Формы премирования и стимулирования труда

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1. Система премирования…………………………………………………………..5
1.1 Премии
1.2 Нематериальное стимулирование
2. Материальное стимулирование персонала…………………………………….11
2.1 Формы материального стимулирования персонала
2.2 Разработка системы материального стимулирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..31

Формы премирования и стимулирования труда

Среди множества исследуемой литературы хотелось бы выделить таких авторов, как: Артемова М.В., Бабынина Л.С.,Базаров Т.Ю., Еремин Б.Н., Бахарев А.Р. Борисова Е.А., Бороненкова С.А., Бойченко Т.А., Валь Е.В., Волгин Н.А. Веснин В.Р., Грибов В.Д..
Заключение
В результате проведенного исследования, мы сделали следующие выводы:
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.[5]
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.
Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.[21]
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника