Виды и спцифика социальных конфликтов на предприятии на примере кинотеатра КАРО-ФИЛЬМ на Байканурской.

Оглавление

Введение
Глава 1. Понятие и содержание социального конфликта
1.1 Понятие и методы изучения социального конфликта
1.2. Конфликт как социальное явление
Глава 2. Эмпирическое исследование гендерных особенностей проявления конфликтности
2.1 Программа эмпирического исследования гендерных особенностей конфликтного поведения
2.2 Диагностика и анализ результатов исследования
Литература
Приложение

Виды и спцифика социальных конфликтов на предприятии на примере кинотеатра КАРО-ФИЛЬМ на Байканурской.

II
не возникало конфликтов
27
распределение заработков, премий
32
III
недовольство деятельностью администрации
18
изменение условий труда
26
IV
сокращение штатов
14
личные причины
15
V
распределение социальных благ
13
недовольство деятельностью администрации
14
VI
изменение условий труда
13
сокращение штатов
13
VII
личные причины
11
распределение социальных благ
9
Крайне незначительная доля респондентов упомянула в качестве причин возникающих конфликтов такой новый фактор, как «кризис (3%). Чаще среднего эта причина упоминается в группе респондентов, работающих в сфере менеджмента.
Оценивая в целом имевшие место изменения в экономической сфере, можно говорить о понижении ожиданий работников в отношении социальной помощи, особенно поскольку данное предприятиехарактеризуется хорошим и средним уровнем экономического положения. Треть опрошенных вообще не рассчитывает на помощь предприятия. Как представляется, в первую очередь это связано с ухудшением положения дел на предприятиях в условиях общей экономической нестабильности.
Обратим внимание, что пока не наблюдается существенных различий в ожиданиях работников и реальном получении социальных льгот на предприятии.
По-прежнему более распространены виды поддержки, связанные с компенсацией роста стоимости жизни («распродажи» товаров по относительно низким ценам, бесплатное или льготное питание, материальная помощь). Очевидно, в условиях развала государственной системы здравоохранения проблема поддержания здоровья становится все более настоятельной, а экономические возможности предприятий все в меньшей степени позволяют ее решать.
В условиях происходящего социального расслоения представляет интерес направленность оказания конкретных видов социальной помощи. В меньшей степени пользуются социальной поддержкой неквалифицированные рабочие (особенно в части социального обслуживания и возможностей повышения квалификации). Вместе с тем равномерно распределение материальной помощи.
Распределение социальных благ среди работников, в зависимости от уровня их основной заработной платы, показано на рис. Как видим, высокооплачиваемые работники получают социальную поддержку со стороны предприятия заметно чаще, чем низкооплачиваемые. Напротив, низкооплачиваемые работники чаще заявляют о том, что никакая помощь им не предоставлялась.
Рис. 2.4. Распределение социальных льгот среди работников с разным уровнем заработной платы
Хотя колебания самих значений этих показателей в целом незначительны, обращает на себя внимание изменение рангов проблем. Наиболее значимый здесь сдвиг – отношение к условиям труда (режим, смена, обстановка на рабочем месте и пр.). Повышенную «чувствительность» к этой проблеме демонстрируют респонденты молодых и зрелых возрастов (29% в группе 25–39 лет), со средним и средним специальным образованием (27%), квалифицированные рабочие (30%), работники предприятий полугосударственного типа (30%). Сохранившая первое по значимости место проблема распределения заработков и премий также по прежнему наиболее значима для респондентов, обладающих высокой квалификацией, соответственно, и высокими ожиданиями в отношении оплаты собственного труда. Вместе с тем, эта проблема значительно чаще среднего отмечается в группе руководителей структурных подразделений (47%).
Табл. 2.2. Социальные ступени, на которые респонденты ставят себя «в среднем»
Показатель
2008
2009
2010
2011
Средняя ступень социальной лестницы
6,66
6,44
6,42
6,78
Если анализировать ответы только о текущем статусе, то значимых изменений в оценках статусных позиций нет. Но совсем иная картина складывается, если включить в анализ сравнение оценок респондентами их нынешнего статуса с прошлым, который они занимали пять лет назад. Результаты расчетов представлены на рис 2.5.
