Обучение и развитие пероснала

Введение

Глава 1. Теоретические основы профессионального развития
персонала.
1.1. Профессиональное обучение и развитие персонала
1.2. Формы профессионального развития и обучения персонала
1.3. Методы и технологии персонального развития.

Глава 2. Глава 2. Условия и факторы профессионального развития в ООО «Альфа-Сервис».
2.1. Краткая характеристика ООО "Альфа-Сервис"…………………...165
2.2. Условия и факторы профессионального развития на предприятии.

Глава 3. Глава 3. Меры по улучшение процесса обучения и развития персонала организации в ООО «Альфа-Сервис»
3.1. Нормативно-методические разработки и кадровые условия профессионального развития и рекомендации по усовершенствованию работы с персоналом в сфере обучения и развития
3.2. Материально-технические, финансово-экономические программно- методические условия профессионального развития условия профессионального развития в ООО «Альфа-Сервис»

Заключение
Список использованных источников и литературы:…………………..28

Обучение и развитие пероснала

Повышение квалификации имеет следующие виды обучения: краткосрочное и длительное (рис. 4).
Рис. 4. Виды обучения при повышении квалификации.
Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.
Как правило, повышение квалификации проводится для перенятия навыков работы, которыми ранее работник не пользовался или не встречал, для перенятия опыта иностранных коллег и партнеров, а также для освоения новых техник боле успешной работы. 6
Итак, отметим, что формы профессионального развития и обучения различны. Их выбор может быть сделан на основе многих факторов, таких как финансовые возможности компании, оформления стратегии и корпоративной культуры компании, а также и желания самого руководства развивать пероснал. Далее будут рассмотрены методы и технологии персонального развития.
1.3. Методы и технологии персонального развития.
Необходимо отметить, что методы и технологии персонального развития специалистов могут также быть различны и зависеть от факторов, которые были перечислены в предыдущем параграфе. А именно быть как объективными(финансовая составляющая, размер компании), так и субъективными (желание руководителя развивать компании).
Технологии персонального развития, тем не менее, можно разделить на самостоятельные и с привлечением специалистов – партнерское обучение. Рассмотрим каждый из данных секторов пероснального развития.
Во-первых, имеется два основных вида обучения персонала, если мы говорим о привлечении специалистов: внутрефирменное и внешнефирменное. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала – это система подготовки персонала, которая во-первых, проводится на территории предприятия или корпоративных учебных центров; и во-вторых,
строится на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей. Внешнефирменное обучение дают тренеры и преподаватели, а также центры по обучению персонала, не анализируя конкретные проблемы организации.7
Также на современном этапе персонального развития появилось такое понятие техники обучения и равзития сотрудников как коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье. 8
Необходимо подчеркнуть, что обучением сотрудников должна заниматься не только сама организация, но и работник, то есть должно быть развито желание участвовать в самообразовании. Очень часто происходит ситуация, когда предприятие предоставляет сотруднику все условия для развития и получения дополнительного обучения, но работник не поддерживает уровень должной мотивации, не ищет дополнительную информацию в Интернете, на специализированных профессиональных сайтах, а также не перенимает опыт коллег, что прекращает его саморазвитие, а следовательно, происходит демотивация сотрудника, а в последствии неизбежное увольнение.
В современном мире действуют изменившиеся нормы саморазвитию: сотруднику необходимо постоянно развиваться, а также получать удовольствие от работы, так что смена рабочего места является нормальным процессом жизнедеятельности работника в современной России. Если работодатель не предоставляет сотруднику своей организации тех условий, которые работник заслуживает или просит, последний меняет место работы.
На данный момент ценится не столько стабильность сотрудника, сколько его адаптивность, то есть умение приспосабливаться к переменчивым условиям, быстро обучаться необходимым навыкам и умениям, получать компетенции, которые необходимы для выполнения актуальных, новых задач, а также справляться с ними. То есть саморазвитие непосредственно связано с продвижением по карьерной лестнице.
Необходимо учитывать и размер городов, так как в фирмах мегаполисов, как правило, текучесть выше, чем в небольших городах.
Имеется и фактор «эффективности» сотрудников. На данный момент имеется практика вхождения в компанию на должность менеджера, который в последствие развивается до специалиста в разных областях – логистике, закупках и т.д. У разных профессий свой период «эффективности»: от 1 до 2-х лет. Если в данные период сотрудник не развитивается, то его меняют на другого кандидата.9
