Организация адаптации работника на новом рабочем месте

Содержание
Введение
Глава 1. Общее понятие трудовой адаптации
1.1. Признаки трудовой адаптации
1.2. Психологические аспекты трудовой мотивации
Глава 2. Особенности процесса адаптации персонала
Глава 3. Программа адаптации для персонала организации
Глава 4. Критерии успешности адаптации
Заключение
Список литературы

Организация адаптации работника на новом рабочем месте

1.2. Психологические аспекты трудовой мотивацииДля определения сущности психологической адаптации нужно изучение потребностей, которые эту адаптацию вызывают. Потребности связанные непосредственно с психологической адаптацией это ориентировочные потребности. Основываясь на ранее усвоенной информации от различных раздражителей, адекватно реагируя на величину сигнальных значений, живые организмы на воздействие ориентировочных потребностей, возникших в результате появления новизны в окружающей (или внутренней) среде, отвечают мотивацией адаптивного поведения. Таким образом, ориентировочные потребности позволяют всем живым организмам выбирать такие формы поведения, которые дают возможность достичь полезной цели и избежать негативных последствий.Применительно к адаптации организма в ответ навоздействие окружающей среды ориентировочные потребности не только приводят в действие процесс адаптивной деятельности организма, но и помогают выбрать тактику адаптивного поведения. Учитывая, что по такому же принципу регулирует свои отношения с физической средой и человек, но благодаря развитому интеллекту мотивация адаптивного поведения у человека носит осознанный характер. Реализуя заложенные в нем возможности познания, предвидения, планирования и организации своего поведения, человек обеспечивает значительную независимость от окружающей среды, придает своей приспособительной деятельности адаптивно-адаптирующий характер, изменяющий как собственное поведение, так и окружающую среду. Следовательно, адаптация человека, мотивированная ориентировочными потребностями, носит активный характер и направлена на устранение недостаточной ориентированности человека, вызванной появлением чего-то нового в окружающей среде.Ориентировочные потребности имеют свою структуру, включающую познавательную потребность, потребность в эмоциональном контакте, а также потребность смысла жизни. Каждая из составляющих ориентировочных потребностей обусловливает соответствующие им виды адаптивного поведения человека.Познавательная потребность мотивирует стремление к познанию непонятных для индивида явлений. Потребности в эмоциональном контакте соответствует регулирование поведения человека в зависимости от эмоциональных отношений других людей. А в ответ на потребность смысла жизни формируется стремление соотносить ценность собственной личности с различными уровнями коллективных и общечеловеческих ценностей.Завершающим этапом и результатом мотивации адаптивного поведения является формирование цели деятельности, а также программы, включающей в себя средства реализации цели.В итоге получается, что психологическая адаптация представляет собой процесс, мотивации адаптивного поведения человека, формирования цели и программы его реализации, возникающий в ответ на значимую новизну в окружающей среде. В каждом конкретном случае протекание процесса психической адаптации приобретает эмоциональную окраску и динамику в соответствии с особенностями характеристик психики индивида.Социально-психологическая адаптация связана с такими характеристиками трудового коллектива, как межличностные отношения, групповые ценности и нормы, стиль лидерства, система поощрений и наказаний, морально - психологический климат и др. социально-психологические явления во многом зависят от существующих в обществе социально - экономических отношений.Общество по своей природе, призвано создавать такие экономические, политические, социальные и духовные условия, которые способствуют формированию здоровой морально-психологической атмосферы общества, утверждению подобного нравственного настроя в коллективах, семьях и других ячейках общества. Так создается благоприятная социально- психологическая среда для формирования и передачи лучших морально- психологических характеристик поколениям.В теоретической литературе и в результатах практических исследований доказано, что в адаптации работника очень большая роль отводится производственному коллективу, а главное морально-психологическому климату в нем. Очень часто от этого зависит не только удовлетворенность работой, коллективом и организацией в целом, но и остальными сферами жизнедеятельности человека.