Вход

Планирование карьеры и управление продвижением по службе в туристской организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 338576
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 26
Покупка готовых работ временно недоступна.
970руб.

Содержание

Содержание

Введение
Глава 1. Определение целей развития карьеры в туристской организации
1.1. Формы планирования и развития карьеры
1.1.1. Организационное планирование карьеры и индивидуальное планирование карьеры
1.1.2. Внутриорганизационное и сквозное развитие карьеры
1.1.3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры
1.1.4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры в туристской фирме
1.2. Реализация системы профессионального продвижения сотрудников в туристской фирме
1.2.1. Принципы и процесс развития карьеры
1.2.2. Варианты карьерного роста в туристской организации
Глава 2. Создание эффективной системы управления карьерой сотрудника туристской организации
2.1. Основные этапы развития карьерного роста
2.2. Модели построения карьеры в туристской организации
Методы получения информации у работников организации индустрии туризма
2.3. Выбор карьеры
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Планирование карьеры и управление продвижением по службе в туристской организации

Фрагмент работы для ознакомления

В небольших туристических агентствах свои таланты можно раскрыть быстрее, но начинать путь в профессию придется со скромной должности помощника менеджера или даже курьера. В туристической отрасли ценятся люди, прошедшие все ступеньки карьерного роста.
Средняя зарплата в туризме
Помощник менеджера – $ 250-300
Менеджер по продажам – от $ 500 (обычно оклад + %)
Менеджер по бронированию авиабилетов – $ 700-800
Специалисты по формированию пакетов услуг, разработке направлений – $ 800-1200
Руководитель направления – $ 1200-1500
Заместитель директора – $ 1500-2000.
По данным, опубликованным на одном из туристических интернет-сайтов, максимальный зафиксированный доход в 2006 г. менеджера по туризму – $ 8 009 в мес., минимальный – $ 696 в мес.
По словам специалистов, изучить туристический рынок и понять ценовую политику основных туроператоров можно достаточно быстро. Постепенно вам станут доверять работу посерьезнее.
Примерно через год можно рассчитывать на должность менеджера. А это уже непосредственное общение с людьми. Сумеете успешно продавать туры, сохранять спокойствие даже в самых стрессовых ситуациях – можете считать, что доказали свою профпригодность.
Руководитель направления (или отдела) – следующая ступень. Это более высокий уровень ответственности. Ваша задача – контролировать работу персонала, помогать менее опытным менеджерам, «разруливать» возможные конфликтные ситуации с клиентами, туроператорами, а иногда и среди сотрудников.
Параллельно большинство начальников отделов продолжают продавать туры – к тому времени они обзаводятся постоянными клиентами, которые хотят отправиться на отдых исключительно с помощью «своего» менеджера.
Еще через 2-3 года можно рассчитывать на должность заместителя директора или даже управляющего директора.
Теперь вам предстоит определять стратегию фирмы, решать, какие направления наиболее эффективны, с какими операторами лучше сотрудничать, когда провести очередную рекламную кампанию...
Выше – только создание собственного бизнеса. Или же переход в более крупную, возможно, компанию-туроператор. Масштаб деятельности там совершенно другой, но и характер работы тоже отличается – это нужно учитывать.
Глава 2. Создание эффективной системы управления карьерой сотрудника туристской организации
2.1. Основные этапы развития карьерного роста
Развитие персонала – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы компании, но и гибкость её управления, улучшает моральный климат в коллективе, облегчает делегирование полномочий. В тоже время игнорирование фирмой потребности в развитии персонала усиливает в организации текучесть кадров.
Развитие персонала организации в организациях индустрии туризма должно представлять собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в работниках той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирования корпоративной культуры.
В настоящее время принципиальным образом расширяются диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работника в сфере туризма. К общепринятым требованиям четкой дисциплины, высоких исполнительных качеств, ответственности, инициативы и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие, как: самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умение ставить и решать проблемы, готовность работать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость, доброжелательность, неприятие коррупции и др.
В целом система развития персонала организации состоит из комплекса элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями. К числу элементов системы развития персонала организации сферы туризма относятся:
- элемент организационной структуры (штатное расписание);
- элементы развития кадрового потенциала: профессиональная карьера; ротация; замещение должностей;
- элементы развития личного потенциала: переквалификация; повышение
квалификации;
- нформационные элементы: анализ рынка образования; анализ предложений и спроса на образование внутри организации; персонифицированная система данных о развитии кадров; результаты аттестации и оценки работы персонала.
В различных источниках процесс развития управленцев рассматривается с разных позиций. Так наиболее зарекомендовавшей, является развитие управленческого персонала построенного на трех факторах: знаниях; мотивации и поведении сотрудников.
На наш взгляд к данному списку целесообразно еще добавить такую составляющую как информированность работника, так как информация, полученная руководством или сотрудником компании в нужное время, в соответствующей форме и с определенным объемом содержания играет решающую роль при принятии управленческого решения и тем самым способствует развитию как отдельного работника, так и всей организации в целом.
Часто отсутствие информирования сотрудников в организации становится причиной принятия ими необоснованных решений и неэффективного расходования времени, а также возникновению ошибок в работе и соответственно, росту неудовлетворенности работника собой и взаимоотношениями в коллективе, что разумеется не способствует формированию в организации единой корпоративной культуры.
Система информирования сотрудников в организации представляет собой совокупность передаваемой информации, каналы её распространения, мероприятия и указания руководителя по информированию персонала, а также правила работы с информацией.
В настоящее время большинство туристических фирм относятся к средним или небольшим предприятиям. Чем меньше компания, тем больше в ней влияния неформальных отношений и, соответственно, неформальных потоков информации. Если руководство компании уделяет недостаточное внимание информированию сотрудников, они самостоятельно восполняют недостаток сведений такого рода. Причем домысливание носит, как правило, негативный характер. Естественно, это влияет на атмосферу в компании, отражается на работе с партнерами по бизнесу и с клиентами.
2.2. Модели построения карьеры в туристской организации
Для формирования эффективной системы информирования в организации индустрии туризма целесообразно: правильно определить содержание и объемы информации; время, сроки получения информации, периодичность; адекватные методы доведения информации до исполнителей; формы предоставления информации от сотрудников руководству.
На практике информационный поток от руководства к сотрудникам является самым проработанным и обязательно сопровождается контролем за исполнением.
Выбор оптимального способа предоставления информации зависит от её содержания и размеров организации индустрии туризма. Практически для всех организаций универсальным методом информирования персонала является совещание, но в зависимости от поставленных задач виды совещаний могут различаться.
Руководство компаний, специализирующих в сфере туризма, часто не уделяет должного внимания получению информации от сотрудников и обмену информацией между сотрудниками (подразделениями). Однако это неверный подход, так как знание такой информации позволяет руководству всегда быть в курсе того, что происходит в организации, знать мнения и настроения подчиненных, получать их поддержку и поддерживать интерес к жизни компании.
Для установления такой обратной связи между руководством туристических организаций и персоналом используются различные методы, представленные в таб. 1.
Таблица 1.
Возможные методы информирования сотрудников в организации индустрии
туризма
Вид информации
Методы информирования сотрудников
Стратегия и перспектива развития организации, её миссия, цель и задачи
Совещания в начале года по мере внесения корректив в стратегию, цели; ознакомление каждого сотрудника с документами, стратегией, целями и задачами
Корпоративные ценности организации, имидж
Письменное оформленные корпоративные ценности; ознакомление под роспись со стандартами работы; личная копия каждому сотруднику; лозунги и фирменная
символика в организации; личное информирование руководителем, а также
использование видеоматериалов, и спец.
семинаров.
Достижения компании
Личное информирование руководителем; устный отчет на оперативном или специально организованном совещании; письменные годовые отчеты; новые рекламные материалы; электронная почта;
семинары, конференции.
Кадровые перемещения, новые функции работников
Совещания; приказы, распоряжения, размещенные на информационных стендах; должностные инструкции; специальные
информационные стенды;
внутрифирменные издания.
Информация о персонале
Совещания; стенды и другая наглядная информация; личное информирование руководителем, менеджером по персоналу; электронная почта, внутрифирменные издания.
Маркетинговая информация
Совещания и другие формы обсуждения; ознакомления сотрудников с аналитическими документами на совещаниях, семинарах
Таблица 2.
Методы получения информации у работников организации индустрии туризма
Вид информации
Методы получения информации
Фактические данные о текущем состоянии дел в организации
Письменные отчеты за определенный период времени или отчеты о выполнении определенных заданий; устный отчеты на оперативных совещаниях.