Внутренняя демотивация сотрудников является причиной прекращения саморазвития. В данном случае организация, как правило, не может предотвратить данный процесс, изменив условия труда. Данный психологический аспект причины ухода сотрудника наиболее специфичный и субъективный. О нем необходимо думать при поступлении работника в организацию, разрабатывая программу по поддержанию уровня заинтересованности сотрудника. Обратим внимание, что саморазвитие является критерием, который наравне с обучением сотрудника в организации, является решающим как при продвижении по карьерной лестнице, так и при увеличении заработной платы, а также общего психологического самочувствия сотрудника.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены понятия «профессиональное развитие» и «профессиональное обучение», также были проанализированы методы, технологии и формы развития персонала, в том числе типы профессионального обучения. Были выделены такие основные этапы развития персонала, как адаптация персонала на этапе принятия на работу, мотивация пероснала и оформленное построение карьеры сотрудников на дальнейших этапах. Также необходимо обратить внимание, что обучение, которое также является одним из элементов развития пероснала, может быть как внешним, так и внутренним, а также вспомогательным-партнерским, или же индивидуальным, при котором работник сам активно развитивается. Для этого в компании должен быть достигнут определенный уровень мотивации персонала.
Глава 2. Условия и факторы профессионального обучения и развития в ООО «Альфа-Сервис».
2.1. Краткая характеристика ООО «Альфа-Сервис».
В данном параграфе на практике будет рассмотрены меры по обучению и развитию пероснала. Для примера будет взята организация с численностью сотрудников 200 человек, занимающаяся продажей автомобилей – Вип Автомобиль, ООО «Альфа-Сервис».
Итак, сначала кратко изложим информацию об организации. Условно она представляет собой четыре больших отдела: отдел продаж, отдел ремонта-покраски автомобилей (после этого возможна услуга trade in, когда вы отдаете вашу машину Вип Автомобиль в качестве платы за новую машину, и добавляя оставшуюся сумму), и отдел обучения сотрудников. Четвертым отделом будем считать всех офисных работников.
Вип Автомобиль является риелтором по продаже автомобилей, получает указания по работе, а также план по выполнению продаж из офисов в США. Так как является фирмой, принадлежащей к «General motors». Соответственно, не только корпоративная культура, но и способы мотивации заимстовваны из организации «General motors», что существенно выделяет Вип Автомобиль из ряда конкурентов.
Отдел обучения играет большую роль в мотивации, обучении и развитии сотрудников, так как именно тренер по персоналу разрабатывает систему обучения. Материальные вопросы согласуется с главным бухгалтером Вип Автомобиль.
Отдел обучения сотрудников взаимодействует со всеми отделами. Тренер по персоналу регулярно контролирует моральный климат в организации.
2.2. Условия и факторы профессионального развития на предприятии.
При поступлении на работу в ООО «Альфа-Сервис» все сотрудники, включая продавцов, операторов колл-центра, офисных работников, проходят обучение в образовательном центре. На лекциях тренер по персоналу объясняет принципы корпоративной культуры «Вип Автомобиль», ее миссию, стратегию работы, моральные ценности и т.д. Тем самым уже с первых дней работы сотрудник включается в часть системы, приобщается к корпоративной культуре.
Специалисты считают (в частности А.Гулимова, исследователь в вопросе мотивирования персонала), что если миссия, стратегия, ценности компании не были описаны (даже если они витают в воздухе), начать стоит именно с их формулировки, потому что целый ряд более конкретных моментов родится именно из них. Если же они уже описаны, очень важно проверить, а знают ли их все уровни сотрудников, и синхронизировать понимание миссии, стратегии, целей и ценностей собственников компании, членов управленческой команды (топ-менеджмента и мидл-менеджмента) и рядовых сотрудников.
Но работа не останавливается лишь на начальном этапе поступления на работу. Итак, в обязанности тренера по персоналу Вип Автомобиль входит также обход всех сотрудников с начала рабочего дня. Таким образом реализуется техника участия в трудовой жизни работников, проявление интереса к их проблемам и моментальное доведение их до руководства. На данном этапе осуществляется не столько обучение сотрудников, так как этим занимаются на первом этапе их наставники, сколько развитие и внедрение мотивации, хотя и нематериальной.
Второй обязанностью данного работника является рассылка уровню топ-менеджмета, тренерам, а также сотрудникам, занимающим ключевые посты, статей и рекомендаций по более успешному выполнению работы, а также некоторых статей по релаксации на работе, что поднимает настроение сотрудникам. Итак, реализуется потребность работников быть нужными, востребованными.
Необходимо отметить, что в организации Вип Автомобиль существует свой интернет-портал, на котором размещаются не только новости официального характера, но и поздравления и информация, которая позволяет сотрудникам чувствовать себя одним коллективом, еще этим способом осуществляется так называемая обратная реакция, упоминаемая в первом параграфе, «FEEDBACK». Имеется также корпоративная почта.
Необходимо отметить, что в качестве «обратной реакции» - «фидбека» также используются анонимные послания руководству по изменению сложившейся ситуации или неудовлетворенности работы. Анонимные послания повышают уровень конфиденциальности, так как некоторые сотрудники не решатся написать свои комментарии по корпоративной почте. Таким образом, «ящик с предложениями» также является элементом нематериальной мотивации для сотрудников, так как они знают, что их обращение услышат, но они в свою очередь могут остаться неузнанными.
В корпоративную культуру входит также празднование компанией знаменательных дней для Вип Автомобиль, таких как открытие или приобретение нового клиента. В неофисной атмосфере сотрудники лучше узнают друг друга, сближаются, что позволяет создать приятную психологическую обстановку в компании в целом.
В качестве редких, но регулярных мер нематериальной мотивации проводятся тренинги со всеми сотрудниками, таким образом обеспечивается потребность сотрудников в обучении и получении новых знаний. Тренинги бывают как на месте, в учебном центре, так и выездные, которые оплачивает компания Вип Автомобиль.
Приведем анализ показателей эффективности данной программы обучения в ООО «Альфа-сервис». Данный параментр рассматривает единовременный курс обучения продавцов-консультантов и операторов колл-центра внешним приглашенным тренером. Единовременный тренинг в 6 часов обучения имеет стоимость 15000 рублей (Тренинг по продажам, к примеру). На данном тренинге рекомендуется присутствовать как рядовым работникам, так и менеджерам.
Прибыль от введения данного мероприятиях очевидна, так работники получат не только дополнительные навыки, но и мотивацию в сфере необходимости и потребности обучения. Данные навыки могут быть в последствие развиты тренером по работе с перосналом, что не потребует вложения средств дальнейшее обучение.
Данный тренинг был проведен в данном сезоне. После прослушивания информации по тренингу процент продаж увеличился на 18% в день. Данная прибыль окупила средства, потраченные на проведение данного мероприятия . В день 8100 рублей, что показывает, что за два дня работы продавцов-консультантов сумма тренинга будет окуплена (Диаграмма 1).
Прибыль, полученная после курса обучения - издержки на заработную плату - основные издержки - сумма, потраченная на курс обучения = прибыль. ….(1)
Диаграмма 2. Издержки и прибыль при проведении тренинга по продажам (в рублях, в день работы).
Также имеется система бонусов сотрудникам, которая вводится каждый месяц в зависимости от процентов продаж, в основном речь идет о самой подвижной и приносящей прибыль рабочей силе, а именно, продавцах консультантах. Итак, бонусы составляют от 3 до 5% от ежедневной продажи, таким образом, работники напрямую заинтересованы в продажах в ООО «Альфа-Сервис».
Основным преимуществом нематериальной мотивации в Вип Автомобиль автор считает регулярные «перестановки» сотрудников. Данная техника активно использовалась в Европе и США еще в прошлом веке. Таким образом, топ-менеджмент Вип Автомобиль приходит на рабочее место продавцов и работников покраски, а простые работники сталкиваются с принятием важных решений, таким образом, осознавая, что топ-менеджменту приходится справляться с действительно сложными проблемами.
В Вип Автомобиль имеется столовая, где работники могут пообедать, не выходя за пределы здания, таким образом регулируется процесс общения между сотрудниками.
В качестве поощрения за качественный труд работники Вип Автомобиль получают путевки в санаторий, а за особо выдающиеся заслуги поездки за границу. Таким образом, происходит нематериальная стимуляция труда.
Регулярно вывешиваются списки «лучших» продавцов недели, месяца и т.д. и помимо денежной премии сотрудники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании», упоминаемой в первом параграфе курсовой работы. Дух соревнования помогает нейтрализовать воздействие внешних негативных факторов и эффективно работать вопреки всем событиям, происходящим на рынке.
Помимо этого, понимая важность вложения средств в человеческий капитал, компания «Вип Автомобиль» имеет своего доктора на предприятии, а также периодически на праздники, особенно на весенние, вывозит своих сотрудников на туристические базы. Также проводится уборка помещений и проветривание офисов, покупка минеральной воды. Отпуск предоставляется на выбор- либо 14 дней с перерывом, либо 28 без, на усмотрение работника. Таким образом, создаются условия для здорового сущестования, развития и обучения сотрудников «Вип Автомобиля».
Проводились исследования внутри компании за 2007-2009 гг. Исследования показали, что более 60% работников считают себе достаточно мотивированными, таким образом, благодаря высокому уровню развития, обучения и мотивации сотрудников. Также при внедрении указаний General Motors, головной фирмы из США, с 2007 по 2009 гг. снизилась «текучесть кадров», особенно продавцов-консультантов, что является хорошим показателем о организации сферы продажи автомобилей.
Таким образом, проанализировав многие параметры работы с перосналом в ООО «Альфа-Сервис», было выяснено, что основные параметры по обучению и равзитию сотрудников на данном предприятии развиты и потсоянно совершенствуются. Повышается работоспособность сотрудников, их моральное состояние улучшается. Но самое главное, что при оптимальном управлении материальной и нематериальной мотивацией работники не увольняются и считают условия работы, в частности в Вип автомобиль, лучшими по сравнению с другими предприятиями. 1011 Но, тем не менее, имеются некоторые рекомендации по улучшению работы с персоналом.

Глава 3. Меры по улучшение процесса обучения и развития персонала организации в ООО «Альфа-Сервис»
3.1. Нормативно-методические разработки и кадровые условия профессионального развития и рекомендации по усовершенствованию работы с персоналом в сфере обучения и развития
Необходимо уделить особое внимание нормативно-правовому аспекту развития сотрудников дошкольных учреждений. К примеру, в статье 21 Трудового Кодекса указывается, что имеется опредленный порядок проведения подготовки сотрудников. Можно заключить с работодателем Коллективный договор. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам занятости, переобучения, условия освобождения работников и другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 Кодекса).
Трудовым Кодексом также предлагается заключать «Ученический договор» с соискателем (ст. 196-208). В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель обязан создавать условия для обучения. В ст. 197 Трудового кодекса РФ закреплено, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Ученик имеет право на оплату изделий и продукции во время обучения. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 Кодекса). 12
Под профессиональной переподготовкой понимается получение работниками дополнительных знаний, навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Работникам предприятия профессиональная переподготовка необходима либо для совершенствования своего профессионального мастерства, либо для освоения новой профессии с учетом потребности производства.13 Таким образом, рекомендуется подробнее проанализировать должностные инструкции и другие документы на предмет наличия в них информации по обучению и постоянному развитию персонала.
Совокупность данных документов даст нормативно-правовую основу для развития пероснала в дошкольных образовательных учреждениях.
Кадровый аспект развития пероснала включает в себя соблюдение всех условий адаптации, мотивации и планирования карьеры персонала в организациях. Кадровые реешния должны приниматься на основании документов, разработанных в организации и с четким соблюдением правил корпоративной культуры. Таким образом, рекомендуется проработать корпоративный кодекс предприятия на параметры постоянного обучения пероснала и выявление данного критирия как одного из ведущих при работе с перосоналом.
3.2. Материально-технические, финансово-экономические программно- методические условия профессионального развития условия профессионального развития в ООО «Альфа-Сервис»
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации определяется работодателем.
Как правило, повышение квалификации проводится для перенятия навыков работы, которыми ранее работник не пользовался или не встречал, для перенятия опыта иностранных коллег и партнеров, а также для освоения новых техник боле успешной работы.
Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, которые заключают образовательные учреждения с федеральными органами исполнительной власти, а также организациями всех форм собственности, органами по вопросам занятости.
Как правило, работникам, проходящим стажировку, выплачивается стипедия, а также оплачивается проживание в общежитии или квартире, а также проезд до места обучения.14
Необходимо отметить, что компании, которые имеют корпоративную культуру, имеют учебные центры по повышению квалификации работников путем обучения и посещения тренингов.
В ООО «Альфа-Сервис» данный аспект проработан достаточно четко, постоянно выделяются средства на обучение сотрудников за рубежом и в пределах Российской Федерации. Тренеры постоянно осуществляют контроль за развитием и обучением сотрудников. Так что данный аспект нареканий при анализе не вызывает.