Вход

Правовые основы прохождения государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 339625
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 37
Покупка готовых работ временно недоступна.
970руб.

Содержание

Введение
Глава 1. Критерии отбора, расстановки и оценки на государственной гражданской службе в Санкт-Петербурге
1.1 Основные понятия государственной гражданской службы
1.2 Отбор и расстановка на государственной гражданской службе
Глава 2. Условия прохождения государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге
2.1 Аттестация
2.2 Квалификационный экзамен
2.3 Формирование резерва
2.4 Поощрения и награждения
2.5 Служебная этика и дисциплина
Глава 3. Основания для прекращения и проблемы государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге
3.1 Общие основания прекращения государственной гражданской службы
3.2 Проблемы на государственной гражданской службе и перспективы их решения
Заключение
Список использованных источников и литературы

Введение

Правовые основы прохождения государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге

Фрагмент работы для ознакомления

Для проведения аттестации формируется специальная аттестационная комиссия.
Процедуру аттестации подвергаются не все категории служащих. Так, существуют ограничения на возраст (достижение 60 лет), по стажу на должности (минимум один год), по беременности.
Аттестация этой категории гражданских служащих возможна не ранее, чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента сдачи квалификационного экзамена; замещающие должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники, советники», с которым заключен срочный служебный контракт.
2.2 Квалификационный экзамен
Квалификационный экзамен для государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга также регламентируется общефедеральным законодательством, а именно Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» в статье 49.
Нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся работы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет.
Квалификационный экзамен необходимо отличать от иных схожих социально-правовых явлений, имеющих место в практике кадровой работы в государственных органах, к примеру, от той же аттестации как формы проверки профессионализма кадров или от проведения квалификационных экзаменов на аттестат (диплом) профессионального специалиста в определенной области знаний и др. Так, хотя задачей периодической аттестации госслужащего и является определение уровня его профессиональной подготовки, но делается это главным образом для установления меры его соответствия замещаемой должности гражданской службы на момент проведения аттестации, в то время как квалификационный экзамен проводится для решения вопроса о присвоении госслужащему классного чина гражданской службы.
Таким образом, квалификационный экзамен можно определить как юридическую обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями, с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.
2.3 Формирование резерва
Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе сегодня рассматривается как приоритетное направление развития. Поэтому ниже будет дана его характеристика и краткая оценка.
В Федеральном законе «О системе государственной службы РФ» затрагиваются, прежде всего, вопросы формирования кадрового резерва. Так, в пункте 1 статьи 11 говорится, что кадровый состав обеспечивается:
созданием кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, эффективным использованием кадровых резервов;
развитием профессиональных качеств государственных служащих;
оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов13.
Принципы формирования кадрового резерва состава гражданской службы содержатся в статье 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди них: назначение на должность с учетом заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих14.
В этом же Федеральном законе прописаны условия и порядок поступления на федеральную государственную гражданскую службу.
В Санкт-Петербурге также действует свой Закон «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 1 апреля 2009 года15. В нем говорится, что «кадровый резерв Санкт-Петербурга формируется на основе кадровых резервов органов государственной власти Санкт-Петербурга и государственных органов Санкт-Петербурга, образованных в соответствии с Уставом Санкт-Петербурга и законами Санкт-Петербурга».
Кадровый резерв формируется для замещения: 1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; 2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего16.
2.4 Поощрения и награждения
Поощрения и награждения являются составными элементами общей системы вознаграждения на государственной гражданской службе.
Система вознаграждения работников состоит из политики, процессов и практических мер, интегрированных в рамках организации и направленных на вознаграждение работников в соответствии с их вкладом. Навыками, компетенцией и их рыночной стоимостью. Она работает в рамках философии, стратегии и политики организации в области вознаграждений и включает в себя мероприятия в виде процессов, практических мер, структуры и процедур, которые будут обеспечивать и поддерживать соответствующие виды и уровни оплаты, льготы и другие виды вознаграждений.
Система вознаграждений состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера (признание, похвала, достижения, ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления показателями работы.
Теперь рассмотрим базовые элементы системы вознаграждения.
Базовая ставка – это фиксированный оклад или зарплаты, которая зависит от тарифов для данного вида работы. Для работников ручного труда это может быть повременный или дневной тариф. Он может быть основанием для определения дополнительных выплат, зависящих от показателей работы, компетентности и навыков. Он может также определять право на пенсионное обеспечение и страхование жизни в части, связанной с оплатой. Базовые уровни оплаты труда отражают как внутренние. Таки внешние относительные показатели различий в заработной плате. Внутренние относительные различия могут измеряться путем оценки видов работ, которая располагает работы в определенном иерархическом порядке. Внешние относительные различия оцениваются с помощью изучения рыночных тарифов. В качестве альтернативы, уровень оплаты может быть согласован путем переговоров или по индивидуальному договору. Базовую ставку для какого-то вида работ иногда называют ставкой компетентного или квалифицированного работника, выполняющего этот вид работы. Эта ставка может варьироваться при системах оплаты, основанных на навыках или компетенциях, в соответствии с индивидуальными показателями.
