Международно- правовое регулирование труда

Введение
Глава 1. Основы международно-правового регулирования труда
1.1 Понятие международно-правового регулирования труда
1.2 Источники международно-правового регулирования труда
Глава 2. Международно-правовое регулирование защиты прав трудящихся граждан
2.1 Защита основных права человека в области труда
2.1.1 Международные правовые акты о защите права на труд, запрещении принудительного труда
2.1.2 Обеспечение международным правом равного права на труд, запрета дискриминации в сфере труда
2.1.3 Международно-правовые акты о праве на ассоциации
2.1.4 Защита права на коллективные переговоры согласно нормам международного права
2.1.5 Право на забастовку согласно нормам международного права
2.2 Международно-правовые гарантии занятости и трудоустройства
2.3 Обеспечение надлежащих условий труда согласно нормам трудового права
2.4 Международно-правовое регулирование охраны труда
Заключение
Библиография

Международно- правовое регулирование труда

Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономиче­ские права,- Хартия основных социальных прав тру­дящихся (1989 г.).
В систему источников международного правового регулирова­ния труда входят акты, принятые в рамках Содружества Не­зависимых Государств (СНГ), Европей­ско-Азиатского экономического сообще­ства (ЕврАзЭс), союзного государства РФ и Республики Беларусь, меж­государ­ственные и двухсторонние международные договоры Рос­сии с другими госу­дарствами.
Среди актов СНГ особое значение имеет Хартия социальных прав и гаран­тий граждан независимых государств1, одобренная по­становлением Межпарла­ментской Ассамблеи государств - участ­ников СНГ от 29 октября 1994 г. Данным документом предусмотрено, что независимые государства призна­ют для себя обязательными конвенции МОТ,ратифицированные ранее Союзом ССР, вплоть до возможного рассмотрения вопроса об иной форме присоединения к ним в соответствии с процеду­рами МОТ.
В качестве основополагающего принципа Хартия рассматрива­ет равенство социальных прав граждан всех государств независи­мо от их расовой и нацио­нальной принадлежности, возраста, пола, политических и религиозных убежде­ний, языка, социального проис­хождения, срока и места проживания на территории со­ответствующего государства и др.
В Хартии содержатся нормы об обеспечении занятости (ст. 1-3), о мигра­ции (ст. 4-6), трудовых отношениях (ст. 7-30), безопасности, гигиене и произ­водственной среде (ст. 31, 32), об охране здоровья (ст. 33, 34), охране семьи и материнства (ст. 35-39), о социальном обеспечении (ст. 40), социально-быто­вой сфере (ст. 41-45), профсоюзах (ст. 46).
Что касается ЕврАзЭс, то входящими в него государствами (Россией, Бе­ларусью, Казахстаном и др.) серьезное внимание уделяется актам о миграции, о социальном партнерстве, о частных агентствах, занятости и др. Следует подчеркнуть, что принимаемые ЕврА­зЭс акты обязательны для входящих в него стран, имеют приоритет над нацио­нальным законодательством.
Статус Основ законодательства ЕврАзэс, порядок их разработки, принятия и реализации определен Договором от 18 июня 2004 г.1
Международные договоры России с другими государствами по вопросам труда заключены, например, с Китаем, Германией, Киргизией, Лит­вой, Поль­шей. В основном они касаются трудовой миграции, защиты прав мигрантов в трудовых отношениях.
Многосторонний договор стран СНГ от 24 сентября 1993 г. «О создании экономического союза» предусматривает, что Догова­ривающиеся Стороны не допускают дискриминации граждан в во­просах оплаты труда, предоставления рабочих мест, обеспечения других условий работы, предоставления социаль­ных гарантий (ст. 21). Государствами-членами СНГ принята Конвенция о пра­вовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголов­ным делам от 22 января 1993 г. Протокол к ней ратифи­цирован Россией ФЗ от 8 октября 2000 г.2
Глава 2. Международно-правовое регулирование защиты прав трудящихся граждан
2.1 Защита основных права человека в области труда
2.1.1 Международные правовые акты о защите права на труд, запрещении принудительного труда
Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно признан­ное право человека во Всеобщей декларации прав человека1. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных пра­вах и в Европейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно со­глашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государ­ства не только признать право на труд, но и предпринять надле­жащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает про­ведение определенной социально-экономической политики, кото­рая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного эконо­мического, социального и культурного развития и полной произ­водительной занятости в условиях, гарантирующих основные по­литические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в поня­тие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые эле­менты и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достиже­ние и поддержание настолько высокого и стабильного уровня за­нятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; созда­вать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить по­литику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретно­сти нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в ак­тах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 (1930 г.) и Конвенция №105 (1957 г.).
Конвенция №29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно крат­чайший срок.
Конвенция определяет принудительный труд как всякую рабо­ту или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой нака­зания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некото­рых видов принудительного труда, которые допустимы при опре­деленных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, на­пример, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятель­ствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу су­дебного приговора1.
Конвенция №105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию №29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запре­щаются следующие виды принудительного труда: в качестве сред­ства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взгля­дов или идеологических убеждений, противоположных установ­ленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.
2.1.2 Обеспечение международным правом равного права на труд, запрета дискриминации в сфере труда
Равенство в отноше­нии осуществления прав и свобод человека, право ка­ждого на равную защиту законом провозглашены во всех международных ак­тах, как универсальных; так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда1.
Большое количество норм и положений, направленных против дискрими­нации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и реко­мендациях МОТ. Этому посвящены: Конвен­ция №111 о дискриминации в об­ласти труда и занятий, Конвен­ция №117 об основных целях и нормах социаль­ной политики, Конвенция №156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция №100 о равном вознаграждении, Рекомендация №162 о пожилых трудящихся.
Наиболее общим по содержанию документом является Кон­венция №111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отноше­нии труда и занятий с це­лью искоренения всякой дискриминации.
Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или пред­почтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политиче­ских убеждений, иностранного или соци­ального происхождения, приводящее к уничтожению или наруше­нию равенства возможностей или обращения в об­ласти труда и занятий.
Конвенция МОТ №100 обязывает государства использовать на­циональные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения муж­чин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискрими­нации по при­знаку пола.
Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящих­ся: работникам-мигрантам, лицам с семей­ными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения1.