В процессе социально-психологической адаптации люди, работающие в организации, устанавливают контакты друг с другом, особенно с близкими по интересам, увлечениям. Таким образом работники включаются в неформальные группы. Описанное объединение работников в группы обусловлено самыми главными для людей интересами и увлечениями. Такие отношения строятся с помощью межличностных контактов, которые носят выраженный эмоциональный характер.Любые неформальные группы имеют высокие адаптационные возможности. Главная причина этого – непосредственные эмоциональные отношения, а также различия интересов, по которым работники объединяются в группы. Такая особенность неформальных групп позволяет каждому работнику реализовать свои потребности наиболее полно, вступая в различные группы, укрепляя свои связи с коллективом.Роль неформальных групп в адаптации персонала состоит в том, что новый работник стремится идентифицировать себя с другими членами группы и неформальными отношениями. Сила идентификации зависит от престижа группы, от того, насколько полно эта группа отражает общественные ценности и интересы, от силы внутригруппового взаимодействия, от того, много ли потребностей может удовлетворить работник с помощью группы, от низкого уровня соперничества между членами группы.Неформальные группы бывают следующих видов: антисоциальные, нейтральные и прогрессивные. Они различаются выполняемыми функциями, особенно адаптационными. Если человек принадлежит к прогрессивной неформальной группе, то это обогащает содержание нового работника в коллективе, способствует успешной адаптации. Если человек попадает под влияние других групп, то у него может сформироваться неправильное представление о коллективе и руководстве организации. Особенности антисоциальных и нейтральных групп могут быть вредными для начального этапа работы нового сотрудника в организации. Именно по этой причине с самого начало нужно оберегать «новичка» от отрицательных неформальных групп.Велика роль в адаптации неформального лидера, которого назначили члены группы для себя и дали ему право управлять ими. Такой лидер может влиять на работников, используя различные психологические способы (например, одобрение, порицание, личный пример и т.п.). Он притягивает к себе людей, формируя тем самым союзников. Руководство через лидеров может управлять целыми коллективами. Направления влияния лидеров на группу обусловлены особенностями неформальных групп. В этой связи важно отметить, что в прогрессивных группах с лидером обязательно нужно поддерживать контакт, пользоваться его помощью, в нейтральных группах – нужно привлекать лидера к активной деятельности, а в негативных группах – нужно избегать влияние лидера, а иногда даже для оздоровления морально-психологического климата его можно удалить из коллектива.Из сказанного выше можно сделать вывод о том, что успешность адаптации молодого сотрудника к атмосфере в коллективе зависит от состояния социально-психологического климата в нем, разнообразия неформальных групп, особенностей взаимодействия формальных и неформальных лидеров. Однако очень часто эффективная адаптация нового работника обусловлена его личными качествами и особенностями, т.е. его характером, под которым понимается сочетание индивидуальных психологических особенностей человека, которые обуславливают определенные способы поведения человека в конкретных условиях и обстоятельствах. Глава 2. Особенности процесса адаптации персоналаПроцесс адаптации нового работника в организации состоит из нескольких этапов. Рассмотрим самые основные из них. На первом этапе отдел кадров (персонала) информирует нового сотрудника об организации, о коллективе, о его будущей работе в целом. Наиболее полные сведения он получает от непосредственного руководителя, а также при знакомстве со своим коллективом, с будущим местом работы. Руководители являются посредниками для установления деловых отношений. На этом этапе человек формально принимается в коллектив.Второй этап характеризуется расширением круга контактов, знакомых, которые выбираются сотрудником по общности интересов. Данный работник на начальных этапах своей работы будет всегда «хорошим» для коллег, поскольку никак отрицательно себя не проявляет. На данном этапе начинают устанавливаться неформальные отношения.На третьем этапе новый работник старается понять общее настроение в организации в целом, в коллективе в частности. Его позитивное поведение в конфликтных ситуациях способствует тому, что к его мнению начинают прислушиваться. Так «новичок» начинает зарабатывать свой авторитет.Четвертый этап адаптации отличается тем, что новый специалист начинает активно участвовать в общественной жизни, высказывает свое мнения, предлагает свои идеи, даже нововведения. Он проявляет свои творческие способности, которые в дальнейшем могут послужить толчком к продвижению.На пятом этапе человек начинает неудачи своего коллектива воспринимать как свои личные. Он уверенно отстаивает свою точку зрения, с его мнением считаются. На заключительном этапе новый работник уже демонстрирует хорошую работу на своей должности, по своей специальности. В конкретных производственных и организационных ситуациях проявляет здравый смысл и уравновешенность. У него открыт путь к ответственным должностям. Процесс адаптации можно считать законченным, когда профессиональным успехам работника соответствуют и хорошие отношения в его производственном коллективе. Важным критерием успешной адаптации является удовлетворенность работой. Если адаптация «новичка» прошла успешно, то будет заметна стабилизация коллектива и то, что работник нашел свое место в нем, органически вписался как в формальную группу, так и в неформальные.Приход в новую организацию, а особенно начало профессионального пути являются достаточно сложным моментом для каждого человека. Очень важно ощущение морально-психологической поддержки со стороны организации в целом, а в частности со стороны руководителя, неформальных лидеров, коллектива. Если человек не ощущает этой поддержки, он начинает сомневаться в правильности своего выбора относительно места работы, из-за чего могут происходить ошибки в работе, сложности в выполнении своих функциональных обязанностей. Он будет испытывать дискомфорт, находиться в неуверенном состоянии, что будет влиять на эффективность его деятельности. Очень важно, чтобы представление работника об организации соответствовало реальности, т.е. если он был обманут на начальном этапе (еще на собеседовании), он будет негативно настроен и процесс адаптации может сильно затянуться, а может вообще привести к увольнению работника.Для нового сотрудника очень важно, чтобы рядом был человек, который всегда поможет, подскажет, чтобы он чувствовал уверенность. На этапе адаптации обязательно нужно сообщить работнику о возможностях повышения и карьерного роста. «Новичок» должен видеть интерес, который проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства. Глава 3. Программа адаптации для персонала организацииКак и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала .Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:1. Общее представление о компании:цели, приоритеты, проблемы;традиции, нормы, стандарты;продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;разнообразие видов деятельности;организация, структура, связи компании;информация о руководителях.2. Политика организации:принципы кадровой политики;принципы подбора персонала;направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;правила пользования телефоном внутри предприятия;правила использования различных режимов рабочего времени;правила охраны коммерческой тайны и технической документации.3. Оплата труда:нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;оплата выходных, сверхурочных.4. Дополнительные льготы:страхование, учет стажа работы;пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;возможности обучения на работе;наличие столовой, буфетов;другие услуги организации для своих сотрудников.5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:места оказания первой медицинской помощи;меры предосторожности;предупреждение о возможных опасностях на производстве;правила противопожарной безопасности;правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.6. Работник и его отношения с профсоюзом:сроки и условия найма;назначения, перемещения, продвижения;испытательный срок;руководство работой;информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;права и обязанности работника;права непосредственного руководителя;организации рабочих;постановления профсоюзов и политика компании;руководство и оценка исполнения работы;дисциплина и взыскания, оформление жалоб;коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.7. Служба быта:организация питания;наличие служебных входов;условия для парковки личных автомобилей;8. Экономические факторы:стоимость рабочей силы;стоимость оборудования;ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:1. Функции подразделения:цели и приоритеты, организация и структура;направления деятельности;взаимоотношения с другими подразделениями;взаимоотношения внутри подразделения.2. Рабочие обязанности и ответственность:детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;длительность рабочего дня и расписание;дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).3. Требуемая отчетность:виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;отношения с местными и общегосударственными инспекциями.4.