Развитие персонала в организации

Введение ……………………………………………………………
Глава 1. Способы развития персонала …………………..…..
1.1. Развитие персонала как фактор развития организации
1.2. Обучение в развитии персонала …………………...…...…
1.3. Развитие и мотивация……………….……………...…...…
1.4. Развитие карьеры …...…………….……………...…...….…
1.5. Оценка потребности в развитии……………...…...….…
1.6 Коммуникативная компетентность как фактор развития персонала…………………………………………….
13
Глава 2. Развитие коммуникативной компетентности персонала ……..…….……………...…...….……...…...….…
2.1. Методы …………………………………..…….……………...
2.2. Анализ результатов..…..…….……………...…...….…...
Выводы …………………………………………………………….
Заключение ...…………………………………………... ….…...
Литература…………………………………………………………
Приложения ……………………………………………………….

Развитие персонала в организации

Планирование карьеры как направление развития персонала предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику ПВЛК и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикально продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
1.5 Оценка потребности в обучении и развитии
В период активного роста и развития Компании, когда развиваются новые направления деятельности, важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс - как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу. Прежде, чем начать развитие персонала, надо понять, какие именно специалисты и в каком количестве нужны фирме уже сегодня, а какие потребуются только завтра или через год. Не следует обещать человеку повышение в должности, когда не определены ни сроки этого повышения, ни, что часто случается, сама должность.
Для того, чтобы определить эффективность выполнения сотрудниками организации своих обязанностей и реализации целей организации используется оценка персонала.
Существуют различные методы оценки выполнения работы сотрудниками. В последние годы эффективно развивается технология оценки Ассесмент-центр. Применение этого способа позволяет оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень компетенции, уровень достижения целей, личностные особенности.
1.6. Коммуникативная компетентность как фактор развития персонала
Коммуникативная компетентность – совокупность навыков и умений, необходимых для эффективного общения (Петровская Л.А.,1989) Когда говорят о коммуникации в узком смысле слова, то, прежде всего, имеют тот факт, что в ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами, установками и пр. Общения нельзя рассматривать лишь как отправление или прием информации какой-то системой потому, что в отличие от простого «движения информации» между двумя устройствами здесь мы имеем дело с отношением двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом: взаимное информирование их предполагает налаживание совместной деятельности. Это значит, что каждый участник коммуникативного процесса предполагает активность также и в своем партнере. (Власов П.К.,2004)
Поэтому в процессе общения происходит не простое движение информации, но как минимум активный обмен ею. Коммуникативное влияние, которое здесь возникает, есть не что иное как психологическое воздействие одного коммуниканта на другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется именно тем, насколько удалось это воздействие. Это означает, что при обмене информацией происходит изменение самого типа отношений, которые сложились между участниками коммуникации.
Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда человек, направляющий информацию (коммуникатор), и человек, принимающий ее (реципиент), обладают единой или сходной системой кодификации и декодификации. На обыденном языке это правило выражается в словах: «все должны говорить на одном языке».
Это особенно важно потому, что коммуникатор и реципиент в коммуникативном процессе постоянно меняются местами. Всякий обмен информацией между ними возможен лишь при условии, что знаки и, главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса. Только принятие единой системы значений обеспечивает возможность партнеров понимать друг друга. Поэтому у общающихся должны быть идентичные – в случае звуковой речи – не только лексическая и синтаксическая системы, но и одинаковое понимание ситуации общения. А это возможно лишь в случае включения коммуникации в некоторую общую систему деятельности.
В.Кронен и В.Б. Пирс отмечают и творческую преобразующую составляющую коммуникативных отношений. (по Власову П.К.,2004)Всякий раз участники сложившейся системы коммуникативных правил могут выбирать, следовать им устоявшимся коммуникативным циклам или нет. Компетентность в коммуникации проявляется в возможности выйти за пределы системы и перестроить сложившиеся отношения. Люди с высоким уровнем межличностного навыка имеют способность соответствовать другим, но они также могут выбрать границы системы и придерживаться их.
Глава 2
Исследование эффективности тренинговых занятий.
Цель – исследовать эффективность тренинговых занятий, как способа повышения коммуникативной компетентности
Задачи:
Сообщить продавцам информацию о средствах вербального и невербального общения.
Обучить приемам и техникам общения.
Исследовать уровень коммуникативной компетентности на основании бланка самоотчета.
Предмет исследования – продавцы бытовой техники магазина «ХХХ»
Объект исследования – уровень коммуникативной компетентности.
