Современные модели компетенций для повышения управленческой эффективности руководителей на примере «Dr.Reddys Labora Tories»

Оглавление

Введение
1. Обзор и анализ основных теоретических подходов к оценке персонала
1.1. Роль оценки персонала в системе HR-менеджмента организации
1.1.1. История развития методов оценки
1.1.2. Основные требования к системам оценки
1.1.3. Преимущества оценки персонала
1.2. Методы и методики оценки персонала
1.2.1. Количественные методы
1.2.2. Качественные методы
1.2.3. Формализованные системы оценки
2. Организация и проведение оценки управленческого персонала методом Ассессмент-центр на примере представительства фирмы «Д-р Редди`с Лабораторис ЛТД»
2.1. Общая характеристика организации
2.1.1. Краткая информация о компании
2.1.2. Анализ внешней среды компании
2.1.3. Анализ факторов дальнего окружения
2.1.4. Анализ факторов ближнего окружения
2.1.5. Анализ внутренней среды компании
2.2. Проведение Ассессмент-центра в компании
2.2.1. Разработка содержания Ассессмент-центра. Создание модели компетенций
2.2.2. Проведение Ассессмент-центра и оценка его результатов
3. Рекомендации по усовершенствованию процедуры оценки управленческого персонала в представительстве фирмы «Д-р Редди`с Лабораторис ЛТД»
Заключение
Список используемой литературы
Приложение

Современные модели компетенций для повышения управленческой эффективности руководителей на примере «Dr.Reddys Labora Tories»

Предметом исследования являются методы и инструменты оценки персонала, позволяющие определить уровень развитости профессиональных и поведенческих компетенций руководителя.
Заключение
Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Оценка персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самойорганизации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ОАО «Доктор Редди’c Лабораторис». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО «Доктор Редди’c Лабораторис», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО «Доктор Редди’c Лабораторис» инновационных методов аттестации и оценки персонала.
К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.
Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.
Например, такой экспериментальный метод как Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).