Положение студентов на рынке труда после окончания ВУЗа в современной России

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
ГЛАВА I. АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ……………………..
1.1.Специфика трансформационных процессов рынка труда в России………………………………………………………………………..
7
1.2. Образование как фактор рынка труда……………………………..
ГЛАВА II. ПОЛОЖЕНИЕ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА
РЫНКЕ ТРУДА……………………………………………………………
25
2.1 Требования работодателей выпускникам ВУЗов…………………
2.2. Положение выпускников вузов Новосибирска на рынке труда..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУУРЫ……………………..

Положение студентов на рынке труда после окончания ВУЗа в современной России

1,4
Гуманитарные науки
144,7
145,1
15,6
14,8
Образование и педагогика
127,5
129,0
13,7
13,2
Здравоохранение
26,8
28,2
2,9
2,9
Экономика и управление
269,9
292,7
29,0
29,9
Сельское и рыбное хозяйство
32,7
34,8
3,5
3,6
Энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника
19,9
22,0
2,1
2,2
Металлургия, машиностроение и материалообработка
23,4
25,8
2,5
2,6
Транспортные средства
26,1
29,4
2,8
3,0
Информатика и вычислительная техника
17,5
17,7
1,9
1,8
Архитектура и строительство
26,6
29,4
2,9
3,0
Другие специальности
19,7
20,4
В базе данных службы занятости Москвы из 153 тыс. вакансий, зарегистрированных на конец 2005 г., на долю профессий таких отраслей, как промышленность, транспорт, связь и строительство было 44%. А желающих работатьв этих отраслях, особенно по профессиям рабочих, было намного меньше. В то же время огромному мегаполису требовалось всего 269 экономистов и 92 юрисконсульта [26. С.25].
Данная проблема нуждается в специальном глубоком исследовании, но уже сейчас возможно предварительно разделить ее на две под проблемы.
Первая – это избыток менеджеров, юристов, некоторых категорий экономистов и других гуманитариев. Пока неясно, является ли этот избыток абсолютным или относительным и временным. В конце концов, если экономика будет развиваться по постиндустриальному сценарию, то и гуманитариев может потребоваться достаточно много. Однако доля этих специальностей в структуре выпускников вузов будет меньше, чем в настоящее время.
Вторая – это нехватка на ряде предприятий кадров инженерно-технического персонала и рабочих. Выясняется, что большинство таких предприятий предлагает инженерам, техникам и рабочим заработную плату неприемлемо низкого уровня. Поэтому инженерно-технические специалисты в зоне досягаемости этих предприятий предпочитают работать в торговле, заниматься неформальной деятельностью или даже быть безработными. Простое правило рынка труда – «если вам не хватает работников –поднимайте заработную плату» - недостаточно осознается руководителями российских предприятий. Поэтому сообщения о кадровых дефицитах мы пока считаем подлежащими проверке и, возможно, завышенными. Вероятно, они в большей степени связаны с уровнем предлагаемой зарплаты, чем с «физическим» отсутствием на рынке труда соответствующих категорий специалистов и рабочих. Требуется надежный долгосрочный прогноз потребностей экономики в рабочей силе в разрезе отраслей, видов деятельности, профессий, чтобы вынести более обстоятельные суждения по этому вопросу.
Корпоративное образование оказывает все большее воздействие на состояние рынка труда. Причинами развития тренинг-центров и их перерастания в корпоративные университеты служит, наряду с неудовлетворенностью результатами традиционной системы образования, желание готовить кадры специалистов «для себя», ориентированных не просто на профессию и отрасль, а на деятельность в данной конкретной фирме.
В публикациях по управлению персоналом указывается, что «корпоративный университет – это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руководителей и специалистов» [11. С.128]. Часто утверждается, что главная причина создания корпоративных университетов – недостаточная эффективность нынешней системы профессионального образования, ее оторванность от потребностей бизнеса. В то же время иногда высказывается мнение, что создание университетов – не более чем мода или отражение стремления топ-менеджеров крупных компаний приобретать непрофильные активы, включая и образовательный блок. Среди причин стремления компаний к созданию таких университетов называют кризис роста, особенно характерный для компаний нефтегазового сектора, испытавших шок от роста мировых цен на энергоносители. Называют также желание снизить текучесть кадров и расширить спектр мотивационных факторов для сотрудников, т. к. образование само по себе является ценностью, помимо его возможного влияния на последующую карьеру.