Выборка: 16 человек в возрасте от 21 до 28, поровну мужчин и женщин. Средний возраст 24,5 лет Средний стаж работы – 3 года.
Используемая методика – специально отобранные упражнения из СПТ.
Нами было выделено три параметра для измерения эффективности занятий:
На когнитивном уровне оценивалось умение получать информацию, задавать вопросы, активно слушать собеседника, развивать его мысли.
На эмоциональном уровне оценивались умения устанавливать контакт с собеседником, определять эмоциональное состояние собеседника.
Деятельностный уровень включал показатели удовлетворенности социальным функционированием, степени применимости эффектов СПТ в профессиональной деятельности.
Оценка осуществлялась на основе бланков самоотчетов, спустя неделю после проведения занятий.
2.1 Описание методики
Тенинговые упражнения. Занятия строились согласно структуре классического СПТ. Были использованы упражнения на создание работоспособности, упражнения содержательного плана, упражнения для получения личностной обратной связи. (Форверг М., Альберг Т., 1984)
Упражнения на создание работоспособности (разминочные) проводятся в начале занятий. В этом случае они направлены на создание такого уровня открытости, доверия и такого состояния каждого участника, которые позволяли бы успешно работать, продвигаться в содержательном плане. Также упражнения проводят в начале каждого рабочего дня, чтобы отвлечь людей от проблем, не относящихся к групповой работе. Кроме того, эти упражнения могут дать материал, обсуждение которого послужит дальнейшим «мостиком» для перехода к содержательным этапам работы группы.
Упражнения на поддержание работоспособности. В результате проведения этих упражнений происходят изменения: 1) групповые - повышается групповая сплоченность, улучшается эмоциональное состояние группы; 2) в состоянии отдельных участников – повышается внимание, интеллектуальная и физическая активность.
Психогимнастические упражнения содержательного плана в ходе которых участники тренинга приобретают опыт, позволяющий двигаться к содержательной цели тренинга. Кроме того, эти упражнения дают возможность тренировки тех или иных приемов и способов общения. Нами использовались: упражнение на установление контакта, передачу и прием информации, а также умении слушать, что означает умение воспринимать другого человека во всех его вербальных и невербальных проявлениях.
Ролевая игра - это метод, при котором в процессе обучения персонала, участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.
Занятия проводились дин день с 8 до 18.30 часов
Бланк самоотчета. Бланк самоотчета представлял собой перечень аспектов вербального и невербального поведения (см. приложение 2) с тремя вариантами оценки. Напротив каждого пункта испытуемые должны были поставить галочку в том столбце, содержание которого соответствовало бы ответу человека на вопрос.
Анкета Степень удовлетворенности занятиями мы проверяли с помощью разработанной нами анкеты. В анкете содержались как закрытые, таки и открытые вопросы.
2.2 Анализ результатов
Изучение степени удовлетворенности проведенных занятий позволило обнаружить, что у большинства (60, 5% опрошенных) была высокая удовлетворенность занятиями.
Изучение удовлетворенности занятий как формой обучения показало, что 90, 6% опрошенных считают такие занятия полезной формой обучения. 60,6% опрошенных часто используют знания и умения, приобретенные в ходе занятий, в своей работе, 33, 2% – редко. Таким образом, полезность тренинговых занятий доказывается.
Сравнение удовлетворенности разными методами показало, что наиболее высокой она была, при использовании всех каналов видеосвязи: видеомагнитофона, тренера и участников, и минимальной она была, когда обратная связь исходила только от участников.
Большинство участников (87, 5%) были не совсем удовлетворены длительностью занятий: они считали, что нужно расширить рамки занятия и для обучения использовать жизненные и рабочие ситуации, проблемы, близкие тренируемым. Были высказаны пожелания выслушать лекции, еще раз пройти курс, иметь наглядные пособия.
Кроме того, обучающиеся показала, что стали легче устанавливать контакт с собеседниками, улучшили умение активного слушания. Участники, по их мнению, стали лучше понимать людей, аргументировано доказывать, убеждать собеседника. Увеличилась их способность к восприятию новой информации. Беседы с покупателями стали проходить эффективней («к концу рабочего дня стала уставать меньше», «начал лучше понимать людей», «я теперь внимательней отношусь к людям»).
В качестве дополнительного эффекта были отмечены изменения в коллективе, в частности, изменившиеся отношения назывались «теплыми», «открытыми», «дружескими».
