Формирование кадровой политики предприятия.

Введение
1 Содержание и особенности кадровой политики в бюджетных организациях
1.1 Основная характеристика кадровой политики бюджетных организаций
1.2 Функции и задачи службы управления персоналом в бюджетных организациях
1.3 Основные направления и методы кадровой политики в бюджетных организациях
2 Анализ и диагностика кадровой политики бюджетной организации на примере МОУ Лицей №1 г. Новосибирска
2.1 Общая характеристика МОУ Лицея №1 г. Новосибирска
2.2 Анализ состава и структуры кадров МОУ Лицея №1 г. Новосибирска
2.3 Диагностика кадровой политики МОУ Лицея № 1 г. Новосибирска
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом МОУ Лицей №1 г. Новосибирска
3.1 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой
политики МОУ Лицея № 1
3.2 Общие следствия внесения изменений в кадровую политику в МОУ Лицей № 1
Заключение
Список используемых источников
Приложения

Формирование кадровой политики предприятия.

3
4
4
4
6
Руководители
7
9
5
8
9
Итого
20
21
18
22
24
Интересен факт, что увеличение числа работников происходит за счет категорий персонала, относящихся к категории специалистов. Позитивным является и тот факт, что при общем увеличении численности персонала происходит и увеличение удельного веса специалистов с более высокой
категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что обусловлено спецификой труда работников образования.
Деятельность бюджетных образовательных учреждений   требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники  сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через  соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны. Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации,  в первую очередь, по уровню образования (Таблица 2.)
Таблица 2 - Динамика квалификации  сотрудников МОУ Лицей №1    
Квалификация персонала
Период
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
Средне-специальное образование
14
7
8
8
6
Незаконченное высшее образование
6
8
5
4
2
Высшее образование
29
33
37
41
47
Итого
49
48
50
53
58
Анализ Таблицы 2 показал, что основной состав персонала МОУ Лицей №1 в 2005 был представлен работниками с высшим образование 60 % или 29 человек. Тот факт, что высок уровень персонала со средне-специальным образованием обусловлен тем, что обслуживающий персонал составлял в 2005 году 28% всего персонала учреждения, а для этой категории персонала высшее образования не является обязательным фактором при приеме на работу. Неоконченное высшее образование имеют 6 специалистов. С 2008 года квалификационный уровень работников МОУ Лицей №1 повышается. Теперь  удельный вес работников с высшим образованием составляет 81%, а
сотрудников с неоконченным высшим образованием 3%, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала. 20% работников со  средне-специальным образованием при удельном весе МОП – 31%, также позитивным образом характеризует  квалификационный состав учреждения.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство МОУ Лицей №1 нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Таблица 3 - Возрастная  структура  работников  МОУ Лицей №1
Возрастной состав персонала
Период
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
Младше 30 лет
3
5
5
5
7
от 30 до 45 лет
15
12
12
12
14
от 45 до 55
18
18
20
23
28
56 и старше
13
13
13
13
9
Итого
49
48
50
53
58

Анализ показал, что за исследуемый период с 2005 по 2009 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 45-55 лет снизилась с 11%  в 2005 г. до 6 % в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте  до 45 лет имеет тенденцию к росту.
Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала МОУ Лицея № 1 происходит, в первую очередь, потому, что штат оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А,  во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.
Анализ так же показал, что в МОУ Лицеи № 1 наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2005 до 17 % в 2009 году. Увеличивается я показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт  говорит о том, что в Управлении  присутствуют как молодые специалисты, не
имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство Управления образования администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.
Вышеизложенное позволяет сказать, что бюджетное учреждение МОУ Лицея № 1 обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
2.3 Диагностика кадровой политики МОУ Лицея № 1 г. Новосибирска
Формирование кадрового обеспечения в учреждении  - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования  в муниципальных организациях. Учитывая непосредственную зависимость эффективности функционирования системы муниципального управления от системы
формирования кадрового обеспечения ниже приведем результаты анализа по формированию системы кадров МОУ Лицея № 1.
В МОУ Лицей №1 существует отработанная система привлечения  работников. На руководящие  должности и на должности главных специалистов принимаются сотрудники, имеющие  высшее образование и опыт работы в муниципальных учреждениях образования не менее 3 лет в руководящих должностях, такие как директора школ, иногда это сотрудники отделов образования районных администраций.
Учитывая тот факт, что сфера образования на настоящий момент приобретает все большую престижность - администрация лицея устанавливает жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося  вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:
Конкурс документов.
Собеседование.
Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.
Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат. Ряд студентов педагогических ВУЗов проходит дипломную практику на базе лицея. К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. В МОУ Лицей №1 нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы.
Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество  и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.
Каждый работник МОУ Лицея №1 имеет свое  строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует  работника к эффективному  труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В 2007 году был сделан косметический ремонт учреждения, частично заменена мебель и технические средства. К концу 2011 года планируется заменить оставшуюся мебель и устаревшую технику. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.
Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, администрации лицея следует обратить  пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в учреждении присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:
Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,
выполнение поставленных задач,
выполнение плановых показателей,
количество отработанных дней,
коэффициент затратоемкости  рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.
Перед каждым сотрудником учреждения ставится задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.
В МОУ Лицеи №1 принята система аттестации сотрудников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.
Основными задачами аттестации являются:
Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;
Обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений  возможности повышения  уровня оплаты труда.
Нормативной основой для проведения аттестации является: Закон РФ «Об образовании», Положение о порядке  аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, Положение о порядке проведения аттестации муниципальных служащих Администрации города и др.
Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на пять лет. Педагогические и руководящие работники до истечения срока действия имеющихся у них квалификационной аттестационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию. За работником, признанным по результата аттестации не соответствующим квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия.
По итогам аттестации 2007 года было уволено 4 человека с должностей ведущих специалистов. Следует сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны,
оправдан и содействует реализации целей и задач Управления образования администрации города, но, с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.
Важным элементов анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат сотрудникам МОУ Лицея №1. Временной период для анализа стал период 2005-2009 гг. В итоге, общая сумма расходов за 2009 год была ниже, чем в 2005 году на 10%.
Следует отметить, что в 2009 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течении 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 2009 году на 110%. В 2009 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.
Особенный интерес в контексте  данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников МОУ Лицея №1. Учитывая, что в 2005 году сотрудников было 49 человек, в 2009- 58 человек, возможно рассчитать средние затраты на повышение квалификации каждого сотрудника. Итак, в 2005 году приходилось - 259,0 руб./чел, в 2009 - 444 ,0 руб./чел. Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников свидетельствует о том, что  Управление образования администрации города  уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.
Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из Педагогического университета.
Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что финансирование происходит по нормативному подушевому принципу – «средства следуют за
учеником» с учетом статуса образовательного учреждения и реализуемых образовательных в нем программ. Школе предоставляется право самостоятельно:
определять доли средств, выделяемых на материально-техническое обеспечение образовательного процесса и на заработную плату работников учреждения;
решать вопрос о соотношении базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда, о надбавках и доплатах к должностным окладам;
устанавливать штатное расписание – определять состав и количество работников;
разрабатывать и утверждать школьный компонент государственного образовательного стандарта общего образования, образовательную программу и учебный план.
Общая проблема служб по управлению персоналом в бюджетных организациях связана в первую очередь с неэффективной моделью управления. Сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства на уровне ведомств, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к специалистам. Кадровая политика, как и раньше, остается прерогативой государственных органов. Руководители предприятий не имеют достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам предприятия.
Непосредственный руководитель бюджетного предприятия, осознающий неудовлетворительный уровень управления персоналом, к сожалению, лишен непосредственных рычагов влияния на ситуацию, жестко ограничен в принятии соответствующих управленческих решений. Сложилось положение, при котором управленец, понимая невозможность на своем уровне предпринять какие-либо действенные шаги в этом направлении, уже и не хочет что-либо предпринимать, предпочитая заранее переложить ответственность на вышестоящих или даже на государство в целом.
Следующей потенциальной проблемой на пути внедрения новых форм работы, как ни странно, наверняка станет противодействие со стороны персонала учреждения. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, сотрудники бюджетных организаций не удовлетворены положением дел.
С другой - они негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, открытых кадровых конкурсов.
При проведении вторичного анализа данных по проведению кадровой политики в исследуемой нами бюджетной организации было выявлено несколько проблем, одна из которых это отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров.
В связи с эти можно предположить, что для того чтобы процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках [9, cтр. 24].
На основании полученных расчетов и бесед с сотрудниками лицея я сделала вывод о том, что в данном коллективе микроклимат положительный, отношения неконфликтные. Это влечет за собой небольшую текучесть кадров (26 % в соответствии с предоставленными данными отдела кадров лицея).
Положительный микроклимат в данном коллективе, в общем, не влияет на текучесть кадров, но всё-таки есть люди, которые не против сменить данное место работы, но, с другой стороны, в ближайшее время его менять не собираются. На основании собственных наблюдений и опросов сотрудников я пришла к выводу, что более молодые сотрудники отдела хотели бы сменить
данное место работы из-за маленькой зарплаты, и большой нагрузки (так, например, некоторые сотрудники помимо своей управленческой задачи, занимаются ещё и ведением уроков, разработкой планов, научно-экспериментальной работой, или же являются классными руководителями, что в свою очередь является очень обременительно, что в свою очередь занимает
большое количество личного времени и требует эмоционально-психологической подготовки).
Исходя из современных требований общества по формированию административного корпуса общеобразовательных учреждений, администратор школы должен быть не только профессионал в преподавании учебного цикла, знать основы психологического климата для учащихся, коллектива учителей, владеть навыками работы с техническим оборудованием, иметь задатки лидера, быть в курсе основных требований и новинок педагогической науке, но и проявлять навыки «менеджера» в образовании.
К сожалению, в педагогической сфере, оплата труда довольно низкая, поэтому административному корпусу образовательного учреждения, для создание более приемлемого условия существования, приходится совмещать некоторые аспекты кураторства: учебно-научной-воспитательной, или организатор - учитель- воспитатель, что не позволяет в полной мере проявить себя более компетентным в отдельно взятой плоскости образования.
В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в организации. Опираясь на лучшие традиции построения кадровой политики в образовательной сфере еще с советских времен, и органично впитывая новые тенденции, администрация анализируемого нами предприятия пытается уделять внимание профессиональному развитию коллектива. Характерной особенностью кадровой политики предприятия является постепенное омоложение коллектива.
Благодаря имеющемуся комплексу мероприятий в области кадровой политики, МОУ Лицей № 1 практически не испытывает проблем с подбором персонала. Рассмотрев некоторые аспекты проведения кадровой политики МОУ Лицея №1 можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике
знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, подводя итоги всего вышеизложенного, можно отметить, что администрация сталкиваются с такими проблемами как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств.
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом МОУ Лицей №1 г. Новосибирска
3.1 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой
политики МОУ Лицея № 1