Конструирование функционального социального конфликта в организации.

СОДЕРЖАНИЕ.
Введение
1.Теоретические аспекты исследования социальных конфликтов
1.1. Понятие, причины и классификация конфликтов
1.2.Модели урегулирования конфликта
1.3.Предмет и объект конфликта
1.4. Механизмы конструирования конфликтов
2. Структурный функционализм в конфликтологии
3. Управление и стратегии поведения в производственном коллективе в конфликтной ситуации
Заключение
Литература

Конструирование функционального социального конфликта в организации.

Процесс конструирования жертвы проходит несколько этапов, каждый из которых определяет специфику методов, приемов, условий - механизмов конструирования конфликта.
1. Актуализация конфликта: образ жертвы формируется в тот момент, когда его влияние на процесс динамики конфликта наиболее актуален.
2. Приватизация конфликта: на данном этапе конфликта создается идея о том, насколько сильную потерю понесла та или иная сторона вследствие полученных жертв.
3. Героизация конфликта: придание образу жертвы героических черт.
4. Гуманизация: акцент на положительном образе жертвы (приписываются такие черты, которые могли бы выставить ее в наиболее выгодном свете – например, мужество, благородство, дружелюбие и др.). Данный этап конфликта позволяет подчеркнуть значимость понесенной утраты.
5. Институциализация конфликта: имеет место при многократно повторяемых социальных действия, которые «типологизируются, рационализируются и приобретают устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, норм, установок, регулирующих определенную сферу человеческой деятельности»21. Существует специальные мероприятия, направленные на поддержания памяти о жертве. повторяющиеся с определенной периодичностью, использование специальной символики, нормативных документов и др.
6. Историзация (мифологизация) конфликта: на основе реальных фактов создается определенный исторический контекст жизнедеятельности жертвы; в свою очередь определенные реальные черты могут принимать также вымышленную форму, в результате чего образ жертвы в той или иной мере начинает «обрастать» легендами.
7. Объективация: подразумевает непредвзятое восприятие событий очевидцами, включенными в конфликтную ситуацию. «В результате "субъективно"конструируемый образ или произошедшее событие приобретают "иную реальность", устойчивость и повторяемость в сознании и поведении людей»22.
8. Легитимизация конфликта: речь идет о признании правомерности статуса жертвы и «заслуженности» отдаваемых ей почестей. Примером может служить латвийский закон, обязующий всех жителей государства признать факт существования в Латвии русской оккупации. Несоблюдение данного закона подразумевает определенные меры наказания.
9. Сакрализация конфликта: жертве приписывается новый, священный смысл, имеющий некий символический характер (например, причисление к лику святых).
Данные механизмы конструирования конфликта посредством создания и закрепления в общественном сознании образа жертвы преследуют двоякую цель: «Во-первых, как элемент социальной реальности и как социальный институт, сформированный и объективированный, образ оказывает влияние на социализацию и ресоциализацию людей в обществе (социальной общности), которое считает жертву "своей"…Кроме того, образ "жертвы" как элемент культуры способствует идентификации и мобилизации людей на основе общих ценностей. Во-вторых, "жертва" как эквивалент социального обмена с древнейших времен позиционирует людей на тех, кто принес жертву, и на тех, кто "повинен" в появлении жертвы»23.
2. Структурный функционализм в конфликтологии
Функциональный конфликт – это столкновение и открытое предъявление противоречий между функциями, взаимодействие которых, направлено на сохранение и развитие целого (структуры, организации, системы). Функциональный конфликт является необходимым этапом в развитии целостной структуры при переходе на новый уровень развития. Поэтому предметом противоречия в функциональном конфликте являются функциональные взаимосвязи и проблемы развития целостной организации. Субъектами функционального конфликта являются лица, занимающие определенные функциональные позиции, которые не в состоянии без согласования с другими функциями решать созревающие противоречия. Границы функционального конфликта четко определены производственной сферой.
Так, например, если мы выявили, что имеем дело с функциональным конфликтом, то вполне определенно можно сказать, что управленческие решения в корректировке функциональных обязанностей и в трудовых соглашениях, являются необходимым условием для разрешения противоречий и решения проблем развития функции и организации.