Выводы
Развитие персонала – сложное, комплексное мероприятие включающее в себя различные аспекты. Коммуникативная компетентность – это фактор, влияющий на восприятие обучения и развитие персонала в целом. В целях повышения коммуникативной компетентности целесообразно применять не только теоретические, но и практические методы обучения.
Примененная нами программа может быть признана в достаточной мере эффективной для повышения коммуникативной компетентности менеджеров по продажам. Анализ результатов показал, что основные компоненты взаимодействия с окружающим: умение воспринимать информацию, умение сосредоточится на собеседнике, умение развивать беседу, аргументировать свою точку зрения становятся более эффективными. Помимо этого, у участников увеличивается критический взгляд на свое поведение, желание его совершенствовать.
Как дополнительный эффект, не запланированный программой исследования, следует отметить улучшение социально-психологического климата в коллективе.
И хотя наше исследование было ограничено временными и целевыми рамками, следует отметить, что даже использованных нами упражнений оказалось достаточно для того, чтобы улучшить социально-психологический климат коллектива, а также повысить мотивацию к обучению у персонала.
Активность участников занятий, положительный настрой, с которым они воспринимали новый опыт , на наш взгляд, говорят о
В качестве рекомендаций следует отметить необходимость более обширного построения программы, этапность подготовки (сочетание практических занятий с теоретическими), большую интенсивность обучения, большую приближенность обучающих занятий к условиям деятельности, детального анализа полученных результатов с использованием, помимо бланков самоотчета, также экспертное наблюдение.
Заключение
В достижение лидирующих позиций на рынке, без сомнения, большую роль играют технические возможности предприятия. Однако опыт показывает, что поддержка и развитие людей – квалифицированного, приверженного и высоко мотивированного персонала – является ключевым условием эффективности любой организации. Важнейшие управленческие решения позволяют одержать победу над конкурентами только в том случае, если они поддержаны работниками. Эффективность использования всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов: финансов, технологий и оборудования зависят от людей, работающих в ней. Важно понимать, что для того чтобы организация успешно двигалась в направлении поставленных целей, все работники должны «идти» в одном направлении. Необходимо объединять цели и возможности каждого отдельного сотрудника с целями и возможностями организации. Эту задачу решает развитие персонала. Залогом успешного обучения и развития является высокая коммуникативная компетентность персонала, повышение которой успешно достигается в ходе тренинговых занятий.
Литература
1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб., «Речь», 2003.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2001. - С. 170
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001
4. Дудина О., Место оценки персонала в кадровой работе// Кадровый вестник №2, 2000
5. Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. - 1998. - №11.
6. Иванов В.И. Управление карьерой мененджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом №5, 1998
7. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 1999. - №1.
8. Монден Я. "Тойота": Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Марышев. - М.: Экономика, 1989.
9. Мордовин С.К.Управление человеческими ресурсами. М.1999.
10. Организационная психология./ под ред. Винокуровой Л.В.- СПб.: Питер, 2000.
11. Организационная психология/ под. Ред. Суходольского Г.В. – Харьков., Гуманитарный центр, 2004.
12. Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.
13. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
14. Психогимнастика в тренинге/Под ред.Хрящевой Н.Ю.. – СПб.: «Речь», Институт тренинга, 2002.
15. Психологический словарь / под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. –М.: Педагогика-Пресс, 1996
16. Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под. ред. Проф. А. В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
17. Психология человека от рождения до смерти. СПб.: прайм- Еврознак, 2002.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и прераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения// Психологический журнал. 1984.- №4.
20. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара, 2001.
21. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. М.: Инстел-Синтез, 1996
Приложение1
Программа занятий по повышению коммуникативной компетентности
План дня
Время
09.00
Приветствие участников. Знакомство с участниками. (10 мин.)
09.10
Цели, задачи тренинга. (10 мин.)
09.20
Постановка правил тренинга. (10 мин.)
09.30
Разминочное упражнение «Стражник» - (10 мин)
09.40
Упр. «доброволец» (установление контакта) обсуждение, что такое невербал. общение (25 мин)
10.05
Упражнение «Узник» (45 мин)
10.50
Теория о невербальном поведении (15 мин.)
11.05
Упражнение «зеркало» - установление раппорта (25 мин.)
11.30
Перерыв(10 мин)
11.40
«Море» - сложность пассивного слушания, причины невнимания к другому человеку (30 мин.)
12.10
Упражнение на пассивное слушанье «Сломанный телефон». Просмотр видеозаписи.(45 мин.)
12.55
Обед (45 мин)
13.40
Теория «Правила хорошего слушания» (10 мин)