Рисунок 2.5. Оценка респондентами их нынешнего и прошлого статуса
Несколько увеличилось число респондентов, полагающих, что они повысили свой статус за последние четыре года. Число тех, кто полагает свой статус понизившимся, выросло существенно. Уменьшилось число тех, кто считает свои позиции не изменившимися. Эти данные фиксируют интенсивный процесс дифференциации, причем интенсивность нисходящей мобильности существенно превосходит интенсивность восходящей.
Важно отметить еще один аспект проблемы. Значительное число (более 40%) респондентов полагают, что их социальное положение снизилось за последние пять лет.
Однако ступень социальной лестницы, на которую респонденты ставят себя в среднем, за эти пять лет практически не изменилась. А это означает, что в глазах большинства респондентов все общество целиком всеми своими этажами «проседает». Еще раз подчеркнем, что это только субъективные оценки статусной динамики, но именно они, в конечном счете, определяют совокупность социальных настроений и реакций.
Действительно, настроение и степень удовлетворенности жизнью среди групп с разнонаправленной динамикой статусов различны. Так, респонденты, отметившие повышение их положения на социальной лестнице за последние пять лет, фиксируют прекрасное настроение в 4 раза чаще, чем те, статус которых понизился. Среди респондентов первой группы только 28% заявляют, что испытывают напряжение, раздражение или страх, тоску, тогда как среди респондентов второй группы аналогичный показатель достигает 58%. Только 24% респондентов, отметивших повышение статуса, в той или иной степени не довольны своей жизнью, среди респондентов, полагающих, что они теряют позиции, доля недовольных жизнью достигает 57%.
Внутренние напряжения проецируются на оценку работниками предприятия макроэкономической и политической ситуации. Так, респонденты, статус которых понизился, называют политическую ситуацию в России критической, взрывоопасной в 2 раза чаще тех, у кого статус повысился. Последние же, напротив, склонны считать политическую ситуацию в России спокойной в 3 раза чаще первых. Они же дают существенно более оптимистичные оценки экономической ситуации как на локальном уровне, так и для России в целом. И эти различия для групп с разнонаправленной статусной динамикой только возрастают.
Какие же факторы влияют на характер изменений статусных позиций? Наиболее значимой переменной, определяющей направление вертикальной мобильности, является возраст. Средний возраст тех, кто полагает, что их статус повысился, – 31 год; тех, кто считает свое положение не изменившимся, – 43 года, тем же, кто отмечает снижение статуса, – в среднем 47 лет.
Связь между образованием и статусной динамикой носит более сложный характер. Люди с более высоким образованием склонны ставить себя на более высокие ступени социальной лестницы. Однако эта тенденция проявляется ярче при описании прошлого статуса. Когда респонденты переходят к описанию нынешней ситуации, статистически значимых различий между высшим и средним образованием в приписывании себе тех или иных статусных позиций выявить не удается. Не влияет (статистически значимо) образование и на представления о статусе в будущем. Более того, если мы проанализируем, как оценивают респонденты изменения их статуса за последние пять лет, то увидим, что высокий уровень образования отнюдь не гарантирует позитивную статусную динамику (табл. 2.3).
Таб. 2.3. Оценка респондентами изменения их статуса за пять лет в зависимости от уровня образования (в % к числу опрошенных в группе)
Статус
Уровень образования
Низкий
Средний
высокий
Снизился
46
40
41
Остался неизменным
46
42
38
Вырос
8
18
21
Средняя оценка динамики
-1,00
-0,73
0,90
Как видно из данных табл. 2, образование действительно является необходимым условием повышения статуса – каждый пятый респондент в группе с высшим образованием оценивает динамику своего статуса позитивно, в то время как в группе с низким образованием только каждый двенадцатый. Однако это условие отнюдь не достаточное: средняя оценка динамики в группе респондентов с высшим образованием ниже, чем в группе со средним образованием. Число респондентов с высшим образованием, полагающих, что их статус понизился, несколько выше, чем в группе со средним образованием, доля же респондентов, полагающих, что они сохранили свое положение неизменным, в группе с высшим образованием минимальна. Именно группа с высоким уровнем образования захвачена процессами дифференциации интенсивнее, чем остальные социальные страты.
