация экономики. Времена, когда можно было спрятаться на острове идеологической ортодоксальности или укрыться за забором таможенных пошлин прошли, сегодня практически каждая компания ощущает себя частью всемирного хозяйства. Успех владельца магазинчика в Нижнем Новгороде зависит сегодня в том числе и от таких глобальных факторов, как обменный курс рубля по отношению к доллару и курс последнего к итальянской лире, урожай винограда в Европе, реформирование торгового законодательства в США и т.п. 6
Конкуренция также стала глобальной , что в последние годы ощутили на себе не только гигантские АЗЛК и Владимирский тракторный, вынужденные остановить конвейер, но и тысячи разоряющихся колхозов, оказавшихся не в состоянии конкурировать с канадскими и польскими крестьянами без зашиты государства;
• стремительное сокращение времени обладания технологическим конкурентным преимуществом. Современная технология позволяет конкурентам легко воспроизводить продукты-новинки и оригинальные технологии, традиционно служившие источником устойчивых преимуществ в конкурентной борьбе;
• изменение статуса потребителя. Колоссальное расширение рынка товаров и услуг и развитие информационных технологий, обеспечивающее доступ к пpaктически неограниченному числу товаров по всему миру, изменяют поведение потребителя. Современный потребитель ориентируется на полное, а не частично удовлетворение индивидуальных потребностей, которые быстро меняются под действием глобального рынка, чувствительного одновременно ко всем аспектам предложения — цене, качеству, функциональным и эстетическим свойствам товара, надежности.
Решения потребителей все больше и больше приобретают чисто рациональный характер, потребительский выбор определяется не страной-производителем или традицией («всегда покупаю «форд»), а характеристиками конкретного комплекса предлагаемых товаров. Все труднее становится завоевать и, главное, сохранить лояльность потребителей — основу долгосрочного процветания любой компании.
Названные выше тенденции носят глобальный характер, а не являются феноменом одной или нескольких стран.
Естественно, что процесс глобализации идет неравномерно — отдельные отрасли (информатика, телекоммуникации, автомобилестроение, фаст-фуд) и организации (McDonalds, Pepsi-Cola, AT&T) продвинулись гораздо дальше других. 7
Однако уже сегодня ясно, что эти тенденции являются генеральным направлением изменений в экономике, которые определят ее лицо в XXI веке. Так же очевидно, что основополагающие успеха в новых экономических условиях будут отличаться от факторов, обеспечивавших процветание компаний во второй половине нынешнего века. Конкурентоспособность компаний в XXI веке будет определяться:
• гибкостью и способностью к изменениям как в отношении удовлетворения потребностей клиентов (выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами), так и внутренних систем организации технологии, организационной структуры (методов учета, контроля и т.д.). Вспомним компанию Mercedes, принявшую революционные решения о создании микроавтомобиля и начале производства в Индии;
• скоростью реакции на изменения во внешней среде, включая потребности клиентов, стратегию конкурентов, состояние рынка труда и комплектующих.
Еще недавно многие журналы предрекали безрадостное будущее Microsoft, не осваивавшему Internet и его производные, а руководители компании заявляли о своей приверженности традиционным системам и отрицали значение Internet. Сегодня Microsoft предлагает потребителям высокопроизводительную систему интерфейса с Вебом;
• оптимальным использованием всех ресурсов, которыми располагает организация. Современная организация не может терпеть ситуацию, при которой 60% потенциала ее сотрудников систематически «простаивает»;
• способностью овладевать новыми знаниями и навыками. Этот фактор станет, пожалуй, наиболее важным для успеха в следующем столетии, поскольку скорость устаревания знаний стремительно возрастает — лет через десять полностью переучиваться каждые пять лет придется не только инженерам, но и рабочим.
Да и сегодня переучиваются целые организации — приобретать комплектующие и материалы, разрабатывать новую продукцию, осуществлять внутриорганизационную коммуникацию. После дерегулирования телефонной связи в США компания AT&T заявила, что станет ориентироваться на интересы клиентов. Для этого ее сотрудникам пришлось освоить целый комплекс новых знаний и навыков. Когда компания решила начать международные операции, сотрудники снова должны были научиться массе новых вещей.
Процесс перемен идет с неодинаковой скоростью в различных отраслях и в разной степени охватывает организации. Однако передовые компании в наиболее затронутых изменениями отраслях дают достаточно четкое представление о том, как будут выглядеть организации XXI века. Почему же остальные не торопятся реформировать свои системы управления персоналом, не стимулирующие ни гибкости, ни скорости, ни изобретательности?
Причин, на наш взгляд, две. Во-первых, многие менеджеры не видят связи между методами управления персоналом и результатами деятельности организации, по их мнению, последние зависят от чего угодно, но только не от того, какая система оценки труда или зарплаты используется.
