Классификация основания расторжения трудового договора в РФ.

Содержание.

Введение.
Классификация оснований расторжения трудового договора в РФ.
1. Классификация в зависимости от круга субъектов, к которым применяются основания расторжения трудового договора.
2 Классификация в зависимости от воли сторон, направленной на расторжение трудового договора
2.1. Основания расторжения трудового договора по обоюдному волеизъявлению.
2.2. Основания расторжения трудового договора по волеизъявлению одной из сторон
2.2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работника.
2.2.2.. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
2.3. Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Заключение.
Список литературы.

Классификация основания расторжения трудового договора в РФ.

Иную классификацию можно предложит в зависимости от причины увольнения:
в связи с изменениями в организации труда (пункты 1, 2, 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);
в связи с личностными качествами работника (пункты 3, 14 части 1 статьи 81 ТК РФ);
в связи с виновными действиями со стороны работника (пункты 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Рассмотрим особенности каждого из видов оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ дает основание работодателю прекратить трудовой договор с работником в случае ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем. При этом основанием для увольнения в данном случае служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке1. В случаях, когда работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, трудовой договор с работником по данному основанию расторгается при прекращении деятельности работодателя – физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда2, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Следует отметить, что данное основание для расторжения трудовых договоров с работниками возможно к применению только в случаях имевшего место действительности факта ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем3.
В соответствии с пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников. Данное основание имеет значительный удельный вес в общем числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, особенно в настоящее время, так как оно связано с формированием рыночных отношений и реализацией курса на повышение конкурентоспособности организаций. Но следует учитывать, что при этом Трудовой кодекс особо обращает внимание на обязанность работодателя предоставлять работнику другую работу, соответствующую его квалификации. В случаях отсутствия такой работы возможно предоставление вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), при учете состояния здоровья работника.
Кроме того, следует отметить, что в практической деятельности существует принципиальное различие между понятиями сокращение численности работников и сокращение штата. Заключается данное различие в то, что увольнение по сокращению численности возможно, когда в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации или по соответствующей специальности, профессии, квалификации в организации в целом. В то время как высвобождение работников по сокращению штата предполагает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям, при этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться.
Расторжение трудового договора по данному основанию является правомерным, только если:
сокращение реально имело место;
работник не имеет преимущественного права остаться на работе;
работник отказался от перевода на другую работу, а равно работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;
работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;
было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Формулировка указанного основания свидетельствует о необходимости доказательств, подтверждающих отсутствие у работника необходимой квалификации. В данном случае Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора доказательств и настаивает на проведении аттестации. Проведение подобной аттестации является обязательным для работодателя, он не может расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении увольняемого работника аттестация не проводилась, а равно если аттестационная комиссия дала заключении о соответствии работника занимаемой должности. Следует отметить, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу1.
В юридической литературе часто высказано мнение, что в случае применения к работнику административного наказания в виде дисквалификация, проведение аттестация этого работника излишне. С подобным мнением можно согласится, но только в части о нецелесообразности ее проведения именно в период дисквалификации. В случаях, когда при дисквалификации аттестация все же проводится, то профессиональные качества работника оцениваются всесторонне. Кроме того, следует учитывать, что дисквалификация как административное наказание применяется за нарушение законодательства о труде и об охране труда, и часто непосредственного не связано с профессиональными качествами работника.
При проведении аттестации следует учитывать, что отсутствие специального образования не считается достаточным основанием для вывода о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, если условие об образовании не является обязательным при заключении трудового договора, что установлено законом.
В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора является смена собственника имущества организации, однако это допускается только в отношении специальных субъектов, а именно на основании части 1 статьи 75 ТК РФ новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
В данном случае понятие смена собственника имущества организации подлежит толкованию в соответствии с нормами гражданского законодательства о юридических лицах. Таким образом, в контексте рассматриваемого основания под сменой собственника имущества организации также следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, которое происходит в следующих случаях:
при приватизации государственного или муниципального имущества1;
при передаче имущества государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, а равно при передаче имущества федеральных государственных предприятий в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот;
при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность2.
Учитывая вышеизложенное, изменение состава участников (акционеров) не является основанием для расторжения трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как в данном случае собственник имущества не изменился. Кроме того, следует отметить, что расторжение трудового договора по данному основанию не допустимо и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Особое внимание следует уделить тому факту, что правила пункта 4 части 1 статьи 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица.
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно, если соблюдается ряд условий в совокупности:
1. наличие дисциплинарного проступка1;
2. причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей являются виновные действия работника;
3. наличие неоднократности неисполнения трудовых обязанностей;
4. наличие дисциплинарным взысканием, за ранее совершенный дисциплинарный поступок.
В юридической литературе встречаются мнения, например А.К. Гаврилиной, о том, что, в отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (пункт 3 статьи 33 КЗоТ РФ), из основания для увольнения, предусмотренного пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения2. С данным мнением нельзя согласиться, так как пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ прямо закрепляет положение о наличии у работника ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Данное условие также отвечает на вопрос, что признавать неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.
Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет работодателю расторгнут трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Данным пунктом объединены различные проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. При этом следует учитывать, что если в ранее рассматриваемом пункте необходима совокупность всех четырех условий, то в данном случаи достаточно одного из указанных оснований расторжения трудового договора с работником, при этом не учитывается, были ли у него ранее дисциплинарные взыскания.
В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относится:
прогул;
появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу, а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Следует отметить, что данный перечень является закрытым.
В пункте 7 части 1 статьи 81 ТК РФ как основание расторжения трудового договора заявлено совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Для применения данного основания необходимо наличие двух фактов:
является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;
совершил ли данный работник виновное действие, которое дает основание для утраты к нему доверия.
Чаще всего на практике лица, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, попадают в перечнем работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, однако факт не заключения договора о полной материальной ответственности не является препятствием для расторжения трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Кроме того, анализ судебной практики доказывает возможность применение рассматриваемого основания и к работникам, которые совершают виновные действия, не связанные с работой, при этом имеются в виду случаи, когда утрата доверия вызвана установлением в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.
Пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора закрепляет – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При этом следует отметить, что данный пункт применяется только в отношении работников, у которых воспитательная функция составляет основное содержание работы: например, учитель, преподаватель образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования.
Кроме того, отличие от других работников, увольняемых за виновные действия, совершенные ими в процессе трудовой деятельности, трудовой договор с данной категорией работников может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту1.
Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В данном случае расторжение трудового договора допускается только в отношении руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главного бухгалтера, а основанием является принятое ими лицами необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию правомерно только при соблюдении основных условий:
1. определенный статус работника, т.е. являться руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;
2. наличие неблагоприятные последствия принятия необоснованного решения, что подтверждено соответствующими документами, т.е. ущерб для работодателя;
3. причинно-следственная связь между принятием решения и наступлением последствий и возможность избежать их наступление при принятия другого решения.
При этом следует отметить, что непосредственный ущерб могли причинить другие работники, но они действовали во исполнение необоснованного решения.
Пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Данное основание также имеет специальный субъектный состав. Текстуально формулировки пунктом 10 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ совпадают. Однако альтернативное применение данных пунктов спорно, так как каждое из них имеет свою сферу применения. Разумно применение пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ к руководителям, их заместителям при совершении ими однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей в форме прогула и иных действий, предусмотренных именно этим пунктом. В случаях, когда совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, выходящего за пределы данного пункта, и приобретает специфический субъекту характер, применять пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Например, именном пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ должен служить основанием расторжения трудового договора с руководителем организации или его заместителями за неисполнение решения общего собрания акционеров, за нарушение правил учета материальных ценностей, за превышение должностных полномочий в корыстных целях и др.
На основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор в случае представления работником подложных документов при заключении трудового договора. При этом подложность документов должна быть доказана работодателем в установленном порядке. Формулировка в Трудовом кодексе данного основания расторжения трудового договора акцентирует внимание на умысле работника в представлении соответствующих документов, без которых прием на работу невозможен.
В соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 81 ТК РФ с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по дополнительным основания, предусмотренные трудовым договором, что позволяет включать в трудовой договор с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации дополнительных оснований для прекращения трудового договора с ними.
Установленный в части 1 статьи 81 ТК РФ перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является исчерпывающим в силу пункта 14 указанной статьи.
2.3. Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Начать рассмотрение оснований расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, целесообразно с обстоятельств, порождаемых юридическими событиями. Не зависимо от воли сторон трудовых отношений выделяют основания, порождаемые жизненными обстоятельствами, признаваемыми юридической наукой в качестве юридических фактов – событий. Они влекут прекращение трудовых отношений по естественным причинам без вмешательства какой-либо из сторон. Наступление этих событий не требует предварительного обсуждения его сторонами или согласования с кем-либо. К указанным событиям целесообразно отнести такие факты как смерть работника и срок трудового договора.
Стоит обратить внимание, что КЗоТ не предусматривал в качестве основания расторжения трудового договора смерть работника. В настоящее время Трудовой кодекс РФ смерть работника или работодателя – физического лица, как юридически значимое событие, признается основанием для расторжения трудового договора1. К смерти в данном случае приравнивается признание судом данных лиц умершими или безвестно отсутствующими.
Срок трудового договора, установленный сторонами при его заключении, истекает не зависимо от чье-либо воли. В действующем Трудовом кодексе данное основание расторжения трудового договора закреплено в пункте 2 части 1 статьи 77, статье 79 ТК РФ2. Данное основание расторжения трудового договора относится только к срочным трудовым договорам и применяется независимо от того, кто является инициатором расторжения договора.
Следует отметить, что срочный трудовой договор не всегда заключается на определенный срок, также время его действия может быть ограничено временем или выполнением определенной работы. Поэтому статьей 79 Трудового кодекса РФ установлены особенности момента расторжения для разных типов срочных трудовых договоров:
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Конкретные обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, на основании которых расторгается трудовой договор, закреплены в основном в части 1 статьи 83 ТК РФ.
В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор прекращается в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу. В данном случае основанием для расторжения трудового договора с таким работником, является повестка призывной комиссии о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы или направления гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы.
Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ применяется при восстановлении работника по прежнему месту работы на основании решения государственной инспекции труда либо суда. При этом работник, принятый на место восстановленного подлежит увольнению. Расторжение трудового договора по данному основанию правомерно, только в случае если у работодателя нет другой работы или работник отказался от перевода на другую работу.