Любая социальная организация является структурным подразделением, поэтому при конструировании и управлении конфликтом целесообразно применять теории структурного функционализма. В их рамках необходимо выделить два подхода. В 1956 г. Т. Парсонс в статье «Советы по социологическому подходу к теории организации» определил организацию как социальную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций или общества в целом.24 Понятие управления у классиков структурного функционализма - Н. Лумана и Т. Парсонса - различаются. По мнению Парсонса ранний индустриальный капитализм, был бюрократизирован на «трудовом», но не на управленческом уровне.25
Т. Парсонс полагал, что управление – это процесс в системе, а Н. Луман, что это – вмешательство в решение проблемы. В этом видится существенная разница во взглядах на природу управления в целом, а также просматривается отношение авторов к PR-механизмам в конфликте. По Парсонсу управление есть не вмешательство в процесс организации деятельности, а непосредственная, целенаправленная организация этой деятельности, охватывающая все стороны и всех агентов этой деятельности. Как утверждает Парсонс, в ней нет места процессам самоорганизации. В своей работе «Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем» он пришел к выводу, что действие – это некоторый процесс в системе “субъект действия – ситуация”, имеющий мотивационное значение для действующего индивида или – в случае коллектива – для составляющих его индивидов. «Это значит, что ориентация соответствующих процессов действия связана с достижением удовлетворения или уклонением от неприятностей со стороны соответствующего субъекта действия, как бы конкретно с точки зрения структуры данной личности это ни выглядело».26
Н. Луман разработал социологический подход, объединяющий элементы структурного функционализма Т. Парсонса с общей теорией систем. Однако в парсоновском подходе он видит два недостатка. Во-первых, в нём нет места для самонаправленности, а по Луману, способность общества обращаться к себе – центральная для нашего понимания его как системы. Во-вторых, Парсонс не признает случайность. В результате нельзя адекватно анализировать современное общество как таковое.27 Система всегда менее сложна, чем её внешняя среда. Системы должны уменьшать сложность; они не могут быть равными своей внешней среде по сложности, иначе бы они были бы подавлены внешней средой и не были бы способны функционировать. Раз системы не могут сравниться по сложности со своей внешней средой, они вырабатывают новые подсистемы и устанавливают между ними различные соотношения, чтобы эффективно взаимодействовать со своей средой.
Таким образом, Луман придаёт большее значение процессам самоорганизации, основываясь на традициях, принятых моделях социальных отношений, поведении людей. Это согласуется с его представлениями об обществе, как самопроизводящей и самореферентной системе.28
Современными специалистами развиваются данные положения теории Лумана.29 Многие из них считают, что под влиянием внешних процессов (роста профессионализма и информатизации в обществе в целом), а также внутренних процессов, происходящих в самой организации, например муниципального управления, в рамках формальной организации могут возникнуть и внеформальные, в которых практически нет формализированных служебных отношений. Они возникают обычно как реакция на некоторую ограниченность формальной организации. «Таким образом, помимо формальной, складывается система самоорганизации, обеспечивающая ее совершенствование и дальнейшее развитие. Другими словами, за счет функционально направленной самоорганизации происходит как бы компенсация нарушения социальных функций, важных для жизнедеятельности всей организации».30
Уровень внеформальной самоорганизации в управлении в значительной мере характеризует и степень сплоченности работников. Следует заметить, что личность в управлении сохраняет определенную автономию по отношению к функции. Это требует удовлетворения более широких, как индивидуальных, так и социальных потребностей членов организации, что не всегда можно сделать в рамках формальной организации. В результате развития самоорганизации работник имеет большую свободу в выборе конкретных форм служебного поведения.
Итак, PR-технологии в управлении нужны тогда, когда необходимо изменить ход деятельности (Луман).31 Однако в настоящее время доминирует подход Парсонса. Таким образом, только в случае принятия позиции Лумана культура и менталитет народа становятся значимы в системе PR. Хотя его теория вовсе не основана на антропоцентристских посылках. В ней нет человека-актора.
В теории Лумана рассматриваются три эволюционные функции системы: варьирование, селекция и рестабилизация. В процессе варьирования происходит изменение элементов системы, заключающееся в неожиданной коммуникации. Селекция связана со структурами системы, в ходе которой осуществляется отбор таких изменений, которые могут оказывать воздействие на направляющие линии коммуникации.
Изменения элементов системы являются следствием ее отклоняющегося самовоспроизводства, которое может осуществляться как целенаправленно, так и случайно. Так, поиск наиболее эффективных управленческих стратегий в конфликте может привести к созданию новых подсистем, которые, с одной стороны, формируют правила игры (PR), с другой – контролируют администрацию. Именно такое изменение было отобрано селекционной функцией.
Для аутопойетических систем состояние приспособленности является предпосылкой, а не результатом эволюции, так как эволюция разрушает свой материал, если она более не способна гарантировать состояние приспособленности. Аутопойезис – это самовоспроизводство в изменении, развитии, способность системы воссоздавать свои основные компоненты, обеспечивая их связанность и упорядоченность, поддерживать собственную идентичность, производить внутрисистемные изменения, обеспечивать появление новых элементов и связей в социальной организации.
Таким образом, конструирование функционального социального конфликта в организации позволяет ей эффективнее адаптироваться к внешнему миру, что в конечном итоге приводит к консолидированной модели управления.