Если это так, то, действительно, менять в области управления персоналом ничего не надо. Во-вторых, руководителям, как и большинству людей, свойствен консерватизм — всегда трудно отказаться от старого, тем более когда непригодность старого неочевидна: в отличие от устаревшего продукта, который просто не продается, устаревшие методы управления могут сохраняться в течение многих лет (до тех пор, пока не разразится масштабный кризис).
Однако альтернативы реформированию системы управления персоналом у современных менеджеров нет — или их компании пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Причем такой альтернативы нет не только у многонациональных компаний, но и у мелких и средних предприятий российской глубинки — конкуренция действительно стала глобальной.
Реалии сегодняшнего дня кардинально отличаются от предшествующих десятилетий. Старый принцип организации производства — разделение труда, на основе которого строилась деятельность предприятий со времени провозглашения этого принципа Адамом Смитом, — больше не работает. Сегодня внешняя среда организации непостоянна и непредсказуема — рост рынка, требования потребителя, жизненный цикл продукта, характер конкуренции. Новая стадия развития человечества — построение информационного общества, зародившегося в недрах индустриального в начале столетия и развивающегося в наши дни, — разрушила изолированность организаций и сделала малоэффективными те из них, которые использовали структуру и тип управления, способствовавшие такой изолированности.
Одним из важных проявлений этого процесса явилось существенное сближение производителя с потребителем, что заставило еще более оперативно реагировать на изменяющиеся требования последнего и более качественно их удовлетворять. Резко возросло взаимодействие потребителей на рынке. Конкретный рынок стал во многом определять структуру организации.
Три силы, раздельно и в совокупности, определяют необходимость нового типа управления организацией: потребители, конкуренция и изменения в экономике. Хотя в этих понятиях нет ничего нового, их основные характеристики качественно изменились по сравнению с прошлым.
Усиление власти потребителей. С начала 1980-х годов в развитых промышленных странах баланс сил во взаимоотношениях продавец — покупатель изменился. Приоритет перешел от производителя к потребителю. Состояние современного рынка определяется тем, что хочет иметь потребитель, когда, каким образом и сколько он готов за это заплатить. В такой ситуации компании, ориентированные на массовый рынок, более неприемлемы.
Индивидуализация запросов потребителя заставляет компании дифференцироваться. Существенной причиной превалирования интересов потребителя является все большая его информированность.
Развитие коммуникационных и информационных технологий, таких как электронная почта, компьютерные сети и т.п., значительно расширяют для потребителя возможности сравнения и выбора.
Интенсификация конкуренции. До недавнего времени конкуренция подчинялась простому закону — компания, выходящая на рынок с приемлемым товаром или услугой по приемлемой цене, сможет осуществить продажу. Сегодня конкуренция не только усилилась, но и изменилась качественно.
На конкурентоспособность товара влияют многие факторы: цена, качество, наличие послепродажного обслуживания и т.п. Глобализация экономики устранила барьеры между государствами, лишив компании национальной зашиты. Новые компании, выходя на рынок, не придерживаются традиционных правил бизнеса и зачастую выигрывают конкурентную борьбу за потребителя. 8
Постоянные изменения в экономике.
Изменения коснулись не только потребителя и характера конкуренции, но и качества самих изменений. Они становятся постоянными и возрастающими, увеличивается их масштаб. Глобализация экономики ведет к конкуренции с огромным числом компаний, скорость совершенствования технологий требует постоянных инноваций, цикл изготовления продукта сокращается от нескольких лет до нескольких месяцев.
Вместе с этим сокращается время разработки и предоставления новых продуктов или услуг, что диктуется необходимостью первыми выйти с ними на рынок. Внешняя среда, которую компания не может целиком контролировать, является для нее постоянным источником проблем, и в этом заключается причина большинства нововведений в современном бизнесе.

Список литературы

1.Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1999.
2.Бовыкин В. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 2007.-559с.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 2007.-566с.
4.Вейл Питер. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. Пер. с англ. - М.: Новости, 1999.
5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
6.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1998
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995г.
8.Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999г.
9.Голубков Е.П. Как принять решение? - М.: Экономика, 2000.
10.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник М.: ЮНИТИ, 2001г.
11.Гороскоп для отдела кадров А.Фенько // Коммерсантъ Власть 13 ноября 2001г. №45
12.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.-584с.
13.Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2002.-497с.
14.Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 2007.-583с.
15.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007.-556с.
16.Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1999. -339с.
17.Лунёв В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2005.-637с.
18.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента СПб: 1998г.
19.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента – М., 1992г.
20.Месхон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007.-549с.
21.Черное по-белому Е.Дранкина // Эксперт 18 июня 2001г. №23(283)
22.Шеметов П.В. Практический менеджмент. Учебное пособие / НГАЭиУ, Новосибирск,2000.-346с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022