Советское высшее образование автоматически обеспечивало статусные позиции выше среднего – получение диплома включало социальные механизмы, гарантировавшие (при соблюдении известных правил игры) как минимум не снижение статуса. В настоящее время диплом – лишь необходимое условие возможной успешной карьеры. Перемены последних лет включили механизмы вертикальной мобильности, оказавшейся для большинства людей с высшим образованием нисходящей. Обратимся к данным табл. 2.4, которые показывают, насколько условных «социальных ступеней» в среднем изменился статус в данной группе.
Табл. 2.4. Оценки изменения статуса за последние пять лет
Уровень образования
возраст
До 38 лет
39-55 лет
Старше 55 лет
Низкий
-0,36
-1,18
-1,16
Среднее
-0,17
-1,15
-1,81
Высокий
-0,09
-1,24
-1,96
В целом
-0,17
-1,18
-1,53
Числа меньше нуля означают снижение статуса, больше нуля – повышение.
Как видно из данных табл. 2.4, оценки падения статуса непосредственно связаны с возрастом. Если в «младших» возрастных группах падение статуса оценивается как незначительное (оно практически равно 0), то 40–55-летние (возраст пика карьеры!) полагают, что их статус понизился в среднем на одну социальную ступень, респонденты же старших возрастов оценивают понижение своих статусных позиций в полторы ступени. В первой возрастной группе оценки динамики статуса тем оптимистичнее, чем выше уровень образования, тогда как у прочих возрастных групп тенденция обратная. Самый высокий уровень «потерь» отмечается группой респондентов старше 55 лет с высшим образованием – их статус в среднем снизился почти на две ступени.
Рис. 2.6. Диапазон расхождений между фактическими и целевыми значениями уровня удовлетворенности реализацией социальных гарантий1
Наибольшую удовлетворенность респонденты испытывают в отношении своего финансового обеспечения.
- удовлетворенность медицинским и санаторно-курортным обеспечением растет.
- низкий уровень удовлетворенности выявлен в сфере трудоустройства и социальной защиты граждан, поэтому из всех направлений реализации стратегии данные показатели не выявляют положительной динамики.
Рисунок 2.7. Уровень удовлетворенности респондентов реализацией социальных гарантий по итогам 2010г., в %1
Снижение статуса в первую очередь связывают с плохим и продолжающим снижаться материальным положением. Средний душевой доход в группе теряющих статусные позиции в 2 раза ниже, чем у тех, кто их упрочил. Теряющие статус склонны считать свое материальное положение бедственным и не видят перспектив его улучшения. В их среде есть безработные, и они полагают, что безработица будет только расти. Напротив, те, кто упрочил свои позиции на социальной лестнице, уверены, что потеряв работу, они смогут найти другую по своей специальности. Они располагают свободными деньгами и установками на активное потребление.
Процессы социальной дифференциации, интенсифицировавшиеся после 1995 г., создают два все далее расходящихся контекста существования, два социальных мира, перегородки между которыми становятся все прочнее. В одном из них успешно действуют молодые, образованные, легко адаптировавшиеся к происходящим переменам социальные акторы. Здесь существуют неплохие заработки, высокие стандарты потребления, если и не равные сейчас западным, то, по крайней мере, ориентирующиеся на них. В этом мире живут 15–20% респондентов предприятия.
Выводы
Таким образом, рассматриваемая организация характеризуется относительно благоприятным психологическим климатом. Это выражается в том, что в организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
В отношениях между группировками внутри организации существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий)1.
