Структурная безработица

Содержание

Введение
1. Сущность безработицы
2. Определение структурной безработицы
3. Инновации в преодолении структурной безработицы на примере Брянской области
Заключение
Список литературы

Структурная безработица

12,4
12,3
11
11,1
10,9
...
ноябрь
13,8
12,6
12,9
12,5
11,8
11,2
11,3
...
декабрь
14,5
12,8
13,4
12,9
12,7
12,2
11,8
...
Следует отметить сезонность колебаний и в показателях безработицы в течение календарного года. Например, в Брянской области, характеризующейся сокращением в последние годы численности граждан, имеющих статус безработных, в 2000 г. максимальное значение данного показателя отмечалось в январе (19,2 тыс. чел.), а минимальное - в октябре (13,3 тыс. чел.). Октябрь оставался минимальным по значению анализируемого показателя на протяжении всего периода 2000 - 2006 гг. Максимальное значение численности граждан, имеющих статус безработных, в Брянской области отмечалось в феврале 2003 - 2004 гг., в марте 2001 - 2003 гг. и 2005 - 2006 гг., в апреле 2002 г.
По большинству лет анализируемого периода отмечается совпадение максимального и минимального значений численности граждан, имеющих статус безработных, и общей численности граждан, незанятых трудовой деятельностью и состоящих на учете в службах занятости. Например, это касается минимального уровня обоих показателей в октябре 2000 - 2006 гг. и максимального - по преимуществу в первом квартале каждого года (таблица 3).
Таблица 3
Численность незанятых трудовой деятельностью граждан,
состоящих на учете в службах занятости, тыс. чел.,
Брянская область11
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
январь
19,9
15,3
14,2
14,7
13,8
13,7
13
12,3
февраль
19,1
15,7
14,7
15,2
14,1
14,5
13,5
12,5
март
18,3
15,9
15
15,2
14
14,5
13,5
12,3
апрель
17,2
15,6
14,9
14,8
13,7
14
13,5
11,6
май
15,9
14,9
14,5
14,7
13,5
13,9
13,2
11,1
июнь
14,4
13,8
13,7
14
13,2
13,2
12,6
...
июль
14,4
13,5
13,6
14,1
13,4
13,2
12,9
...
август
14,4
13
13,7
14,2
13
12,7
12,9
...
сентябрь
14,1
12,8
13,3
13,6
12,4
12,2
12,4
...
октябрь
13,8
12,3
12,9
13,1
11,5
11,2
11,5
...
ноябрь
14,4
13,2
13,5
13,1
12,4
12
11,8
...
декабрь
14,7
13,1
13,8
13,2
13
12,5
12,2
...
Выявляемое несовпадение минимальных и максимальных значений показателей, характеризующих спрос на рабочую силу (потребность предприятий в работниках) и предложение рабочей силы (численность незанятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в службах занятости, и численность граждан, имеющих статус безработных), по месяцам года в анализируемом периоде подтверждает мысль о том, что безработица имеет по преимуществу структурный характер.
Здесь вновь проявляется роль инновационного развития бизнеса в решении проблемы преодоления последствий безработицы, в первую очередь - структурной.
Поэтому в системе инновационных технологий, реализуемых в рамках организации, блок управления персоналом постоянно расширяется (рисунок 1).
Рисунок 1. Комплекс технологий в области управления персоналом,
перспективных с точки зрения инноваций
Практически в рамках каждого приведенного на рисунке 1 блока организации могут внедрять инновации, источником которых выступают бизнес-стратегии. Поскольку почти все кадровые технологии, носящие новаторский характер, на первых порах являются весьма затратными, организация вынуждена найти оптимальную для себя экономическую форму успешного ведения инновационной деятельности, реализации прогрессивных идей и решений, стимулирования участия в ней сотрудников. При этом следует обеспечить "корреспондируемость" инноваций в области управления персоналом организации со всеми остальными ее направлениями (прежде всего - в области технико-технологической). Основные этапы организации инновационной деятельности организации предоставлены на рисунке 2.




Рисунок 2. Основные этапы инновационной деятельности организации
Обоснование инноваций предполагает оценку источников их ресурсного обеспечения, факторов риска - прежде всего, связанных с преодолением сопротивления инновациям со стороны персонала (не только рядовых сотрудников, но и менеджеров низшего и среднего звеньев). Для того чтобы инновационное развитие организации превратилось в реальный фактор преодоления структурной безработицы, должное внимание следует уделить достижению соответствия между профессионально-квалификационными характеристиками работников и требованиями, предъявляемыми к ним со стороны рабочих мест12.
Анализ инвестиционной привлекательности инновационного проекта предназначен для прогноза роста конкурентных преимуществ организации как работодателя на внешнем рынке труда. Здесь на первый план выходят инновационные коммуникации, обеспечивающие взаимосвязь рынков труда и рабочих мест на региональном уровне. Чрезвычайно актуальной с точки зрения сокращения масштабов структурной безработицы представляется нам проблема взаимодействия инвестиций в развитие персонала, технико-технологических преобразований производства и информации о состоянии локального рынка труда. При этом особое значение приобретает механизм освоения нововведений в области профессионального обучения и переподготовки кадров за счет корпоративных средств в условиях формирования региональных программ начального и среднего профессионального образования.
Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном).
Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном). Организации, осуществляющие инновационную деятельность в области развития персонала за счет собственных финансовых ресурсов, могут рассматриваться как инновационные работодатели.
Для них фактическое поле инновационной активности не ограничено собственно рамками организации, так как за счет оборота кадров инвестиции в персонал оказываются распространенными на весь локальный рынок труда. Тем самым улучшается инновационный климат региона, что также создает объективные предпосылки для сокращения масштабов безработицы, прежде всего - структурной.
Для реализации описанного подхода представляется целесообразным формирование организационно-экономического механизма, должным образом встроенного в структуру инновационно-ориентированного управления персоналом организации.
В контексте приведенных соображений показательна роль ООО "Мебельный комбинат "Катюша", являющегося крупным работодателем на рынке труда Дятьково Брянской области. МК "Катюша" - один из наиболее развитых производителей корпусной мебели в России. На протяжении многих лет компания удерживает лидирующее позиции по производству мебели (четвертое место на рынке России). Основное направление деятельности компании - производство современной и качественной корпусной мебели. Это наборы мебели для спальни, прихожих, гостиных, детские и молодежные наборы. Широкий модельный ряд приставной мебели (тумбы, комоды), компьютерные и письменные столы.
Завод запущен в августе 2003 г. В 2006 г. общая численность персонала составила 1380 человек, производство мебели составило 1410 тыс. кв. м, выручка - 1600 млн руб. Рынки сбыта продукции МК "Катюша" - все регионы России, Украина, Белоруссия, а также Эстония, Латвия и Казахстан.
За период 2004 - 2006 гг. среднесписочная численность персонала МК "Катюша" возросла с 1310 до 1380 чел., или на 5,3%. При этом численность руководителей осталась неизменной, специалистов - возросла на 10,2%, а рабочих - на 5,0%. Соответствующим образом изменилась доля различных категорий персонала в его общей численности, хотя и очень незначительно (таблица 4).
Таблица 4
Численность и структура персонала МК "Катюша"
Общая численность
В том числе
руководители
специалисты
рабочие
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
2004
1310
100,0
21
1,6
98
7,5
1191
90,9
2005
1290
100,0
21
1,6
101
7,8
1168
90,6
2006
1380
100,0
21
1,5
108
7,8
1251
90,7
Для МК "Катюша" характерен довольно существенный, для небольшого по объему локального рынка труда Дятьково, оборот кадров. Так, в 2004 г. доля уволенных в общей численности персонала составила 25,0%, в 2006 г. - 23,1%; доля принятых - 23,0 и 22,6% соответственно. При этом распределение увольняемых по причинам в рамках анализируемого периода колебалось от 56,4 до 60,0% - по собственному желанию и от 40,0 до 43,6% - за нарушения трудовой дисциплины. Прием новых сотрудников осуществлялся в основном по объявлениям о найме, доля принятых по направлениям службы занятости не превышала 3,9% (таблица 5).
Таблица 5
Сведения об обороте кадров МК "Катюша"
Годы
Численность
персонала
Численность принятых
Численность уволенных
Всего
По
объявлениям
о найме
По
направлениям
службы
занятости
Всего
По
собственному
желанию
За
нарушение
трудовой
дисциплины
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
2004
1310
307
100,0
295
96,1
12
3,9
327
100,0
196
59,9
131
40,1
2005
1290
305
100,0
297
97,4
8
2,6
215
100,0
129
60,0
86
40,0
2006