Корпоративные университеты различаются по количеству и категориям обучаемых сотрудников («элитарные» университеты и «общедоступные»); по интенсивности и продолжительности программ (модель тренинговых центров и модель бизнес-школ); по степени формализации образовательного процесса (работа с наставником, инструктаж, стажировки, ситуационные семинары, семинары, лекции); по степени использования партнерских организаций («опора на собственные силы» или выборочный аутсорсинг); по степени использования новых образовательных технологий (традиционные методы или модернистские подходы); по уровню централизации (единая иерархическая структура или федерация региональных тренинговых центров).
Одним из ключевых моментов в деятельности корпоративного университета является выбор его целевой аудитории, от которого зависят и масштабы деятельности, и специфика организации тренинговых программ. Существует большой разброс мнений о том, кого и чему надо учить в корпоративном университете: производить обучение менеджеров (бизнес-образование) или обучение специалистов (повышение профессиональной квалификации), читать вводные курсы для новых сотрудников («курс молодого бойца») или вести подготовку «основного состава» для создания кадрового резерва, проводить технический тренинг (закрепление в традиционной сфере деятельности) или тренинг инновационной направленности (выход на новые сферы).
Корпоративные университеты не заменяют программ высшего и среднего специального образования. Однако они начинают конкурировать с вузами на рынках подготовки менеджеров и повышения квалификации. Наметилась тенденция к конкуренции корпоративных университетов со школами бизнеса и тренинговыми центрами (при этом корпоративные университеты по-прежнему опираются на последние в подготовке и реализации учебных планов).
По всему вышесказанному отчетливо видна роль такого фактора как образование. Образование есть непосредственный «входной» билет на выгодные места на рынке труда.
Выводы по первой главе:
Рынок труда в современном обществе является важным социально-экономическим аспектом страны. Современный рынок труда нуждается в специалистах с реальными знаниями, умениями и навыками, с готовностью и умением самообучаться. Такие качества личности, как гибкость и мобильность, дают возможность активно функционировать на рынке труда, продвигаться в плане профессионального и личностного становления.
Достижениями в обучении можно в значительной мере прогнозировать профессиональный успех будущего работника, подлинное объяснение полученных результатов состоит в том, что работодатели, принимая на работу выпускников, предоставляют более высокие и лучшие оплачиваемые должности обладателям профессиональных качеств и ключевых компетенций. Совершенствование подготовки специалистов в области ключевых компетенций является одним из инструментов модернизации профессионального образования.
Сегодня рынок труда диктует особые требования к выпускникам учреждений профессионального образования. В условиях развивающейся конкуренции возрастает роль творческого потенциала специалиста, позволяющего «безболезненно» и гибко адаптироваться к изменяющимся условиям труда, к новым отношениям. Главным психологическим условием успешной деятельности в любой области является уверенность в своих силах, а основными направлениями, по которым вырабатывается уверенность в себе, – это освоение и совершенствование профессионального мастерства, адекватное поведение в различных ситуациях человеческого общения, поддержание и укрепление здоровья и работоспособности, создание благоприятного внешнего облика, собственного имиджа
ГЛАВА II. ПОЛОЖЕНИЕ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА РЫНКЕ ТРУДА
2.1 Требования работодателей выпускникам ВУЗов
Рыночной экономике в России более 10 лет. Бизнес переходит от стихийных форм организации к плановым. Стратегический менеджмент, менеджмент качества, управление по результатам становятся ведущими доктринами управления в бизнесе. Многие компании рассматривают организационную культуру, как «важный регуляторный механизм в организационном окружении» [29]. В этой связи изменилось отношение к персоналу компании со стороны работодателей. Принадлежность сотрудников к клану друзей или семьи сегодня не является преференцией, как это бытовало лет 10 назад. Более того, работодатель сегодня однозначно отдает предпочтение профессионализму, а не родственным связям. Однако профессиональные знания и опыт не есть единственное требование, соответствие которому обеспечивает специалисту вход в компанию. Последнее положение особенно касается молодых выпускников, у которых наличие знаний, приобретенных в университетах, не подтверждено опытом решения производственных или управленческих задач. Отсутствие такого опыта резко снижает преимущества молодых при найме на работу и определении стоимости их труда. Слишком велики риски работодателей. Это с одной стороны. С другой – важным критерием успешного прохождения конкурса является оценка личностного потенциала молодого выпускника вуза. Что входит в понятие потенциала, являющегося гарантом инвестиций при формировании кадрового резерва? Ответ на этот вопрос явился предметом социологического исследования, проведенного сотрудниками лаборатории автоматизированных профориентационных систем ТУСУР в августе-сентябре 2009 г. в рамках гранта РГНФ («Информационная система для оценки профессиональных и личностных компетенций», проект № 06-06-12629 В). Цель исследования: определить перечень компетенций, повышающих конкурентоспособность выпускника вуза на рынке труда и характеризующих потенциал или профессионально-значимые качества претендентов.
Исследование мнений работодателей проводилось методом структурированного глубокого интервью. Ответы были подвергнуты качественному анализу. В исследовании приняли участие руководители и менеджеры по персоналу 15 предприятий. Большая часть из них – томские предприятия, несколько респондентов – представители гг. Челябинска и Ульяновска. Среди респондентов – предприятия инновационного бизнеса, торговли, производства, государственная структура. По численности – от малых предприятий (до 20 чел.) до крупных холдингов (более 2 000 чел.).
Прежде всего, перед респондентами ставился вопрос, принимают ли респонденты к себе на работу выпускников сразу после окончания вуза. И если да, то почему есть смысл брать их на работу?
Большинство руководителей (примерно 75 %) явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. Основные резоны для этого:
желание использовать молодую энергию, активность и «незашоренность», открытость новому, динамичность;
возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;
возможность вливать «молодую кровь», в том числе и для активизации старых работников;
молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия; из них проще лепить «своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.
Многие работодатели отмечали, что они готовы брать на практику и даже доучивать молодых, но подчеркивали: учить будем новым технологиям, новым методикам, специфике бизнеса, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями по информационным технологиям, по деловому этикету и др.
Часть респондентов отметили, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль. Как правило, речь идет об инженерных специальностях (буровики, геофизики, специалисты в области электроники, инженеры КИПиА, программисты), а также о специалистах по деревообработке, пищевиках, маркетологах и др. Аналогичная тенденция роста популярности инженерных кадров и общее снижение спроса на специалистов гуманитарного и социально-экономического профиля [20].
Несмотря на признание несомненных преимуществ молодых специалистов, работодатели не торопятся комплектовать ими кадровый состав своих предприятий. Чего же, кроме опыта, молодым выпускникам не хватает, по мнению работодателей?
Большинство опрошенных нами работодателей указывали на такие причины своих опасений, как:
В них нет стабильности и надежности. Молодые выпускники, особенно те, которые раньше вообще не работали, быстро меняют свое первое рабочее место, рассматривая его именно как первое и отнюдь не последнее, как место, где можно перебиться первое время. Поэтому работодатели и не торопятся вкладывать деньги, время, усилия в тех, кто быстро может уйти.
Молодым не хватает ответственности. У тех, кто не имел раньше опыта, нет сформированной привычки ходить на работу и выполнять порученные задачи, соблюдать элементарные нормы делового этикета. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела компании).
Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности компании, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.
Нет адекватности в восприятии себя как работника: завышенные ожидания и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы,
которую хотят выполнять.
Для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого). И даже наличие предыдущего опыта, по ответам работодателей, необходимо как некий «социальный опыт работы», как показатель ответственности и надежности. Что касается высшего образования, то работодатели расценивают его как признак, который априори отличает выпускника вуза от тех, кто высшим образованием не обладает.
Таким образом, работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для предприятия, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями. Работодатели, решая вопрос, принять или не принять молодого выпускника на работу, исходят в принципе из наличия у выпускника одного из двух рыночных преимуществ:
Специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами (например, знания в области информационных технологий, геофизики, микробиологии и др.). Специальные знания делают выпускников определенных специальностей априори конкурентоспособными.
Особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике и которые выделяют одного выпускника на фоне целого ряда его же однокурсников (тех, кто обладает теми же знаниями, но не обладает необходимыми качествами). Эти качества могут сделать конкурентоспособными своих носителей, даже если они получили специальность, предложение по которой превышает спрос.
Особые личностные качества, которые обеспечивают ключевые компетенции выпускника, его конкурентно значимые умения [25], и стали предметом нашего дальнейшего изучения. Итак, каким критериям должен соответствовать выпускник, чтобы его взяли на работу в предприятие?
Все многообразие ответов и размышлений респондентов объединили в несколько категорий. Вот что хотят видеть работодатели в молодом выпускнике вуза, чтобы принять его в свою компанию:
Активная жизненная позиция. Активность. Энергичный, но не суетливый. Мобильность. Быстродействие. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать. Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость). Желание работать, творить. Горящие глаза.
Серьезность мотивации к профессии. Владеть основами той специальности, по которой у него диплом. Оценки не особо интересуют. Не при ветствуем тех, кто получает второе высшее образование, особенно если учится ради диплома. «Пятерочников нам не обязательно, сами были троечниками».
Склонность к саморазвитию. Серьезный багаж знаний. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.
Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.
Навыки коммуникации (позвонить, встретиться, договориться, назначить встречу). Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.
Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.
Здоровье. Отсутствие вредных привычек. Лучше, если есть семья. Таким образом, работодатели хотят видеть в молодых специалистах активную жизненную позицию, высокую мотивацию, склонность к саморазвитию, трудолюбие, нацеленность на результат, развитые коммуникативные навыки и склонность к здоровому образу жизни. Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке.
Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях современного рынка труда легко определить перечень компетенций, характеризующих уровень выраженности личностного потенциала работника и степень его конкурентного преимущества при наличии одинакового багажа знаний [21].
2.2. Положение выпускников вузов Новосибирска на рынке труда
Для анализа трудозанятости выпускников вузов г. Новосибирска необходимо первоначально сделать обзор положения рынка труда города в целом.
В 2010 г. компания HeadHunter подготовила обзор тенденций рынка труда, основываясь на информацию сайта http://hh.ru вакансий компаний-работодателей и резюме соискателей по Новосибирску и Новосибирской области.
Изучение объема предложений в сентябре 2010 году показал, что наиболее «насыщенные» предложениями от работодателей профессиональные направления это:
1. Продажи
2. Информационные технологии
3. Медицина и фармацевтика
4. Банки, инвестиции, лизинг
5. Маркетинг, реклама, PR
Объем предложений в рамках этих пяти профессиональных областей составил 56,1% от всего объема предложений в третьем квартале 2010 года (вакансии и резюме размещаются в 26 профессиональных областях). Данный «рейтинг» немного изменился по сравнению со вторым кварталом 2010 года. В табл 4. представлены данные по профессиональным областям за III квартал 2010 г.
В обзоре предоставлены данные по уровню ожидаемых соискателями и предлагаемых работодателями заработных плат.
Данные, на основе которых получена информация об уровне ожидаемых заработных плат, основаны на субъективной оценке кандидатами своей квалификации и уровня компетенций, демонстрируют общую картину в конкретный период, помогая увидеть тенденции на рынке труда. Данные представлены по состоянию на сентябрь 2010 г., в руб.
Таблица 4.
Процентное соотношение вакансий г. Новосибирска за 2010 г.
Профессиональные области
% вакансии в области от всего объема вакансий
Продажи
32,2
Информационные технологии / Интернет / Телеком
8,5
Медицина / Фармацевтика
5,3
Маркетинг / Реклама / PR
5,2
Бухгалтерия / Управленческий учёт / Финансы предприятия
5,0
Банки / Инвестиции / Лизинг
4,4
Производство
3,1
Административный персонал
2,9
Управление персоналом / Тренинги
2,7
Строительство / Недвижимость
2,5
Высший менеджмент
1,4
Остальные профессиональные области
1,1
Медиана – значение заработной платы, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию. Преимуществом медианного показателя предлагаемых заработных плат по сравнению со средним арифметическим является его независимость от крайних значений, поскольку он делит совокупность на две равные части.