В отдельных случаях могут предоставляться дополнительные финансовые поощрения. Связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом. Кроме того, могут выплачиваться специальные надбавки.
К основным видам дополнительных выплат относятся:
Выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы, при которых доплаты к базовой ставке или премии определяются оценкой показателей работы или рейтингом.
Премии – вознаграждения за успешную работу, которые выплачиваются как единовременные суммы, связанные с результатами, которых достигли отдельные работники, команды или организация в целом.
Поощрение – выплаты, привязанные к достижению предварительного поставленных целей, которые предназначены для того, чтобы мотивировать работников достигать более высоких уровней показателей труда.
Комиссия – специальная форма поощрения, при которой оплата работы торговых представителей осуществляется на основании процента от объема продаж, который они получили.
Выплаты, связанные со стажем работы – выплата, которая увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой или в дополнение к основной оплате в зависимости от стажа работы на данном месте. Иногда существует некоторый диапазон для изменения коэффициента увеличения зарплаты по шкале в соответствии с показателями работы.
Доплаты, связанные с квалификацией – оплата, которая меняется в зависимости от уровня мастерства, достигнутого данным работником.
Оплата, связанная с компетенциями – оплата, которая варьируется в зависимости от уровня компетентности, достигнутого данным работником.
Прибавка – элемент оплаты, выплачивается в виде отдельных сумм за такие аспекты трудовой деятельности как сверхурочные, сменная работа, работа по вызовам и проживание в крупных городах.
Выплаты в соответствии со вкладом – оплата, связанная со вкладом данного работника – его показателями работы и компетенциями17.
Льготы работникам, называемые косвенными выплатами, включают: пенсии, оплату больничных листов, страховые взносы и выделение автомобилей. Они составляют элементы вознаграждения, предоставляемого в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами, и включают такие условия, которые нельзя назвать вознаграждением, например, ежегодные отпуска.
В Законе «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» данному вопросу уделяется большое внимание. Так, статьи 11 и 12 определяют оплату профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Санкт-Петербурга. Систему вознаграждения регламентируют также статьи 13 и 14.
Кроме того, на государственной гражданской службе России существуют следующие поощрения и награждения, которые закреплены Указом Президента РФ о денежном содержании федеральных гражданских служащих в статье 55: благодарности, награждение грамотой, выплата поощрения, другие поощрения, которые предоставляются главой государства и правительством РФ. Они применимы и к гражданским служащим Санкт-Петербурга.
2.5 Служебная этика и дисциплина
В действующем законодательстве существенное внимание уделено вопросам профессиональной этики государственных служащих и разрешению конфликта интересов на государственной службе. Так, в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» включен ряд этических по своему содержанию требований к служебному поведению гражданского служащего:
не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
проявлять корректность в обращении с гражданами;
проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфесий;
не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;
соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации и др.
Будучи закрепленными в законе, эти требования, естественно, приобретают характер юридических обязанностей.
Проблема этики государственной службы актуальна не только для России, но и для зарубежных стран. Однако механизмы соблюдения этических норм опираются там главным образом на традиции, а не на правовые запреты. Что касается контроля в указанной сфере, то в этих целях используются обычные механизмы взаимодействия институтов гражданского общества и государства. Возможности же права в регулировании вопросов этики государственной службы представляются весьма ограниченными.
В современных условиях этика государственного служащего – это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством. Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика государственного служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм.
Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями. Воплощение этого принципа в жизнь, руководство им в непосредственной практической работе выступает в качестве определяющей социальной и духовной базы управления персоналом.
Неуклонное соблюдение государственными служащими принципов законности, гуманности, беспристрастности, ответственности, справедливости свидетельствует о нравственном «здоровье» государства. Поэтому они образуют основу этики государственной службы, обеспечивают ее целостность и эффективность.
Важность соблюдения служебной этики и норм поведения также закреплено в Программе развития государственной гражданской службы Санкт-Петербурга на 2009-2013 гг. В разделе 3.3 указана необходимость: оптимизации процедуры участия независимых экспертов в работе комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов; обеспечения соблюдения государственными гражданскими служащими требований к их служебному поведению; обеспечения соблюдения государственными гражданскими, служащими общих принципов служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»18.