2.1.3 Международно-правовые акты о праве на ассоциации
Принцип права на ассоциацию за­креплен во всех международных актах, универсальных и регио­нальных, но основной массив конкретных норм, касаю­щихся этого права, содержится в актах МОТ.
В этой области действуют две главные конвенции: Конвенция №87 о сво­боде ассоциации и защите права на организацию и Конвенция №98 о праве на организацию и на ведение коллек­тивных договоров.
В Конвенции №87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (сою­зы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие орга­низации на единствен­ном условии подчинения, уставам этих организаций.
Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно вы­бирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, форму­лировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запре­щению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедера­ции, а также присоеди­няться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
Конвенция №87 обязывает государства принять меры с целью гарантиро­вать трудящимся и предпринимателям свободное осущест­вление права на орга­низацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции №98.
Во-первых, там установлена защита трудящихся от любых дискриминаци­онных дей­ствий, направленных на ущемление свободы объединения.
Во-вто­рых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользо­ваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т.е. организаций работников, на­ходящихся под контролем пред­принимателей.
Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят уни­версальный характер, т.е. относятся, за рядом исключений (ар­мия, полиция), ко всем тру­дящимся. Наряду с этим МОТ приня­ла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция №151 устанавливает, что на государственных служащих распро­страняется свобода объединения и они защищаются от дискрими­нации, на­правленной на ущемление этой свободы. В числе про­чего запрещается выдви­гать в качестве условия приема на госу­дарственную службу требование о невстyплении в профсоюз или о выходе из него; не допускается увольнение го­сударственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он явля­ется членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.
2.1.4 Защита права на коллективные переговоры согласно нормам международного права
Акты ООН не предусмат­ривают права на ведение коллективных перего­воров и на заклю­чение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет боль­шое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу спо­собство­вать действенному признанию права на коллективные переговоры.
Конвенция №981 вынесла право на коллективные переговоры в ее название и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принима­ются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способст­вования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на доброволь­ной основе между предпринимателями или организациями пред­принимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой сто­роны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».
Основная часть конкретных норм, относящихся к коллектив­но-договор­ному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ №154 о содействии коллективным переговорам, в одно­именной Рекомендации №163, а также в Ре­комендации №91 о коллективных договорах.
Конвенция №154 охватывает все области экономической дея­тельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государст­венной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры, ко­торые про­водятся между предпринимателем, группой предприни­мателей или одной или несколькими организациями предпринима­телей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения усло­вий труда и заня­тости. Национальное законодательство должно оказывать та­ким переговорам всяческое содействие.
Конвенция №154 в числе прочего регулирует вопрос о кол­лективных пере­говорах, субъектом которых являются не проф­союзы, а другие выборные орга­низации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение нацио­нального законода­тельства или практики; именно национальные правила при­званы определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распро­страняется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необхо­димости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих предста­вителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций тру­дящихся, т.е. прежде всего профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные согла­шения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или не­сколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутст­вии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежа­щим обра­зом избранными и уполномоченными согласно законода­тельству страны.
Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Пред­приниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые до­говоры условия, противоречащие положениям коллективного до­говора. Такие условия недействительны и должны автомати­чески заменяться соответствующими положениями коллективного дого­вора. Условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются на всех трудя­щихся, работающих на охватываемых коллективным догово­ром предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное1.
В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране сис­темы коллективных договоров в национальном законо­дательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых· положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственно­му и территориальному признаку в сферу действия договора.
2.1.5 Право на забастовку согласно нормам международного права
Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции №871. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка - вполне за­конное средство защиты профессиональных интересов работни­ков. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.
С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допус­тимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (ви­дах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному раз­рушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоя­тельствах либо на период переговоров или третейского разбира­тельства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлага­тельно выполняться сторонами2.
2.2 Международно-правовые гарантии занятости и трудоустройства
Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безрабо­тицы в связи с осуществлением права на труд. В Между­народном пакте об эко­номических, социальных и культурных правах, достижении полной производи­тельной занятости также рассматривается как средство обеспечения на прак­тике права на труд.
Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к опре­деленным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигран­там или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.
Конвенция №1221 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, про­дуктивной и свободно избранной заня­тости трудоспособного населения в целях стимулирования эконо­мического роста и развития, повышения уровня жизни, удовле­творения потребностей в рабочей силе и решения проблем безра­ботицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более про­дуктивной работой всех, кто готов присту­пить к ней и ищет её, а также свободы выбора занятости и ши­роких возможностей для каждого трудящегося получить подготов­ку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.
Конвенция №168 определяет методы содействия занятости, включая про­фессиональную подготовку и профессиональную ориентацию.
Важная роль в осуществлении государственной политики за­нятости при­надлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции №2 и 88 обязывают государства создавать бесплат­ные бюро занятости, основ­ная цель которых - обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.
Конвенция №181 и Рекомендация №188 посвящены частным агентствам занятости. 16 июня 2006 г. принята Рекомендация о трудовых отношениях.
В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения про­извола пред­принимателей в актах МОТ установлены критерии за­конного прекращения трудовых отношений и предусмотрена за­щита работников против произволь­ных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия бан­кротом.
Согласно Конвенции №158 увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способно­стями или поведением работника или вызванных производственной необходи­мостью.