Предложения по нововведениям в организации и отношение к ним сотрудников
Опрос и обсуждение на совещаниях; опрос-анкетирование, семинары.
Экспертное мнение
Персональные задания; личная беседа с сотрудником; письменное заключение сотрудника.
Данная систематизация и описание полученных результатов анкетирования и анализа позволяет руководству компании уточнить должностные инструкции сотрудников по их взаимодействию с сотрудниками из других подразделений организации или друг с другом.
Кроме того, дополнительным инструментом обмена информацией между подразделениями туристской организации является использование информационных технологий управления, которые предполагают хранение и обработку большого объема информации, необходимой для формирования и реализации туристского продукта.
Поведение управленцев как фактор их развития стало играть все более заметную роль при гpyпповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличноcтных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие управленческого персонала.
В процессе развития и формирования работника в организации индустрии туризма особую роль играют знания. Развитие работников, прежде всего, связано с приведением их знаний в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности они и развивают свой опыт.
В данной статье рассматриваются особенности профессионального развития как процесса подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций и соответственно вхождение в кадровый резерв организации.
2.3. Выбор карьеры
Организации индустрии туризма используют специальные методы и системы управления профессиональным развитием личности - управление профессиональным обучением, подготовка резерва управленцев, развитие карьеры, представляющих собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам компании.
Обучение для персонала российских туристских организаций имеет особое значение, так как экономическое возрождение такой отрасли экономики как туризм невозможно без квалифицированных управленческих кадров, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения задач функционирования сферы туризма. К сожалению, в настоящее время во многих организациях индустрии туризма нет дипломированных специалистов, которые получили специальную подготовку в области туризма.
Большинство специалистов осуществляют управление организациями индустрии туризма не на основе знаний в сфере управления туристским комплексом, а руководствуясь преимущественно знаниями и опытом, полученными ранее, интуицией и здравым смыслом.
Поскольку важнейший итог обучения персонала для организаций индустрии туризма – это повышение эффективности их деятельности, а как следствие деятельности всей туристской отрасли, то при подготовке учебных программ целесообразно особое внимание уделять соблюдению тех принципов, которые создают более благоприятные возможности воздействия на установки работников и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе.
При данном подходе к обучению персонала сначала определяется «модель (профиль) специалиста», которая во многом формирует цели образования. В статье приводится модернизированная классификационная шкала Б. Блума, используемая в США в национальном масштабе.
Таблица 3
Принципы формирования учебных программ для подготовки специалистов в области туризма
Название принципа
Его содержание
Методы достижения
Активность
Использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс
Минимизация использования в процессе обучения лекционной подачи материала
Ориентация на
практическое использование полученных знаний
Тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой
Групповое обсуждение вопросов малыми группами обучающихся
Командная работа
Разработка навыков командной работы
Оптимальное распределение функций между обучающимися
при выполнении учебных заданий
Проектная работа
Форма закрепления полученных знаний и развитие имеющихся навыков

Список литературы

Список использованной литературы

1.Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001
2.Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002
3.Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003
4.Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004
5.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004
6.Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001
7.Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003
8.Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 1999
9.Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001
10. Климов Е.А. Психология профессионала. - М., 1996
11. Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002
12. Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003
14. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999
15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004
16. Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001
17. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001
18. Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005
19. Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004
20. Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003
21. Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001
Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022