Глава 3. Основания для прекращения и проблемы государственной гражданской службы в Санкт-Петербурге
3.1 Общие основания прекращения государственной гражданской службы
Прекращение государственной гражданской службы Санкт-Петербурга предусмотрено в статье 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ». Так указано, что прекращение государственной гражданской службы происходит при увольнении служащего, сюда же относится и уход на пенсию. В Законе Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» отдельного подобного положения не выделено, поэтому в данном случае также действует федеральное законодательство.
Кроме того, закон устанавливает различные основания для увольнения госслужащего главой государственного органа. К таким основаниям закон относит: предельный возраст; утеря гражданства РФ; неисполнение своих обязанностей и ограничений, которые установлены законодательством для госслужащих; распространение информации, являющейся государственной тайной.
Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом. Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год.
Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста он может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.
3.2 Проблемы на государственной гражданской службе и перспективы их решения
Реализации кадровой политики в системе государственной службы имеет свои сложности, поэтому следует остановиться на них более подробно, что поможет выработать более эффективные решения.
Власти Санкт-Петербурга осознают наличие проблем, которые они сформулировали и поставили задачи по их решению в Программе развития государственной гражданской службы города в 2009-2013 годах. Многие проблемы являются также и общероссийскими, поэтому и решение их должно быть санкционировано не только в Санкт-Петербурге, но и федеральными органами власти.
А. Турчинов, занимающийся изучением государственной кадровой политики, отмечает следующую важную особенность: «в обыденном сознании кадровая политика воспринимается как манипуляция с кадрами, а применительно к высшим этажам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, которые нередко оказываются предметом открытых или закулисных торгов. Такое упрощенное понимание государственной кадровой политики небезопасно для общественных интересов»19.
Борьба с данной проблемой может осуществляться только путем привлечения в сферу государственного управления профессионалов, что должно быть приоритетом для любого демократического общества. По этому поводу Турчинов пишет, что если такие профессионалы «работают в интересах общества, а механизм востребованности их профессионального опыта юридически надежно обеспечен, не важно, к какой партии или «команде» принадлежат эти специалисты»20.
Кроме отмеченной проблемы также можно выделить еще несколько, которые должны быть приняты во внимание при совершенствовании государственной кадровой политики как на общефедеральном уровне, так и уровне субъектов (Санкт-Петербурга).
Во-первых, это невысокий уровень квалификации государственных служащих. Работники государственной службы не всегда могут решать вопросы и реализовывать задачи, которые ставит перед ними общество. Зачастую это вопрос отсутствия образования (нехватка профессиональных знаний, умений, опыта), но сегодня очень много делается для преодоления данной проблемы.
«Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления в государственных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры»21. Даже несмотря на принятый в 2007 году Закон Санкт-Петербурга N 644-130 «О профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга»22, проблема остается.
Во-вторых, неразвитость корпоративной культуры государственной службы. «Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе». Так, сегодня на государственной службе России сформировалась некая «клановая культура», которая отличается высокой степенью бюрократичности. А это в свою очередь тормозит внедрение новых технологий и любых других процессов развития.
В-третьих, низкая привлекательность государственной службы на российском рынке труда. В первую очередь здесь можно говорить о невысоких окладах. Хотя решение данной проблемы было предпринято в Указе Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»23, полное ее решение не произошло.
Государственная службы в настоящее время привлекает молодых специалистов, однако только на начальных этапах их карьеры, после чего они стремятся перейти в коммерческие структуры.
Можно предложить несколько решений данных проблем. Так, государственная кадровая политика должна учитывать и включать в себя использование современных кадровых технологий. Следует развивать кадровые службы государственных органов и повышать их квалификацию.
Важным можно считать и дальнейшую реформу системы оплаты труда государственных служащих.
Также можно выделить еще целый ряд проблем, имеющих отношение к реализации государственной кадровой политике:
социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;
нечеткость стратегической ориентации общества;
нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:
1.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г.
2.Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
3.Указ Президента РФ № 763 о денежном содержании федеральных гражданских служащих от 25 июля 2006 года.
4.Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
5.Федеральный закон «О системе государственной службы в Российской Федерации».
6.Закон Санкт-Петербурга от 8 июня 2005 года № 302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга».
7.Закон Санкт-Петербурга от 30 июня 2005 года № 399-39 №О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга».
8.Закон Санкт-Петербурга от 21 февраля 2007 года № 83-21 «О служебных командировках лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга и должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга».
9.Закон Санкт-Петербурга от 5 декабря 2007 года № 644-130 №О профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга».
10.Закон Санкт-Петербурга «О Программе развития государственной гражданской службы Санкт-Петербурга на 2009-2013 годы» от 18 ноября 2009 года № 577-113.