В рассматриваемой организации, на мой взгляд, в связи со сложившейся ситуации в экономике сформировалась авторитарный стиль руководства. При этом создана видимость демократического стиля. В общем виде стиль взаимоотношений руководитель-работник выглядит следующим образом: «мы посовещались и я решил». Весь объем полномочий сконцентрирован у Генерального директора, но работники вправе высказывать свои мнения относительно улучшения работы предприятия. Это позволяет стимулирует творческую деятельность работников; повышает мотивацию труда; улучшает психологический климат и удовлетворенность от выполненной работы
Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных2. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
Положительные моменты: не требует особых материальных затрат; позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями1.
Отрицательные моменты: подавляет инициативу; требует громоздкой системы контроля работы персонала; повышает степень бюрократизма. В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия.
При этом работники предприятия социально защищены – им обеспечен соц. пакет, они имеют все социальные гарантии своего труда.
Распространенные причины конфликтов на предприятии: невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний, нарушение режима производства, организации.
Литература
1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 363 с.
2. Анцупов А. Я.. Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: ПИТЕР, 2007.
3. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. -М,; ЮНИТИ -ДАНА, 2004.
4. Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М.: ГАВС, 1992.
5. Барбру Д – Х. Женщина и руководство. – СПб.: Сова, 1996, - 132 с.
6. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегия принятия самостоятельных решений. – СПб.: Сильван, 1995. – 186 с.
7. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. – 320 с.
8. Большой толковый социологический словарь. Том 1 (А-О): пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 1999. – 544 с.
9. Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов/Пер. с англ. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2004. – 336 с.
10. Гидденс Э. Социология/Пер. с англ. Науч. ред. В. А. Ядов; общ. ред. Л. С. Гурьевой, Л. Н. Посилевича. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 703 с.
11. Глуханюк Н. С. Практикум по общей психологии. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. – 224 с.
12. Гришина Н. В. Психология конфликта. Хрестоматия. 2-е изд., доп. СПб.: Питер, 2008.
13. Грошев И. В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений//Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 6. – С. 115-120.
14. Дмитриев А. В. Конфликтология: учеб. пособие. М.: Гардарика, 2003. 320 с.
15. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.
16. Дружинин В.Н. Женская карьера и женская судьба./Управление персоналом. – 1996. - № 11.
17. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. – СПб.: Питер, 2004. – 509 с.
18. Женщина в сфере управления: проблемы и технологии//Межвузовская научно-исследовательская программа «Феминология и гендерные исследования в России: перспективные стратегии и технологии». – Иваново: Издат. Центр «Юнона», 1999. – 110 с.
19. Женщина-начальник: книга о том, как управлять предприятием. – Ростов н/Д: Феникс, 1996. – 509 с.
20. Женщины в обществе: Реалии, проблемы, прогнозы/Отв. ред. М. И. Римашевская. - М.: Наука, 1991. – 125 с.
21. Житова А. К. Жизнь наверху. Искусство быть лидером//Социально-политический журнал. - 2003. - № 7 – С 56 – 79.
22. Журавлев А. Л., Соснин В. А., Красников М. А. Социальная психология: Учебное пособие. М.: Инфра - М, 2006. – 416 с.
23. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие. -2-е изд., -М.: Аспект Пресс, 1995.
24. Кирилина А. В. О применении понятия «гендер» в русскоязычном лингвистическом описании.//Филологические науки. - 2000. - №3 – С. 15 – 26.
25. Клецина И. С. Психология гендерных отношений: теория практика. Монография. - СПб.: Алетейя, 2004. – 408 с.
26. Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры. - М.: Преображение, 1996. – 154 с.
27. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. 320 с.
28. Кон И.С. Введение в сексологию. - М.: Медицина, 1989. – 336 с.
29. Короленко Ц. П. Мифология пола. – Красноярск, 1994. – 282 с.
30. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. – М.: УЦ «Перспектива», 1997. – 288 с.