Мотивация трудовой деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР
1.1. Теории мотивации в работах зарубежных и отечественных исследователей
1.1.1. Зарубежные психологические теории мотивации
1.1.2. Исследование мотивации в работах отечественных исследователей
1.1.3. Типы мотивации и мотивационные профили персонала
ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Программа исследования
2.2. Описание выборки
2.3. Методы исследования
2.3.1. Морфологический тест жизненных ценностей В.Ф. Сопова,
Л.В. Карпушиной
2.3.2. Методика построения мотивационного профиля персонала
(Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль, 2002)
ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРИТАЦИЯ
3.1. Описательная статистика
3.1.1. Результаты исследования системы ценностных ориентаций
Духовно-нравственные
3.1.2. Мотивация и стимулирование персонала
3.2. Результаты корреляционного анализа
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Мотивация трудовой деятельности

Применима
Применима
Базовая
Запрещена
«базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с доминирование данного типа мотивации;
«применима» - данная форма стимулирования может быть использована для сотрудником с данным типом мотивации;
«нейтральная» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на сотрудников и он будет продолжать действовать по-прежнему
«запрещена» - использование данной формы стимулирования приведет к противоположному эффекту и к деструктивному поведению.
ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Программа исследования
Целью данного исследования является изучение профессиональной мотивации у сотрудников торговой организации, реализующей товары народного потребления с целью подготовки и принятия управленческих решений, направленных на повышение значимости труда и определения наиболее действенных способов и методов стимулирования персонала.
Объект исследования: сотрудники торговой организации.
Предмет исследования: профессиональная мотивация сотрудников, занятых в сфере торговли товаров народного потребления.
Задачи, поставленные в рамках данного исследования:
Проанализировать результаты теоретических исследований мотивации профессиональной деятельности в работах авторов, занимающихся данной проблемой.
Выявить преобладающий тип профессиональной мотивации у каждого испытуемого, принявшего участие в данном исследовании.
Определить взаимосвязь между типом профессиональной мотивации и ценностными ориентациями личности.
Гипотеза исследования:
При выраженности определенного набора ценностей в системе ценностных ориентаций личности преобладает определенный тип профессиональной мотивации.
2.2. Описание выборки
В исследовании приняли участия люди, профессионально занятые в сфере продаж товаров народного потребления, менеджеры по продажам. Выборка состояла из 15 человек, из них 7 мужчин и 8 женщин. Возрастной диапазон участников исследования от 20 до 35 лет. Общий стаж работы на данных должностных позициях от 1,5 до 15 лет.
2.3. Методы исследования
В исследовании были применены следующие методики:
1. Методика построения мотивационного профиля персонала (Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль, 2002);
2. МТЖЦ, морфологический тест жизненных ценностей, разработанный В.Ф. Соповым, Л.В. Карпушиной.
2.3.1. Морфологический тест жизненных ценностей В.Ф. Сопова,
Л.В. Карпушиной
Выявление причин действий, поступков, деятельности человека - процедура, требующая кропотливого изучения. Исследование жизненных ценностей человека является одним из важнейших направлений в выявлении этих причин. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности человека зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Ценности являются «специфической формой смысловых образований в личностных структурах», а потому имеют непосредственное отношение к осмысленной мотивации деятельности.
Предлагаемый вариант опросника жизненных ценностей разработан как для индивидуальной диагностики и консультирования, так и для исследовании различных групп (учебных и трудовых коллективов) по проблемам мотивации.,
Основной диагностический конструкт МТЖЦ - терминальные ценности. Под термином «ценность» здесь понимается отношение субъекта жизненному факту, к явлению, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную значимость.
В перечень жизненных ценностей включены:
1. Саморазвитие, т.е. познание собственных индивидуальных особенностей, стремление к развитию своих способностей и других личностных характеристик.
2. Духовное удовлетворение – степень преобладания духовных потребностей над материальными.
3. Креативность- реализация своего творческого потенциала, возможностей, стремление к изменению окружающей действительности.
4. Активные социальные контакты – стремление к установлению благоприятных отношений в различных сферах социального контакта, расширение межличностных связей, реализация своей роли в социуме.
5. Собственный престиж – стремление завоевать признание в обществе, придерживаясь определенных социальных требований.
6. Высокое материальное положение, - оценка материального благополучия как главного смысла жизни.
7. Достижение - решение определенных жизненных задач.
8. Сохранение собственной индивидуальности – преобладание собственных взглядов, мнений убеждений над общепринятыми
Терминальные ценности реализуются по-разному, в различных жизненных сферах.
Значимость той или иной жизненной сферы для разных людей неодинакова.
Перечень жизненных сфер:
1. Образование
2. Профессиональная жизнь.
3. Общественная активность
4. Семейная жизнь.
5. Физическая активность.
6. Увлечения.
Введение сферы физической активности обосновывается наличием у каждого человека базовой потребности в движении. А.Ц. Пуни выделил разновидности данной потребности: потребность в движении, потребность в выполнении обязанностей, потребность в спортивной деятельности. У разных индивидов важность, значимость жизненной сферы физической активности неодинакова.
Опросник включает шкалу достоверности степени желания у человека социального одобрения его поступков. Данная шкала разработана на основе опросника американских психологов Дугласа П. Крауна и Дэвида А. Марлоу; она позволяет выявить, во-первых, степень зависимости человека от других людей, во-вторых, выдает ли человек в качестве ответа желаемые, одобряемые всеми общественные ценности или свою индивидуальную (а не эталонную) систему жизненных ценностей. Чем выше результат, тем больше поведение исследуемого соответствует одобряемому образцу.
Введение двух новых шкал (физической активности и шкалы достоверности) определило структуру опросника в 112 вопросов. Составленный опросник был первоначально апробирован на выборке из 104 человек. Утверждения, факторный вес которых был ниже критического значения 0,256 при р < 0,01, были скорректированы и вновь апробированы.
По окончании апробации и дальнейшей статистической проверки были рассчитаны основные психометрические показатели, позволившие остановиться на предлагаемом варианте теста
Условия проведения методики
МТЖЦ состоит из 112 утверждений, каждое из которых испытуемым нужно оценить по 5-балльной шкале.
При использование опросника в группе у каждого испытуемого должен быть собственный текст опросника.
Разрешается зачитывание утверждений исследователем вслух для всей группы. Каждый должен ответить индивидуально.
Порядок обработки полученных результатов
Баллы по полученным ответам суммируются в соответствии с ключом. Таким образом, получаются первичные результаты тестирования. В шкале достоверности при подсчете баллов нужно учитывать знак. Все ответы, получившие знак минус инвертируются.
После произведения подсчетов все полученные результаты заносятся в таблицу. Предложенный перечень ценностей относится к разнонаправленным группам: эгоистически-престижные (прагматические) и духовно-нравственные ценности
К первым относятся: престиж, достижения, материальное положение, сохранение индивидуальности. Они в свою очередь отражают эгоистически-престижную направленность личности.
Ко второй подгруппе ценностей относятся: саморазвитие, духовная удовлетворенность, креативность и активные социальные контакты, отражающие нравственно-деловую направленность
Далее, в соответствии с таблицами для нормирования результатов в стены переводим полученные результаты в стены.
2.3.2. Методика построения мотивационного профиля персонала
(Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль, 2002)
Методика опубликована в журнале Кадры предприятия № 7,8 / 2002
I. Построение мотивационного профиля персонала
1. Сбор информации начинается с подготовки анкеты для обследования. При ее составлении необходимо разработать основания классификации персонала на обследуемые группы (например, подразделения, возрастные группы, профессиональные группы и т.п.), так как система стимулирования может создаваться индивидуально для каждой группы.
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
Биографические данные (вопросы 1-4);
отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);
отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);
работник и совладение организацией (вопрос 14);
работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).
Все вопросы анкеты закрытые.
Подсказки сформулированы таким образом, что каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу.
У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.
Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).
Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает либо на один, либо на другой вопрос.
Таким образом, анкета позволяет определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если ситуация в организации значимо изменится.
При проведении исследования необходимо разъяснить цели этого мероприятия - совершенствование системы стимулирования. Нужно также разъяснить порядок ответа на вопросы, особенно 10 и 18, а также довести до сведения респондента, что на некоторые вопросы можно не отвечать.
2. За подготовкой анкеты следует проведение анкетирования.
Обработка результатов анкетирования
Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам испытуемых.
Таблица 2. Идентификация типов трудовой мотивации
Вопросы
Типы трудовой мотивации,
идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
5
4
2
3
1
5
6
1
3
4
2
5
7
3
2
5
4
1
8
1
2
4
3
5
9
1
2
3
5
4
10.2
1
1
3
3
10.3
1
3
3
1
10.4
3
1
10.5
3
3
3
1
3
10.6
1
3
1
10.7
1
1
3
3
10.8
1
10.9
3
3
1
11
2
3
1
1
4
12
5
2
3
1
4
13
4
2
1
3
5
14
2
4
1
3,1
5
15
3
1
5
2
4
16
1
2