Литература:
1.Абрамова В.П., Варбенкова Т.М. Этические нормы в системе государственной службы // Научно-практический вестник. 2009. №2.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2009. 832 с.
3.Бродский М.Н., Музыченко А.С. Совершенствование правового регулирования государственной гражданской службы Санкт-Петербурга // Управленческое консультирование. 2007. №3. С. 5-14.
4.Голубцов В.Г. Гражданско-правовой статус государственных и муниципальных органов // Журнал российского права. 2006. №6. С. 3.
5.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. М.: РАГС, 1998. 468 с.
6.Государственная служба. Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ», 2004. 528 с..
7.Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М.: Информ-Знание, 2003. 382 с.
8.Кашина М.А. Государственные гарантии на гражданской службе как элемент социально-правового статуса региональных гражданских служащих // Научно-практический вестник. 2008. №2.
9.Коркунов Н.М. Российское государственное право. Т. 1: Введение и общая часть. 2-е изд. СПб., 1893.
10.Кравцова Т.В. Кадровый резерв как важнейшее условие развития институциональной инфраструктуры государственного управления Северо-Западного федерального округа // Научно-практический вестник. 2009. №1.
11.Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993. С. 5-6.
12.Манохин В.М. Государственная служба // Государственное управление и административное право. М., 1978.
13.Ноздрайчев А.Ф. Государственная служба. М., 1999.
14.Оболонский А.В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия // Общественные науки и современность. 1998. №3. С. 7.
15.Служебное право (Государственная гражданская служба): Учебное пособие. Под ред. И.Н. Барциц. М.: ИКЦ «МарТ», 2007.


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022