Вход

подбор и расстановка кадров как организационный метод управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 337575
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 16 декабря в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы подбора и расстановки кадров
1.1. Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала
1.2. Актуальные проблемы расстановки кадров
1.3. Подбор и расстановка кадров как организационный метод
управления

Глава 2. Изучение системы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика организации
2.2. Анализ действующей системы подбора и расстановки кадров
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и
расстановки кадров

Выводы

Заключение

Список литературы


Введение

подбор и расстановка кадров как организационный метод управления

Фрагмент работы для ознакомления

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются11:
модели служебной карьеры;
философия и кадровая политика организации;
Кодекс законов о труде;
материалы аттестационных комиссий;
контракт сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании труда;
Положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников12.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Глава 2. Изучение системы подбора и расстановки кадров на примере компании ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика организации
Закрытое акционерное общество «Альфа-Дом» создано в декабре 2001 года для осуществления функций стратегического и оперативного планирования, разработки маркетинговой стратегии, формирования единой кадровой и информационной политики, управления и координации всех предприятий, входящих в Холдинг «Реалтэкс».
ЗАО «Альфа-Дом» был создан как головная компания Холдинга «Реалтэкс» и на протяжении истории существования координировал действия компаний группы по реализации строительных проектов. Структура Холдинга позволяет организовать полный цикл производства: от проектирования до сдачи в эксплуатацию.
Перейдя от единичной застройки к комплексным проектам, Холдинг участвует в важнейших городских программах социально-экономического развития, среди которых:
комплексная реконструкция исторического центра;
квартальная жилая застройка;
перебазирование, реформирование, ликвидация предприятий, расположенных в центре грода.
участие в ипотечных жилищных программах города.
С 2005 года ЗАО «Альфа-Дом» не получает выручку от основных видов деятельности и выполняет функции материнской холдинговой компании. Кроме того, структурные подразделения ЗАО «Альфа-Дом» (магазины «Мастер» и «Альфа-Мастер») осуществляют торгово-закупочную деятельность по продаже строительных и отделочных материалов, а также оказывают сопутствующие услуги покупателям.
Организационная структура ЗАО «Альфа-Дом» является линейно-функциональной, т.к. включает в себя финансовый отдел, строительный отдел и отделы реализации продукции, в каждом из которых существует линейная структура подчинения.
Рис. 1.1. Организационная структура ЗАО «Альфа-Дом»
2.2. Анализ действующей системы подбора и расстановки кадров
Работу персонала на предприятии курирует менеджер по персоналу. В его обязанности входит:
возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;
проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала;
организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание составляется в соответствии с организационной структурой предприятия. При этом учитываются содержание и объемы работ, квалификация специалистов.
ЗАО «Альфа-Дом» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный подбор персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.
Подбор персонала
Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания. Потребность в изменении штатного расписания и введении новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения совместно с руководителем структурного подразделения совместно с руководителем отдела управления персоналом. Новые штатные единицы вводятся на основании письменного распоряжения генерального директора.
По данным предприятия ЗАО «Альфа-Дом», указанным в таблице 2.1., видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 2.1.
Источники найма кадров предприятия ЗАО «Альфа-Дом» за 2005-2006 год
Наименование источника найма
Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
35
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала
15
Объявления, реклама
25
Внутренние источники компании
15
Инициативные письма-обращения о приеме
10
Всего
100
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров компании.
Адаптация, повышение квалификации вновь принятых и постоянных сотрудников
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Список литературы

1.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.
3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
4.Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.
5.Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.
6.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
7.Морнель П. Технологии эффективного найма – М.: Издательство «Добрая книга», 2003. – 264 с.
8.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
9.Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
10.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
11.Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
12.Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
13.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.
Очень похожие работы
Найти ещё больше
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00344
© Рефератбанк, 2002 - 2024