Образ наиболее популярных в Российской бизнесс-среде схем материального стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ

1. ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1.Сдельная система оплаты труда

1.2 Повременная система оплаты труда

2. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Использование коэффициентов трудового участия

2.1 Система плавающих окладов

3. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

5 ПРИМЕНЕНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РОССИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Образ наиболее популярных в Российской бизнесс-среде схем материального стимулирования персонала

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.
2. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1 Использование коэффициентов трудового участия
Конец 80-х – начало 90х гг были отмечены практически тотальным отказом предприятий от использования традиционных форм оплаты труда – повременной, сдельной.
Основная причина подобного негативизма в том, что гарантированные тарифные ставки и оклады рассматривались, прежде всего, как «ограничители» размеров заработной платы, снижающие заинтересованность работников в максимальной реализации своих способностей и умений, повышении результативности производства. Этому можно найти вполне объективные объяснения.
Во-первых, тарифные ставки и должностные оклады, как правило, связываются с теми предельными уровнями количества и качества труда, превышение которых материально невыгодно для работников: зачем работать больше и лучше, если оплата труда все равно не выше установленной ставки или оклада.
Во-вторых, гарантированные ставки и оклады отвечали тем моделям хозрасчета, которые предполагали наделение хозяйствующего субъекта фондом заработной платы, не связывая его величину с результатами хозяйственной деятельности. В рыночных условиях это абсурдно, поскольку фонд оплаты труда формируется по итогам работы предприятия, а значит, зависит от спроса на его продукцию, размеров прибыли. Да и вообще говоря, нелогично негарантированный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам.
Все это аргументирует целесообразность перехода на другие, например, бестарифные системы оплаты труда, тем более, что Трудовой и Гражданский кодексы предоставляют предприятиям такую правовую возможность.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.
Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и если присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
В качестве примера сошлемся на опыт Вешкинского комбината торгового оборудования (Московская область).1
Заработная плата работников рассматривается здесь как определенная доля фонда оплаты труда соответствующего подразделения, которая зависит от 3 показателей – квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени.
«Квалификационный уровень», установленный каждому члену трудового коллектива (при его оценке принимается во внимание образование работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д.), определяется как частное от деления фактического размера заработной платы работника за прошлый период на величину минимальной оплаты труда на предприятии.
В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по квалификационным группам.
Кроме того, им присваивается КТУ, периодичность которого, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативного труда в целом (эту функцию выполняет «квалификационный уровень»).
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд,
уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.
Одним из вариантов бестарифной системы оплаты труда является нормативно – долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения.
По итогам обобщения заключений экспертов утверждается окончательная оценка по 5 бальной системе.
2.1 Система плавающих окладов
Перспективен вариант нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, позволяющий увязать доходы работников с результативностью производства – «система плавающих окладов».
Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад 5 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по повышению производительности труда в текущем месяце на 120 %. Исходя из установленного норматива (1 % роста оклада за 1 % роста показателя), руководитель получит дополнительно 1 000 руб., следовательно, его новый оклад составит 6 000 руб.
Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовывать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов. Однако, они не лишены недостатков.
Во-первых, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактическая заработная плата за прошлый год, заработная плата за последние 3-6 месяцев и т.д.). Но, как правило, при опоре на «базу» должным образом недоучитываются фактические затраты и реальный результат усилий работника.
Во-вторых, они в большей степени исходят из потенциальных возможностей работника, а не из его фактического трудового вклада в общие результаты работы трудового коллектива.
3. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Важный момент, который должен решить предприниматель, мотивация труда. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии.
В отличие от тарифа (оклада) индивидуальные надбавки, доплаты и премии относятся к переменной части заработной платы.
Рассмотрим наиболее распространенные и часто применяемые виды надбавок и доплат.
1) Надбавки, стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства.
Они применяются, как правило, в тех случаях, когда фактор квалификации и сложность работ недостаточно учитываются в основных тарифных условиях. Это, например, надбавки, выплачиваемые рабочим высших разрядов за профессиональное мастерство. К этой группе надбавок относятся также надбавки за выполнение особо сложных и ответственных работ (на срок их выполнения), за почетное звание, класс мастерства и квалификации. Так, например, водители автомобильной скорой и неотложной медицинской помощи в Санкт-Петербурге получают надбавки к тарифным ставкам за класс водителя, за вождение автомобиля, за стаж непрерывной работы в отделениях скорой и неотложной медицинской помощи.
2) Надбавки, стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ.
Это надбавки за совмещение профессий, должностей, увеличение объема выполняемых работ. Источником этих надбавок в бюджетном секторе является, как правило, экономия фонда заработной платы, поэтому размеры надбавок должны сообразовываться с получаемой от высвобождения численности персонала экономией заработной платы.
К специфическим выплатам указанного вида относятся, например, надбавки учителям общеобразовательных школ за классное руководство, заведование кабинетом и т.п. Эти работы не учитываются в ставках оплаты и в учебной нагрузке и должны вознаграждаться дополнительно. Совмещение профессий, должностей практикуется в бытовом обслуживании, торговле, общественном питании.
3) Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда.
Такие выплаты выполняют двоякую функцию – стимулирующую и компенсирующую: они стимулируют работу в некомфортных условиях и одновременно компенсируют повышенные затраты рабочей силы на таких работах. Чтобы выполнять эти функции, указанные надбавки и доплаты должны быть достаточно весомы (20 -30 и более процентов к окладу или ставке). Для рабочих различных отраслей социальной сферы обычно применяются доплаты за работу в тяжелых, опасных и вредных для здоровья условиях труда.
Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа в этих районах.
Более разнообразным является «ассортимент» дополнительной оплаты за работу в особых условиях труда для специалистов. Например, в здравоохранении применяются:
1) надбавки медицинскому персоналу за особые условия при лечении некоторых тяжелых болезней, в детских домах;
2) надбавки медикам, работающим в выездных бригадах скорой и неотложной медицинской помощи, а также участковым терапевтам и педиатрам – за продолжительность непрерывной работы;
3) доплаты – за работу в ночное время, работу во время рейсов.
Другой вид дополнительной оплаты – премии. Источником премий является дополнительный доход, который образуется вследствие повышения эффективности труда. Однако этот принцип может быть реализован лишь в коммерческом секторе, где образуется прибыль. В государственных организациях премия так или иначе – часть фонда заработной платы, поэтому они вправе решить, следует ли использовать средства ФЗП на премирование или ограничиться только выплатой окладов и надбавок.
Эффективность премиальной системы зависит от обоснованности показателей премирования, размеров премий и порядка их установления и выплаты.
В ряде петербургских коммерческих фирм, связанных с обслуживанием населения, применяется следующая система оплаты труда. Каждому работнику в зависимости от его реальной квалификации, сложности и ответственности работы и с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты по данной профессии устанавливается базовый месячный оклад. Оклад может быть зафиксирован в долларовом эквиваленте или в рублевом измерении. Кроме базового оклада устанавливается премия, размер которой ежемесячно пересматривается и зависит от приращения доходов фирмы, который обеспечивается деятельностью данного сотрудника.
Показатели премирования специфичны для конкретных отраслей социальной сферы, видов деятельности, категорий персонала. В торговле, общественном питании, бытовом обслуживании такими показателями могут быть высокое качество и быстрота обслуживания, привлечение дополнительного числа клиентов, отсутствие жалоб и претензий к качеству обслуживания, высокая оценка работы с клиентами, рост товарооборота и прибыли.
Показатели премирования в здравоохранении - качество профилактики, диагностики и лечения пациентов, сроки излечения и восстановления здоровья, процент успешно проведенных стандартных операций, применение новейших методов медицинского обслуживания.
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации.
Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет.
Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли размер надбавки увеличивается с течением времени.
Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
В настоящее время единый социальный налог платят с фонда заработной платы работодатели, что приводит к стремлению снизить его всеми способами. Это породило в коммерческой сфере массовый переход к «конвертным» схемам выплаты заработной платы, без уплаты ЕСН и НДФЛ.
Заниженные сборы ЕСН порождают, в свою очередь, недофинансирование социальных функций государства, с одной стороны, и лишают возможности работника отстаивать свои права и строить равноправные отношения с работодателем, с другой стороны.
Гражданин, имеющий официальную заработную плату, зачастую в 10 раз меньшую, чем ту, что он получает в действительности, рискует в случае любого несогласия с работодателем получить именно официальную заработную плату, указанную в трудовом договоре.
В 2005 г. обзоры заработной платы демонстрировали следующую картину: быстрее всех в России растет заработная плата у специалистов в области управления персоналом и информационных технологий, у логистиков и инженеров.2
По данным консалтингово - аудиторской компании PwC, долларовые зарплаты в среднем выросли на 9-14 %, а рублевые – на 11-16 %. При определении этих процентов компания, как правило, принимала во внимание ряд факторов: инфляцию, рост потребительских цен, изменение рыночных уровней оплаты труда.
4. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Страны с развитой рыночной экономикой накопили достаточно большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, которые могут представлять интерес для отечественных предприятий.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеют свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.3
Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в зарплате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводят 80 % компаний, а работающих – примерно 50 %.
Во Франции индивидуализация зарплаты распределяется преимущественно на управляющих работников и специалистов. Как показывает опыт, наилучший эффект достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от ее размера. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.
Например, химическая фирма «3М» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, начиная с 1986 г.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда – это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.4 Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен. Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов 2 раза в год по результатам работы каждого сотрудника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные заработные платы. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии – забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов.
Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего.
Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных деловых качеств работника.
При краткосрочных контрактах (2-3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.
Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке.
Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Надо учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда.
Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для уплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, оплата повышения образования, услуг врачей, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.
Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и оплату труда дополнительно привлекаемых работников. Поэтому для фирмы премирование акциями является предпочтительным при увеличении спроса на труд.
Наряду с вознаграждением акциями, на многих западных фир­мах стремятся заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приоб­ретали за свои деньги как можно большее количество акций. Это до­стигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигну­тых результатов, так и стоимости акций, которыми он владеет.
Одной из форм участия в капитале являются опционы на акции. Оп­цион, или право на приобретение акций компании, используется преж­де всего как средство привязки личных материальных интересов мене­джеров к возрастанию рыночной стоимости собственного капитала фирмы. Такое право может быть реализовано лишь спустя определен­ный срок, но цена фиксируется в опционе заранее, в момент его предо­ставления. В результате менеджер, получивший опцион, заинтересован в повышении рентабельности фирмы, которое обеспечит рост рыноч­ной стоимости акций и принесет ему дополнительное вознаграждение.
Однако западные экономисты отмечают, что опционы часто сти­мулируют управляющих к принятию таких решений, которые при­носят максимальные результаты в ближайшем периоде в ущерб перспективным проектам. Прежде всего эта проблема актуальна для тех фирм, конкурентоспособность которых зависит от значи­тельных инвестиционных программ и долгосрочных научно-иссле­довательских и опытно-конструкторских работ. Поэтому необходим взвешенный подход к раздаче опционов с целью стимулирования менеджеров в достижении наиболее высоких результатов фирмы.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости.