Планирование личной карьеры руководителя.

Оглавление

Введение
1. Особенности работы руководителей
2. Понятие карьеры
3. Планирования карьеры руководителя
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1

Планирование личной карьеры руководителя.

Человеческий фактор очень важен для руководящих должностей на предприятии, так как для принятия решений, рациональной организации необходимо много знаний, лидерских качеств, опыта в управлении и т.д. Всем этим вопросам применительно к планированию карьеры и посвящена данная работа. Работа построена традиционным образом, состоит из введения, трех основных глав, посвященных рассмотрению общих и частных вопросов особенностей работы руководителей, исследования вопросов определения и планирования личной карьеры руководителя и заключения.ЗаключениеИзменения, происшедшие в кадровой политике предприятий в пореформенный период, тесно связаны с преобразованием кадровых служб в единую структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить конкурентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и развития ее трудового потенциала.В условиях командно-административной системы кадровая политика предприятий строилась по идеологическому принципу и была прерогативой вышестоящих органов. В руках государства находились все рычаги управления: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок; лимит штатной численности персонала предприятий. В руках парткомов была сосредоточена вся воспитательная работа в коллективе, без согласования с ними невозможно было утвердить кандидатов на руководящую должность, сформировать резерв на выдвижение. Нынешний уровень развития бизнеса, жесткая конкуренция требует от такого рода управленцев профессионального подхода и наличия ключевых компетенций, которые помогут сохранять и приумножать капитал, сохранять реальные конкурентные преимущества. Дадим определение используемых понятий.Последовательность процессов управления человеческим капиталом компании можно представить следующим образом:- выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;- определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;- формирование плана и бюджета развития компетенций персонала;- организация развития компетенций работников предприятия и обеспечение качества этого процесса;- оценка эффективности инвестиций в развитие компетенций работников;- выработка корректирующих воздействий на систему развития человеческого капитала компании.Для этой цели нужен большой профессиональный опыт, так как руководители ключевых должностей должны принимать ответственные управленческие решения и быть хорошо осведомлены во всех областях бизнеса. Для этого необходима хорошая компетенция и компетентность. Дадим определения этим понятиям.Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивидуума, определяемых целью, определенной ситуацией и должностью. Находит свое проявление в профессионально компетентном поведении сотрудника и влияет на эффективность его трудовой деятельности.Компетентность - проявляемое в трудовой деятельности полное соответствие уровня знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения работника требованиям, занимаемой им должности.Долгосрочная политика управления служебно-профессиональным продвижением предполагает инвестиции в развитие трудового потенциала предприятия на основе долговременного планирования как горизонтальной, так и вертикальной карьеры сотрудников. Такая политика направлена на выявление и формирование резерва наиболее талантливых руководителей и их продвижение в соответствии с заранее разработанной программой.