«Система производит сама себя и создает не только свои собственные структуры, но также является автономной на уровне операций, т.к. не может импортировать операцию из окружающего мира (в отличие от формы)».32
Самовоспроизводясь и видоизменяясь в конфликте, многие черты социальной организации трансформируются, дополняя его сущность новыми характеристиками, влекущими за собой новое содержание. Например, меняются такие черты, как социальное партнерство, адаптационность, коммуникативность, протекция. Таким образом, происходит развитие организации (самоорганизация) и адаптация её к новым политическим, экономическим, социальным реалиям, исходящим из потребностей общества и самого коллектива. Эта операциональная закрытость есть иначе сформулированное положение о том, что "аутопойетическая система производит операции, которые ей необходимы для производства операций, через сеть собственных операций".33
В рамках конфликтологии специалисты в данном случае не отказываются от конструирования функционального социального конфликта, без колебаний принимают они и предпосылку ограниченной рациональности. Но содержание самого рационального поведения они не считают универсальным. «Ведь то, что рационально в рамках одной культуры, в другой может быть расценено как глупость или даже преступление, т.е. как нерациональное поведение с точки зрения данных институциональных и культурных условий».34 Рациональность при более конкретном рассмотрении оказывается социальной конструкцией. Она не только ограничена, но и контекстуальна.
Несомненно, что модели конфликта в социальной организации зависят от культуры того общества, в котором они создаются. При их рассмотрении необходимо также учитывать теории, разработанные в рамках структурного функционализма.
Под влиянием этих теорий, а также с учетом развития PR происходит переосмысление понятий управления и управляемости, начатое в сфере технических наук и связанное с возникновением синергетики. Появились понятия «невидимое» управление и новое понимание проблемы управления сложноорганизованными системами: «оно должно ориентироваться не столько на желание управляющего, сколько на собственные тенденции развития этих систем, а также допускать возможность существования зон (и моментов), свободных от контроля – непредсказуемых».35
По-новому понятая управляемость стала рассматриваться не как тотальная непрерывная подконтрольность, а как точечное подчинение при непрерывном самоуправлении и самоорганизации: управляемость нужна чтобы задать направление саморазвития. Данный подход соотносится и с новыми задачами, стоящими перед современными PR.
3. Управление и стратегии поведения в производственном коллективе в конфликтной ситуации
Как уже указывалось, функциональный конфликт разворачивается в производственной сфере. В связи с этим необходимо рассмотреть его на конкретном коллективе, например, бригады проводников.
Пути и способы регулирования конфликтов зависят от особенностей их возникновения и протекания. П. Сорокин справедливо указывал на связь конфликта с удовлетворением потребностей людей. По его мнению, источник конфликтов лежит в подавлении базовых потребностей людей, без которых они не могут существовать. В этой связи определение путей регулирования конфликтов должно основываться на знании приоритетных потребностей, интересов и целей людей в те или иные периоды развития общества.
Функциональный конфликт является необходимым этапом в развитии организации и переходе её на новый уровень развития.
Управлению конфликтом могут способствовать PR -механизмы. При этом происходит совмещение задач снижения уровня противостояния и поиска взаимоприемлемого решения. Стирается грань между урегулированием и разрешением противоречий. Практикуется целый набор методов PR для управления/урегулирования конфликтов: откладывание решения конфликта на неопределенное будущее, концентрация усилий на неконфликтных сферах сотрудничества, использование состояния экономической взаимозависимости. Укореняется практика принятия неопределенных решений, которые позволяют сторонам интерпретировать их в свою пользу, но одновременно оставаться в пределах «устойчиво мирных разногласий».36
Л. Козер предлагал даже классифицировать конфликты в зависимости от степени их нормативной регуляции: «На одном конце континуума можно поместить полностью институционализированные конфликты (типа дуэли), тогда на его противоположном конце окажутся абсолютные конфликты, цель которых состоит не во взаимном урегулировании спора, а в тотальном истреблении противника. В конфликтах второго типа согласие сторон сведено к минимуму, борьба прекращается только в случае полного уничтожения одного или обоих соперников».37
Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - мотивы сторон, стратегии и тактики их поведения, а также восприятие ими конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствие с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.
Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта.
Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.
Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.
Стратегию поведения проводников в функциональном конфликте можно рассматривать как ориентацию личности по отношению к конфликту, установку на определенные формы поведения в ситуации конфликта. При этом необходимо выделить 5 типов стратегий.
Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Стиль соперничества может использовать проводник, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:
исход конфликта очень важен для проводника, его начавшего и он делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
он обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение - наилучшее;
чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
начальство должно принять непопулярное решение и у проводника достаточно полномочий для выбора этого шага;
начальство взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.
Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны.38
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы в поездной бригаде.
При избегании - проводник находится в ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Этот стиль рекомендуется в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.39
Стиль избегания можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен для проводника по сравнению с другими более важными задачами, а потому он считает, что не стоит тратить на него силы; знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу; у него мало власти для решения проблемы желательным способом; хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт; у него был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка для проводника может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или он сможет заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.
Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален. Для проводников таковым объектом может являться вагон высшего класса.
Тактика физического насилия (ущерба). Используются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности и т.п.