Правовое регулирование трудовых отношений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Общие положения о трудовых отношениях
1.2. Система отношений в трудовом праве
ГЛАВА 2. ИСТОЧНИКИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
2.1. Понятие источников трудового права
2.2. Система источников трудового права и ее особенности
2.3. Общая характеристика важнейших федеральных законов как источников трудового права
2.4. Место и значение постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства
ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
3.1. Заемный труд
3.2. Появление новых отраслей права
3.3. Оплата труда
3.4. Субъекты трудового права
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Правовое регулирование трудовых отношений

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных нормативных актов, которые обусловлены спецификой предмета правового регулирования.
1) в их формировании находятся не только федеральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.
2) среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функционального органа.
3) в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.
4) в создании источников трудового законодательства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства.
5) трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников [7; С. 46].
2.2. Система источников трудового права и ее особенности
Источники трудового права составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем, до недавнего времени ТК РФ, хотя и содержал указание на термин «трудовое законодательство» (ст. 5), в то же время не раскрывал содержание указанной категории. Положение изменилось с принятием Закона о внесении изменений в ТК РФ который установил и систематизировал различные категории источников трудового права.
Таким образом, источники трудового права представляют собой четыре группы нормативных правовых актов: 1) Конституция РФ и ФКЗ; 2) трудовое законодательство; 3) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 4) коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Система источников трудового права предусматривает их внутреннее построение и последовательное расположение в соответствии с системой правовой отрасли и предметом правового регулирования. Вместе с тем система отрасли и система источников не всегда совпадают. Так, новый ТК РФ содержит не все институты трудового права, выделенные в самостоятельные главы (например, вопросы занятости и трудоустройства не нашли своего отражения в отдельной главе ТК РФ). Между тем в системе трудового права занятость и трудоустройство рассматриваются как самостоятельный институт.
Система источников трудового права имеет свои особенности, главными из которых являются следующие.
1. Соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений. Это означает, что, с одной стороны, правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ними иных отношений происходит как посредством общего (единого) законодательства, так и посредством его сочетания со специальным (дифференцированным) законодательством. При этом факторами такой дифференциации являются специальные субъекты отношений:
- по полу (женщины, мужчины);
- отношению к семейным обязанностям (беременные женщины, матери (и лица, их заменяющие), имеющие ребенка до 3 лет, матери (отцы)-одиночки, матери (лица, их заменяющие), имеющие ребенка-инвалида до 18 лет, и др.);
- состоянию трудоспособности (труд несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов);
- отрасли экономики (например, энергетическая, химическая, нефтяная промышленность и т.д.);
- вредности и тяжести труда (так, Правительство РФ устанавливает специальные списки работ с особо опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, которые дают право на дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и т.п.);
- природно-климатическим зонам (например, для работников Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним) [15; С. 66].
2. Наличие в системе большого числа международных актов, ратифицированных бывшим СССР и Российской Федерации. К их числу относятся акты ООН, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).
3. Определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования. При этом норма более низкого иерархического уровня по своему содержанию не может ухудшать положение работника по сравнению с нормой более высокого уровня, в противном случае она признается недействительной. При наличии по одним и тем же вопросам одновременно нескольких нормативных актов разного уровня, регулирующих одни и те же вопросы по-разному, работник вправе применить более благоприятную для него норму.
4. Наличие большого числа специальных актов Министерства здравоохранения и социального развития РФ (например, постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества).
5. Участие в формировании системы источников трудового права работников, профессиональных союзов и работодателей. Такое участие осуществляется через систему социального партнерства путем принятия соглашений и коллективных договоров, а также иных локальных актов организации [15; С. 68].
2.3. Общая характеристика важнейших федеральных законов как источников трудового права
Конституция РФ - Основной закон Российской Федерации, закрепляющий наиболее важные положения, касающиеся регулирования вопросов общественной организации труда. Статья 7 Конституции РФ указывает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан [10; С. 71].
Статья 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом. При этом гарантируется равенство всех прав (в том числе и трудовых) человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, места жительства. Статья 30 закрепляет право граждан на объединение, включая право создавать для защиты своих интересов профессиональные союзы. Статья 34 закрепляет также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
Содержание ст. 37 Конституции РФ имеет прямое отношение к предмету трудового права, в ней указывается следующее.
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 45 Основного закона РФ указывает, что права и свободы человека и гражданина (в том числе трудовые) гарантируются государством. Каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными в законе. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты (ст. 46).
Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 г., вступил в действие с 1 февраля 2002 г., состоит из 6 частей, 14 разделов и 433 статей.
Принятие нового ТК РФ обусловлено вступлением Российской Федерации в рыночные отношения. Старый КЗоТ РФ, действовавший с 1971 г., не соответствовал реалиям рыночных отношений, поскольку был направлен (главным образом) на поддержание позиции работника в трудовых отношениях. В условиях появления предприятий с различными формами собственности потребовалось значительное расширение прав работодателя в трудовых отношениях. Трудовой кодекс РФ направлен на сближение равенства сторон трудового договора. Кроме того, Кодекс восполнил ряд пробелов старого КЗоТа, значительно расширил понятийный аппарат трудового законодательства [13; С. 80].
В настоящее время ТК РФ подвергся кардинальным изменениям, в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Указанные изменения коснулись практически всех институтов трудового права (в том числе трудовой договор, социальное партнерство, рабочее время, время отдыха, ответственности, охраны труда и др.).
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995 г. регулирует общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, с созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций. Устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями, другими объединениями, юридическими лицами, гражданами. Состоит из шести глав, 33 статей.
Закон РФ «О занятости населения» от 19 апреля 1991 г. (с изменениями и дополнениями) определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, гарантии государства по реализации конституционных прав граждан на труд, социальной защите от безработицы. Состоит из семи глав, 39 статей.
Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. (с изменениями и дополнениями) устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним. Состоит из восьми разделов, 38 статей.
2.4. Место и значение постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства
Высшие органы судебной системы - Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ - имеют право принимать такие виды норм, как постановления Пленума (Верховный суд РФ) и заключения, определения (Конституционный суд РФ). Принимая указанные виды норм, эти органы не создают новых правовых источников. В компетенцию Конституционного суда входит лишь решение вопроса о конституционности того или иного нормативного акта о труде. Если Конституционный суд РФ придет к выводу о несоответствии нормативного акта Конституции РФ, то он издает соответствующее заключение и в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) может обратиться в Государственную думу о его изменении или дополнении [17; С. 104].
Верховный Суд РФ уполномочен принимать постановления его Пленума, которые разъясняют и конкретизируют нормы трудового законодательства либо восполняют их пробелы. Постановления направлены на единообразное толкование и применение ими норм трудового законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, устанавливает общие правила разрешения судами трудовых споров (об отказе в приеме на работу, переводах и увольнениях, расторжении трудового договора, заработной плате, ежегодных и дополнительных отпусках, забастовках). Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16 ноября 2006 г. разъясняет порядок и особенности рассмотрения споров о материальной ответственности работника в результате его виновных противоправных действий (бездействий).
ГЛАВА 3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ
3.1. Заемный труд
В современном бизнесе все больше компаний, сотрудники которых не являются наемными работниками в традиционном смысле, занятыми на долговременной и постоянной основе. Такие формы управления персоналом основаны на том, что специализированные компании на коммерческой основе предоставляют предприятиям работников, которые реально остаются в штате этих компаний (кадровых агентств), оказывающих услуги. Бизнес, связанный с обеспечением предприятий временными (заемными) работниками, сохраняющими статус наемного персонала, зародился на Западе и в США более 50 лет назад, а сегодня внедряется в России [35; С. 92].
В исследованиях последнего десятилетия убедительно доказана возможность и необходимость правового опосредования заемного труда на российских предприятиях, предложена концепция синтеза трудового и гражданского права при организации заемного труда с участием «треугольника»: работодатель (агентство занятости) - работник - работодатель (предприятие-пользователь). Здесь мы встречаемся со своеобразным вызовом, сделанным реально существующей практикой организации заемного труда и управления заемным персоналом на предприятиях, российскому законодателю, который обошел вниманием феномен заемного труда, предусмотренный Конвенцией МОТ № 181, на стадии подготовки нового Трудового кодекса России и после, когда отечественная практика восприняла в явочном порядке международную модель заемного труда.
Успешная деятельность участников отношений, связанных с применением заемного труда, эффективная работа агентств занятости по трудоустройству работников на рабочих местах у работодателя - пользователя (заказчика) позволили Государственной Думе РФ в октябре 2009 г. на своих парламентских слушаниях по теме «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций Международной организации труда (МОТ)» рекомендовать Правительству РФ дополнительно изучить вопрос о ратификации Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.).
На этом фоне по меньшей мере странной выглядит позиция некоторых авторов «теоретически» обосновывающих неприемлемость заемного труда в России в силу его «скрытого» характера, «расщепленности» работодателя и т.п. Действительно, заемный труд - явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции при реализации норм, регулирующих порядок заключения трудового договора с двумя субъектами. Заемный труд как элемент экономики труда олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводит к усложнению структуры социально-трудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что усиливает необходимость регулирования этих отношений. Значит, в силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство) призвано откликнуться на объективное требование экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль (по отношению к экономике и производству) трудового права [28; С. 23].
Конвенция МОТ № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996 г.) предусматривает создание государственных или частных служб по найму и трудоустройству, на которые возлагается обязанность заключать трудовые договоры с моряками от своего имени для работы на судах. Содержание такого договора включает права и обязанности службы (подбор и оценка работников; организация медосмотра, учебы; выдача паспорта моряка; регистрация договора и пр.), которые отличаются от прав и обязанностей другого участника договора - судовладельца или капитана (статья 5). Аналогичный порядок заключения трудового договора организацией по найму моряков с российскими гражданами для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под флагом Российской Федерации, предусмотрен Положением о порядке регистрации в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости таких договоров (приказ Минздравсоцразвития РФ от 8 декабря 2009 г. № 962н).
Общая норма, регламентирующая состав субъектов трудового правоотношения, должна быть гибкой, устремленной в завтрашний день социально-трудовой активности работника. Поэтому следует поддержать выдвинутую в науке трудового права идею о наличии множественности лиц на стороне работодателя.
3.2. Появление новых отраслей права
Развитие юридической науки на рубеже веков характеризуется рождением новых отраслей права и научных специальностей. К числу таковых можно отнести образовательное право, медицинское право, миграционное право, спортивное право.
Комплексные по своему характеру, они содержат нормы и положения традиционных отраслей, включая трудовое право, а также вызывают необходимость корректировки и дополнения статей и положений этих отраслей. Тем самым достигается приближение метода правового регулирования трудовых отношений к регламентации нового круга общественных отношений с участием новых субъектов. Примером может служить дополнение Трудового кодекса РФ главой 54.1 - «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», введенной Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ.
Новая глава Трудового кодекса РФ не содержит модель (по образцу ст. 348.12) получения спортсменом годового заработка, который сегодня становится одним из условий трудового договора (контракта), заключаемого с приглашенным на работу спортсменом клубом (работодателем). В результате миллионные денежные суммы (годовой заработок) хоккеистов, футболистов и других спортсменов-профессионалов по режиму получения должны выплачиваться в общем порядке, установленном статьей 136 ТК РФ. Ведь Федеральный закон может изменять только сроки выплаты заработной платы. Механическое деление годового заработка на 12 с выдачей авансов вряд ли будет соответствовать интересам спортсмена. Законодатель должен предоставить ему право самостоятельно определять режим, сроки и размеры промежуточной заработной платы, формировать «средний» заработок для отпускных выплат и т.п. с закреплением интереса спортсмена трудовым соглашением, заключаемым с работодателем (клубом) [35; С. 94].
Зато особенности правового регулирования труда спортсменов и тренеров допускают, страшно сказать, ... «расщепление» работодателя, когда спортсмен от одного работодателя переходит к другому на срок до одного года, а «действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается». Работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ). Налицо «треугольник» субъектов единого трудового правоотношения.