подбор и расстановка кадров как организационный метод управления

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы подбора и расстановки кадров
1.1. Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала
1.2. Актуальные проблемы расстановки кадров
1.3. Подбор и расстановка кадров как организационный метод
управления

Глава 2. Изучение системы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика организации
2.2. Анализ действующей системы подбора и расстановки кадров
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и
расстановки кадров

Выводы

Заключение

Список литературы

подбор и расстановка кадров как организационный метод управления

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются11:
модели служебной карьеры;
философия и кадровая политика организации;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационных комиссий;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников12.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Глава 2. Изучение системы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика организации
Закрытое акционерное общество «Альфа-Дом» создано в декабре 2001 года для осуществления функций стратегического и оперативного планирования, разработки маркетинговой стратегии, формирования единой кадровой и информационной политики, управления и координации всех предприятий, входящих в Холдинг «Реалтэкс».
ЗАО «Альфа-Дом» был создан как головная компания Холдинга «Реалтэкс» и на протяжении истории существования координировал действия компаний группы по реализации строительных проектов. Структура Холдинга позволяет организовать полный цикл производства: от проектирования до сдачи в эксплуатацию.
Перейдя от единичной застройки к комплексным проектам, Холдинг участвует в важнейших городских программах социально-экономического развития, среди которых:
комплексная реконструкция исторического центра;
квартальная жилая застройка;
перебазирование, реформирование, ликвидация предприятий, расположенных в центре грода.
участие в ипотечных жилищных программах города.
С 2005 года ЗАО «Альфа-Дом» не получает выручку от основных видов деятельности и выполняет функции материнской холдинговой компании. Кроме того, структурные подразделения ЗАО «Альфа-Дом» (магазины «Мастер» и «Альфа-Мастер») осуществляют торгово-закупочную деятельность по продаже строительных и отделочных материалов, а также оказывают сопутствующие услуги покупателям.
Организационная структура ЗАО «Альфа-Дом» является линейно-функциональной, т.к. включает в себя финансовый отдел, строительный отдел и отделы реализации продукции, в каждом из которых существует линейная структура подчинения.
Рис. 1.1. Организационная структура ЗАО «Альфа-Дом»
2.2. Анализ действующей системы подбора и расстановки кадров
Работу персонала на предприятии курирует менеджер по персоналу. В его обязанности входит:
возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;
проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала;
организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов.
ЗАО «Альфа-Дом» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный подбор персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.
Подбор персонала
Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания. Потребность в изменении штатного расписания и введении новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения совместно с руководителем структурного подразделения совместно с руководителем отдела управления персоналом. Новые штатные единицы вводятся на основании письменного распоряжения генерального директора.
По данным предприятия ЗАО «Альфа-Дом», указанным в таблице 2.1., видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 2.1.
Источники найма кадров предприятия ЗАО «Альфа-Дом» за 2005-2006 год
Наименование источника найма
Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
35
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала
15
Объявления, реклама
25
Внутренние источники компании
15
Инициативные письма-обращения о приеме
10
Всего
100
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров компании.
Адаптация, повышение квалификации вновь принятых и постоянных сотрудников
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.